نکات کلیدی
1. شناسایی و خنثی‌سازی هفت نوع آدم‌های بد در محیط کار
بیشتر ما با افرادی کار کرده‌ایم که تأثیر زیادی بر سلامت عاطفی ما داشته‌اند.
درک آدم‌های بد کلیدی است. آدم‌های بد در محیط کار به اشکال مختلفی وجود دارند که هر کدام رفتارها و انگیزه‌های خاص خود را دارند. هفت نوع اصلی عبارتند از:
- چاپلوس‌ها
- دزدهای اعتبار
- غول‌ها
- سوارکاران رایگان
- میکرومدیرها
- رؤسای غافل
- گازلایت‌کننده‌ها
شناسایی الگوها ضروری است. با شناسایی این انواع، می‌توانید استراتژی‌های هدفمندی برای مقابله با آن‌ها توسعه دهید. هر نوع آدم بد نیاز به رویکرد متفاوتی دارد، از مواجهه تا ایجاد اتحاد یا تعیین مرزهای واضح.
پیشگیری بهتر از درمان است. یادگیری شناسایی نشانه‌های هشدار اولیه می‌تواند به شما کمک کند تا از قربانی شدن یا تسهیل‌گر ناخواسته آدم‌های بد در محیط کار جلوگیری کنید. این دانش به شما قدرت می‌دهد تا محیط کار مثبت و پربار‌تری برای خود و همکارانتان ایجاد کنید.
2. چاپلوس‌ها: مراقب کسانی باشید که با زیر پا گذاشتن دیگران بالا می‌روند
چاپلوس‌ها هدفی واحد دارند: با هر وسیله‌ای که لازم باشد به قله برسند.
الگو را شناسایی کنید. چاپلوس‌ها با جذابیت و احترام با مافوق‌ها رفتار می‌کنند در حالی که همکاران و زیردستان را تضعیف می‌کنند. آن‌ها در:
- خواندن موقعیت‌های اجتماعی
- یافتن نقاط مشترک با افراد قدرتمند
- ابراز قدرت در گروه‌های جدید مهارت دارند
از خود و دیگران محافظت کنید. برای مقابله با چاپلوس‌ها:
- هم‌پیمانان خوب و مرتبط پیدا کنید که بتوانند دیدگاه ارائه دهند
- موارد بدرفتاری را مستند کنید
- فاصله فیزیکی و روانی ایجاد کنید
- به‌طور استراتژیک به سرپرستان نزدیک شوید و بر الگوهای رفتاری تمرکز کنید
شبکه‌ای قوی بسازید. توسعه ارتباطات گسترده در سازمان می‌تواند به شما کمک کند تا از تأثیرات منفی چاپلوس‌ها در امان بمانید و در مواقع نیاز حمایت دریافت کنید.
3. دزدهای اعتبار: ایده‌های خود را از گرگ‌های در لباس میش محافظت کنید
دزدهای اعتبار گرگ‌هایی در لباس میش هستند—آن‌ها همکاران و مربیانی هستند که فقط به خودشان اهمیت می‌دهند.
نوآوری‌های خود را محافظت کنید. دزدهای اعتبار معمولاً از کارهای کوچک شروع می‌کنند و قبل از اینکه به سرقت‌های بزرگ‌تر بروند، آب‌وهوای محیط را آزمایش می‌کنند. آن‌ها ممکن است:
- در محیط‌های گروهی اعتبار را بیش از حد ادعا کنند
- اعتبار را کمتر از آنچه که هست ادعا کنند تا humble به نظر برسند
- از ابهام در مشارکت‌های تیمی سوءاستفاده کنند
صدای خود را برقرار کنید. برای محافظت از خود:
- در جلسات زود و مکرر صحبت کنید
- "پیوندهای مشاوره‌ای" ایجاد کنید – افرادی که دیگران برای راهنمایی به آن‌ها مراجعه می‌کنند
- بر راه‌حل‌ها تمرکز کنید، نه فقط مشکلات
- مشارکت‌های دیگران را شناسایی و تأکید کنید
فرایندهای واضحی ایجاد کنید. سیستم‌هایی برای پیگیری مشارکت‌های فردی، به‌ویژه در محیط‌های تیمی پیاده‌سازی کنید. این می‌تواند شامل:
- "بررسی‌های انصاف" منظم
- مستند کردن اینکه چه کسی چه چیزی را ارائه داده است
- پاداش دادن به فرایند، نه فقط نتایج باشد
4. غول‌ها: در برابر کسانی که تصمیمات را تسلط می‌کنند، ایستادگی کنید
غول‌ها کارمندان با تجربه و مرتبطی هستند که از ابراز قدرت خود برای به دست آوردن آنچه می‌خواهند، نمی‌ترسند.
تاکتیک‌های غول‌زنی را شناسایی کنید. غول‌ها معمولاً:
- به‌طور مکرر و زود قدرت را ابراز می‌کنند
- تیم‌ها را به تخصص خود وابسته می‌کنند
- از تضادها بین مدیران سوءاستفاده می‌کنند
- به رؤسای ضعیف یا اجتناب‌کننده از تعارض حمله می‌کنند
بر سر موضع خود بایستید. برای مقابله با غول‌ها:
- در جلسات زود صحبت کنید و بر موضع خود پافشاری کنید
- زمان صحبت را مستند کنید تا عدم تعادل‌ها را نشان دهید
- از غول برای حل مشکل با درگیر کردن آن‌ها در تغییرات سیاست استفاده کنید
- با همکاران اتحاد تشکیل دهید تا جبهه‌ای متحد ارائه دهید
اقدامات حفاظتی را پیاده‌سازی کنید. برای جلوگیری از غول‌زنی:
- نقش‌های مهم را چرخشی کنید تا از انحصار جلوگیری شود
- قبل از شروع بحث‌ها، رویه‌های تصمیم‌گیری واضحی تعیین کنید
- برای جلسات یک زمان‌سنج تعیین کنید
- با دادن نقش‌های خاص و محدود به زمان، نورافکن غول را کنترل کنید
5. سوارکاران رایگان: شناسایی و رسیدگی به تنبل‌های محیط کار
سوارکاران رایگان در انجام هیچ کاری و دریافت پاداش برای آن، متخصص هستند.
سوارکاران رایگان را شناسایی کنید. سوارکاران رایگان معمولاً:
- کارهایی را بر عهده می‌گیرند که به نظر مهم می‌رسند اما نیاز به تلاش کمی دارند
- در تیم‌هایی با اعضای وظیفه‌شناس که بار را بر دوش می‌کشند، شکوفا می‌شوند
- به‌عنوان "سوپرستاره‌های" زودهنگام ظاهر می‌شوند و سپس بر اساس موفقیت‌های گذشته پیش می‌روند
- تنها زمانی که رئیس در حال نظارت است، خوب عمل می‌کنند
مسئولیت‌پذیری ایجاد کنید. برای رسیدگی به سوارکاران رایگان:
- "بررسی‌های انصاف" منظم انجام دهید تا مشارکت‌های فردی را پیگیری کنید
- مقایسه‌های اجتماعی سالم را در تیم‌ها تشویق کنید
- به فرایند کار پاداش دهید، نه فقط نتایج
- سوارکاران رایگان را به‌طور خصوصی مورد خطاب قرار دهید و بر نقاط قوت و اهداف تیم تمرکز کنید
از مشکلات سیستمی جلوگیری کنید. برخی از فرهنگ‌های محیط کار به‌طور ناخواسته سوارکاری رایگان را تشویق می‌کنند. برای مقابله با این موضوع:
- از پاداش دادن بیش از حد به افراد بدون بررسی‌های مستمر عملکرد خودداری کنید
- اطمینان حاصل کنید که رؤسا با تیم‌های خود در ارتباط هستند
- انتظارات واضحی برای مشارکت‌های مداوم ایجاد کنید، به‌ویژه برای اعضای تیم با وضعیت بالا
6. میکرومدیرها: کنترل را از رؤسای سخت‌گیر پس بگیرید
میکرومدیرها کارفرمایان بی‌صبر هستند که به فضای شخصی و زمان شما احترام نمی‌گذارند.
علل ریشه‌ای را درک کنید. میکرومدیرها معمولاً:
- باور دارند که نظارت بیشتر به عملکرد بهتر منجر می‌شود
- آموزش مدیریت مناسبی ندارند
- از ترس شکست یا از دست دادن کنترل رنج می‌برند
- در سازمان، لایه‌های گزارش‌دهی زیادی دارند
به‌طور مؤثر ارتباط برقرار کنید. برای رسیدگی به میکرومدیری:
- درباره اهداف کلان و چگونگی تناسب کار شما با آن‌ها صحبت کنید
- انتظاراتی که به‌طور متقابل توافق شده‌اند، تعیین کنید
- از کلی‌گویی‌های گسترده هنگام بحث درباره رفتار آن‌ها خودداری کنید
- چک‌این‌های منظم برنامه‌ریزی کنید تا هم‌راستایی را حفظ کنید
مرزهای واضحی تعیین کنید. تعیین کنید:
- ساعات کاری واضح، به‌ویژه برای کار از راه دور یا کار انعطاف‌پذیر
- اولویت‌ها برای وظایف و بازخورد
- سیستمی برای واگذاری وظایف مناسب به‌منظور کاهش بار کاری آن‌ها
7. رؤسای غافل: چالش‌های رهبری غایب را مدیریت کنید
رؤسای غافل از خارج از حلقه بودن متنفرند. اما به دلایل زیادی (میکرومدیری یکی از آن‌هاست)، اغلب این‌گونه هستند.
چرخه را شناسایی کنید. رؤسای غافل معمولاً الگوی زیر را دنبال می‌کنند:
- دوره‌های طولانی غفلت
- افزایش اضطراب ناشی از خارج از حلقه بودن
- افزایش ناگهانی کنترل برای کاهش اضطراب
ابتکار عمل را به دست بگیرید. برای مدیریت یک رئیس غافل:
- از "نیاز-نودینگ" برای ارتباط واضح نیازهای خود در یک بازه زمانی معقول استفاده کنید
- تقویم مشترکی ایجاد کنید تا رئیس شما به‌راحتی جلسات را برنامه‌ریزی کند
- پیشنهاد دهید که برخی از کارهای آن‌ها را بر عهده بگیرید تا زمان آن‌ها را آزاد کنید
- کارشناسان دیگری را پیدا کنید تا راهنمایی رئیس شما را تکمیل کنند
استقلال را بسازید. در حالی که به غفلت رسیدگی می‌کنید:
- یک شبکه قوی از "پیوندهای مشاوره‌ای" در سازمان توسعه دهید
- اولویت‌های خود را تعیین کنید و این اولویت‌ها را به‌وضوح به رئیس خود منتقل کنید
- در پروژه‌ها ابتکار عمل را به دست بگیرید و در عین حال رئیس خود را از پیشرفت‌ها مطلع کنید
8. گازلایت‌کننده‌ها: از خود در برابر دستکاری روانی دفاع کنید
گازلایت‌کننده‌ها با نیت فریب دادن به‌طور گسترده دروغ می‌گویند.
تاکتیک‌های گازلایت را شناسایی کنید. گازلایت‌کننده‌ها معمولاً:
- قربانیان را با ایجاد احساس خاص بودن یا تخریب خودارزشمندی آن‌ها منزوی می‌کنند
- با دروغ‌های کوچک شروع می‌کنند و به مرور زمان افزایش می‌یابند
- قربانیان را وادار به شک در واقعیت و خاطرات خود می‌کنند
- ردپای خود را پنهان کرده و با افراد قدرتمند اتحاد می‌سازند
از خود محافظت کنید. برای مقابله با گازلایت‌کننده‌ها:
- رویدادها و مکالمات را به‌طور هم‌زمان مستند کنید
- به آرامی شبکه اجتماعی خود را بازسازی کنید و از همکاران نزدیک شروع کنید
- یک "مرجع اجتماعی" پیدا کنید – فردی با ارتباطات خوب که می‌تواند تجربیات شما را تأیید کند
- از دیگران بخواهید که بازخورد بگیرند، نه اینکه به‌طور مستقیم گازلایت‌کننده را متهم کنید
به‌طور ایمن فرار کنید. هنگام ترک یک وضعیت گازلایت:
- به آرامی شواهد را در طول زمان جمع‌آوری کنید
- از رویارویی مستقیم خودداری کنید تا زمانی که یک استراتژی خروج محکم داشته باشید
- از منابع انسانی یا مدیریت بالاتر با شواهد مستند حمایت بگیرید
- برای انتقام‌جویی یا پخش اطلاعات نادرست از سوی گازلایت‌کننده آماده باشید
9. تبدیل به یک هم‌پیمان مؤثر در برابر آدم‌های بد در محیط کار شوید
پادزهر آدم‌های بد در کار، دوستان در کار هستند.
انواع هم‌پیمان‌ها را شناسایی کنید. چهار نوع اصلی هم‌پیمان در محیط کار وجود دارد:
- علامت‌زنندگان فضیلت (فقط صحبت، بدون عمل)
- نجات‌دهندگان دراماتیک (با نیت خوب اما غیرمؤثر)
- ناظران بی‌عمل (اجتناب از درگیری)
- هم‌پیمانان مؤثر (حمایت معنادار ارائه می‌دهند)
هم‌پیمان مؤثر باشید. برای حمایت از همکاران در برابر آدم‌های بد در محیط کار:
- حمایت و مشاوره خصوصی ارائه دهید
- به مستندسازی حوادث و الگوهای رفتاری کمک کنید
- قربانیان را با منابع مناسب یا افراد بالاتر مرتبط کنید
- برای تغییرات سیستمی به‌منظور جلوگیری از مشکلات آینده، حمایت کنید
فرهنگ حمایتی ایجاد کنید. محیط کاری را تشویق کنید که:
- افراد احساس راحتی کنند تا درباره مسائل صحبت کنند
- فرآیندهای واضحی برای رسیدگی به تعارضات محیط کار وجود داشته باشد
- هم‌پیمانان برای حمایت خود شناسایی و ارزش‌گذاری شوند
- رفتارهای بد به‌طور مداوم مورد رسیدگی قرار گیرد و تحمل نشود
10. استراتژی‌هایی برای ایجاد یک محیط کار سالم‌تر پیاده‌سازی کنید
انتظار داشته باشید که احساس قدرت بیشتری کنید و اضطراب کمتری داشته باشید. روزهایی که باید دور از آدم بد خود بچرخید، به پایان می‌رسد و به دفتر می‌روید فقط زمانی که آن‌ها غایبند یا از پله‌ها بالا می‌روید تا آن‌ها را در آسانسور نبینید.
ارتباطات باز را ترویج کنید. تشویق کنید:
- جلسات منظم تیمی برای بحث درباره جریان کار و دینامیک‌های بین فردی
- سیستم‌های بازخورد ناشناس برای شناسایی زودهنگام مسائل
- فرآیندهای واضح برای حل تعارض
تغییرات ساختاری را پیاده‌سازی کنید. در نظر بگیرید:
- چرخش نقش‌های رهبری برای جلوگیری از تمرکز قدرت
- ایجاد معیارهای مسئولیت‌پذیری واضح برای تمام اعضای تیم
- تأسیس برنامه‌های مشاوره‌ای برای حمایت از کارمندان جدید
با عمل رهبری کنید. به‌عنوان یک رهبر یا همکار:
- رفتارهای بد را به‌طور سریع و مداوم مورد رسیدگی قرار دهید
- رفتارهای همکاری و حمایتی را شناسایی و پاداش دهید
- از بازخورد درباره رفتار خود درخواست کنید و به تغییرات باز باشید
با پیاده‌سازی این استراتژی‌ها، می‌توانید محیط کار مثبت‌تر، پربارتر و مقاوم‌تری در برابر آدم‌های بد ایجاد کنید. به یاد داشته باشید، تغییر اغلب با اقدامات فردی آغاز می‌شود، بنابراین شما می‌توانید کاتالیزور یک محیط کار بهتر باشید.
آخرین به‌روزرسانی::
نقد و بررسی
کتاب آدم‌های مزاحم در محیط کار نقدهای متفاوتی دریافت کرده است. بسیاری از خوانندگان از توصیه‌های عملی آن برای مقابله با همکاران دشوار قدردانی می‌کنند و داستان‌ها و استراتژی‌های مبتنی بر تحقیق را مفید می‌دانند. طنز و خوانایی کتاب به‌طور مکرر تحسین می‌شود. با این حال، برخی از منتقدان احساس می‌کنند که راه‌حل‌های ارائه شده ساده یا غیرموثر هستند. دسته‌بندی آدم‌های مزاحم در محیط کار با بسیاری همخوانی دارد، اگرچه برخی آن را ابتدایی می‌دانند. به‌طور کلی، خوانندگان به بینش‌های کتاب در مورد پویایی‌های محیط کار ارزش می‌دهند، حتی اگر همیشه با تمام راه‌حل‌های پیشنهادی موافق نباشند.
Similar Books
