نکات کلیدی
1. تغییر نگرش: فکر کنید و به‌طور واقعی صحبت کنید تا شخصیت‌های دشوار را مدیریت کنید
"برای مقابله با نوسانات عاطفی شخصیت‌های دشوار، باید تا حد ممکن واقعی، غیرعاطفی و منطقی باشیم."
ارتباط مبتنی بر واقعیت: هنگام برخورد با شخصیت‌های دشوار، حفظ ارتباط با واقعیت قابل مشاهده بسیار مهم است. این رویکرد به حفظ آرامش و وضوح در تعاملات چالش‌برانگیز کمک می‌کند.
مدل FIRE: از مدل FIRE (حقایق، تفسیرها، واکنش‌ها، نتایج) برای تفکیک حقایق عینی از تفسیرها و واکنش‌های عاطفی استفاده کنید. این تفکیک امکان گفت‌وگوهای سازنده و حل مسائل را فراهم می‌آورد.
اجتناب از زبان عاطفی: از موارد زیر پرهیز کنید:
- کلمه "احساس" (feel)
- اصطلاحات مطلق مانند "همیشه"، "هرگز"، "برای همیشه"
- زبان تحریک‌آمیز یا اتهام‌آمیز
با تمرکز بر حقایق، مدیران می‌توانند شخصیت‌های دشوار را به سمت تفکر تحلیلی و منطقی هدایت کنند و بار عاطفی را کاهش دهند و احتمال تغییر رفتار را افزایش دهند.
2. درک و مدیریت درام‌ها با تغییر مسیر
"درام‌ها همه‌گونه راهی برای شنیده شدن صدایشان پیدا می‌کنند، از جمله ارسال پست‌های تحریک‌آمیز در سیستم پیام‌رسان داخلی سازمان، غیبت در اتاق استراحت یا ایجاد صحنه در جلسات."
تغییر مسیر به حقایق: هنگام برخورد با درام‌ها، از عبارت "فقط حقایق، لطفاً" استفاده کنید تا گفت‌وگو را به واقعیت عینی بازگردانید. این تکنیک از غرق شدن آن‌ها در تفسیرها و واکنش‌های عاطفی جلوگیری می‌کند.
تکرار در صورت لزوم: آماده باشید که از تغییر مسیر چندین بار در یک گفت‌وگو استفاده کنید. ثبات در این رویکرد به درام‌ها می‌آموزد که درام قابل تحمل یا پاداش نیست.
تنظیم محدودیت زمانی: اگر تغییر مسیر مؤثر نبود، یک محدودیت زمانی واضح برای تعامل تعیین کنید و از درام‌ساز بخواهید که وقتی می‌تواند به آرامی درباره حقایق صحبت کند، برگردد. این تعیین مرز به تقویت انتظار ارتباط مبتنی بر واقعیت کمک می‌کند.
3. رد شخصیت‌های منفی با به چالش کشیدن فرضیات آن‌ها
"تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی دیگران را سرزنش می‌کنیم، احتمال بیشتری دارد که خودمان نیز دیگران را سرزنش کنیم."
استفاده از مدل FIRE: حقایق، تفسیرها، واکنش‌ها و نتایج مورد نظر را در اظهارات شخصیت منفی شناسایی کنید. این کار به تفکیک واقعیت عینی از فرضیات منفی کمک می‌کند.
به چالش کشیدن فرضیات: بپرسید "کنجکاوم، چه حقایقی شما را به این نتیجه‌گیری رسانده است؟" این سؤال به آرامی کمبود شواهد واقعی پشت تفسیرهای منفی را نمایان می‌کند.
یافتن شواهد متضاد: به شخصیت‌های منفی کمک کنید تا مثال‌هایی را شناسایی کنند که با باورهای منفی آن‌ها در تضاد است. این فرایند می‌تواند به دیدگاه‌های متعادل‌تر و واقع‌بینانه‌تر منجر شود.
مراحل کلیدی در مدیریت شخصیت‌های منفی:
- تعیین رویداد به‌ظاهر منفی
- درخواست حقایق پشتیبان نتیجه‌گیری آن‌ها
- بررسی پیامدهای باورهای منفی آن‌ها
- جستجوی شواهد متضاد
- وادار کردن آن‌ها به بازنویسی فرضیاتشان بر اساس شواهد جدید
4. تغییر مسیر سرزنش‌کنندگان به سمت آنچه می‌توانند کنترل کنند
"بیایید درباره آنچه می‌توانیم کنترل کنیم صحبت کنیم."
درک سرزنش: تشخیص دهید که سرزنش با عذرخواهی متفاوت است. سرزنش به یک فرد هدف می‌زند، در حالی که عذرخواهی به یک چیز. سرزنش به فرهنگ سازمانی آسیب بیشتری می‌زند و می‌تواند به‌طور اجتماعی مسری باشد.
استفاده از تغییر مسیر: وقتی یک سرزنش‌کننده سعی می‌کند مسئولیت را منحرف کند، از عبارت "بیایید درباره آنچه می‌توانیم کنترل کنیم صحبت کنیم" استفاده کنید تا گفت‌وگو را بر روی موارد قابل اقدام در محدوده نفوذ آن‌ها متمرکز کنید.
تکرار در صورت لزوم: آماده باشید که این تکنیک تغییر مسیر را چندین بار استفاده کنید تا سرزنش‌کننده پیام را دریافت کند که سرزنش قابل تحمل نیست. ثبات در این رویکرد می‌تواند به تغییر رفتار بلندمدت منجر شود.
5. تبدیل مشکل‌آفرینان به حل‌کنندگان مشکل
"برنامه شما برای حل این مسئله چیست؟"
تغییر دینامیک: از رابطه والد/کودک به رابطه بزرگسال/بزرگسال با کارمندان منتقل شوید. این امر استقلال و مهارت‌های حل مسئله را تشویق می‌کند.
پرسش کلیدی: وقتی یک کارمند مشکلی را به شما می‌آورد، با "برنامه شما برای حل این مسئله چیست؟" پاسخ دهید. این سؤال:
- تفکر انتقادی را تشویق می‌کند
- ابتکار عمل را ترویج می‌دهد
- پیش‌دستی را تقویت می‌کند
صبر کنید: در ابتدا، این رویکرد ممکن است زمان بیشتری نسبت به حل مشکلات خودتان بگیرد. با این حال، به کارمندان خودکفا و مشکلات کمتری که به شما ارجاع می‌شود، منجر می‌شود.
6. راهنمایی شخصیت‌های بیش از حد حساس برای شناسایی پتانسیل خود
"می‌دانم که شما پتانسیل بیشتری از آنچه که استفاده می‌کنید، دارید. ممکن است حتی این پتانسیل را در خود نبینید، اما من آن را می‌بینم."
درک علت: شخصیت‌های بیش از حد حساس معمولاً اعتماد به نفس پایینی دارند و به شدت به انتقاد حساس هستند.
استفاده از رویکرد ملایم: گفت‌وگوها را با تأکید بر پتانسیل آن‌ها و ابراز اعتماد به توانایی‌هایشان آغاز کنید. این کار تنوع مثبت ایجاد کرده و دفاعی بودن را کاهش می‌دهد.
مراحل کلیدی در سناریوی شخصیت‌های بیش از حد حساس:
- تأکید بر پتانسیل آن‌ها
- مشخص کردن زمینه‌های بهبود در چارچوب توانایی‌هایشان
- چارچوب‌بندی عملکرد ضعیف به‌عنوان کمبود توجه به جای ناتوانی ذاتی
- تشویق به "تفکر تسلط" متمرکز بر یادگیری و بهبود
7. تعیین مرزها با بهره‌برداران از طریق رد قاطع و مهربان
"می‌شنوم که این برای شما مهم است."
شناسایی بهره‌برداران: این افراد از طبیعت خوب دیگران سوءاستفاده می‌کنند و معمولاً در محیط‌های رقابتی پیشرفت می‌کنند. آن‌ها ممکن است سعی کنند شما را وادار کنند که بار کاری آن‌ها را به دوش بکشید یا قوانین را زیر پا بگذارید.
استفاده از فرایند چهار مرحله‌ای رد:
- ابراز همدلی: "می‌شنوم که این برای شما مهم است"
- "نه" را به‌طور واضح و مختصر بگویید
- بابت رد عذرخواهی نکنید
- تصمیم خود را بپذیرید: از "نمی‌توانم" به جای "نخواهم" استفاده کنید
تمرین قاطعیت: گفتن "نه" ممکن است در ابتدا احساس ناراحتی ایجاد کند، اما برای حفظ مرزها و جلوگیری از سوءاستفاده ضروری است. با تمرین، این کار آسان‌تر و طبیعی‌تر می‌شود.
8. کمک به افراد با اعتماد به نفس ناکافی برای شناسایی محدودیت‌هایشان
"دانش و هوش مورد نیاز برای خوب بودن در یک کار، اغلب همان ویژگی‌هایی هستند که برای شناسایی اینکه فرد در آن کار خوب نیست، لازم است—و اگر فرد از چنین دانش و هوشی محروم باشد، در نادانی باقی می‌ماند که در آن کار خوب نیست."
درک اثر دانینگ-کروگر: این سوگیری شناختی باعث می‌شود افراد ناکارآمد توانایی‌های خود را به دلیل کمبود خودآگاهی بیش از حد ارزیابی کنند.
استفاده از سناریوی افراد با اعتماد به نفس ناکافی:
- از آن‌ها بخواهید که برتری را در نقش خود تعریف کنند
- از آن‌ها بخواهید توصیف کنند که چگونه عملکرد ضعیف را اصلاح می‌کنند
- درخواست ارزیابی خود از عملکرد فعلی‌شان
راهنمایی به خودشناسی: هدف این است که به فرد با اعتماد به نفس ناکافی کمک کنید تا محدودیت‌های خود را بدون مواجهه مستقیم شناسایی کند، که ممکن است منجر به دفاعی شدن شود.
9. استفاده از ناامنی‌های نارسسیست‌ها برای بهبود رفتار آن‌ها
"من تعجب کردم که با سابقه درخشان شما، خود را در معرض انتقادات ناشی از بی‌دقتی قرار می‌دهید با عدم انجام آن گزارش‌های بسیار ساده."
درک نارسسیست‌ها: آن‌ها احساس خوداهمیتی اغراق‌آمیزی دارند و به تحسین بیش از حد نیاز دارند. مواجهه مستقیم با نارسسیسم آن‌ها احتمالاً شکست خواهد خورد.
استفاده از سناریوی نارسسیست:
- سابقه آن‌ها را تحسین کنید در حالی که یک اشتباه اخیر را اشاره کنید
- به کمال‌گرایی و ترس از قضاوت دیگران اشاره کنید
- فرصت‌های از دست رفته برای تحسین را برجسته کنید
- (در صورت لزوم) تأثیر بر تیم را تأکید کنید
استفاده از ویژگی‌های آن‌ها: از پارانویا، حسادت، ناامنی و کمال‌گرایی نارسسیست‌ها برای هدایت آن‌ها به سمت رفتار بهتر بدون حمله مستقیم به نارسسیسم آن‌ها استفاده کنید.
10. پرداختن به ترس‌های بااستعداد با ارتباط مستقیم و مبتنی بر واقعیت
"سیاست شرکت بیان می‌کند که مسئولیت شما انجام به‌موقع تعهدات کاری‌تان است. با این حال، من به تازگی در جلسه‌ای با مشتری X بدون اطلاعات لازم وارد شدم زیرا کار شما را نداشتم."
شناسایی ترس‌های بااستعداد: این افراد بسیار ماهر هستند اما دارای نگرش‌های بدی هستند که در برابر تلاش‌های مدیریتی قبلی مقاومت کرده‌اند.
استفاده از سناریوی ترس‌های بااستعداد:
- به‌طور مستقیم به مسائل عملکردی بپردازید
- به‌طور عینی صحبت کنید و فقط از حقایق استفاده کنید
- از زبان مطلق پرهیز کنید (مانند "همیشه"، "هرگز")
- در طول تعامل آرام و متعادل بمانید
حفظ حرفه‌ای‌گری: به یاد داشته باشید که ترس‌های بااستعداد در مهارت‌های دستکاری ماهر هستند. با پایبندی به حقایق و حفظ آرامش، می‌توانید به‌طور مؤثری به رفتار آن‌ها رسیدگی کنید بدون اینکه در دام آن‌ها بیفتید.
آخرین به‌روزرسانی::
FAQ
What's "Managing Narcissists, Blamers, Dramatics and More..." about?
- Overview: The book by Mark Murphy provides research-driven scripts and techniques for managing difficult personalities in the workplace.
- Focus: It targets nine common difficult personalities, including Narcissists, Blamers, and Dramatics, offering specific strategies to handle each.
- Purpose: The aim is to improve workplace productivity and morale by reducing the negative impact of these personalities.
- Approach: It emphasizes a scientific, non-confrontational approach to managing these personalities effectively.
Why should I read "Managing Narcissists, Blamers, Dramatics and More..."?
- Practical Solutions: The book offers actionable scripts and techniques that can be immediately applied in the workplace.
- Research-Driven: It is based on extensive research, including surveys and studies, ensuring the advice is grounded in data.
- Improves Leadership: By learning to manage difficult personalities, leaders can enhance team dynamics and productivity.
- Protects Business Value: The strategies help prevent the negative impact of difficult personalities on business outcomes.
What are the key takeaways of "Managing Narcissists, Blamers, Dramatics and More..."?
- Mindset Shifts: The book emphasizes the importance of shifting mindsets to manage difficult personalities effectively.
- Behavioral Management: It focuses on changing behaviors rather than trying to "fix" underlying personality issues.
- Non-Confrontational Techniques: The book advocates for calm, fact-focused dialogue to manage difficult personalities.
- Specific Scripts: It provides detailed scripts for handling different types of difficult personalities, such as Dramatics and Blamers.
How does Mark Murphy suggest managing Narcissists in the workplace?
- Indirect Approach: Start by addressing other coexisting difficult personality traits like blame or negativity before tackling narcissism directly.
- Leverage Weaknesses: Use the Narcissist's paranoia, envy, and perfectionism to lead them to better performance.
- Compliment and Challenge: Compliment their past achievements while subtly challenging their current performance to curb their narcissism.
- Deflate Ego: Use their mistakes to gently deflate their ego and encourage self-improvement.
What is the FIRE Model mentioned in "Managing Narcissists, Blamers, Dramatics and More..."?
- Acronym Meaning: FIRE stands for Facts, Interpretations, Reactions, and desired Ends.
- Human Evaluation: It explains how humans typically evaluate the world by moving from observable facts to interpretations, then emotional reactions, and finally desired outcomes.
- Focus on Facts: The model emphasizes the importance of staying rooted in facts to manage difficult personalities effectively.
- Application: It is used throughout the book to guide conversations with difficult personalities, keeping them factual and unemotional.
What strategies does Mark Murphy recommend for managing Blamers?
- Redirection: Use the phrase "Let's discuss what we CAN control" to redirect the conversation away from blame.
- Focus on Control: Limit discussions to aspects the Blamer can control, avoiding conversations about others.
- Consistent Messaging: Repeat the redirection phrase as needed to reinforce accountability.
- Empathy and Firmness: Manage Blamers with empathy but remain firm in redirecting blame to problem-solving.
How does the book suggest handling Dramatics in the workplace?
- Redirection Technique: Use the phrase "Just the facts, please" to redirect conversations away from drama.
- FIRE Model Application: Keep discussions focused on facts to prevent emotional spirals.
- Self-Sufficiency Encouragement: Challenge Dramatics to solve issues independently to reduce their need for attention.
- Private Conversations: Address Dramatics in one-on-one settings to avoid giving them an audience.
What is the "Overly Sensitive Personality Script" in the book?
- Start with Potential: Begin by acknowledging the employee's potential and talent.
- Focus on Attention: Emphasize that the issue is a lack of attention to specific areas, which is within their control.
- Encourage Mastery Thinking: Frame feedback in a way that promotes learning and improvement rather than innate ability.
- Gentle Approach: Use a gentle, supportive tone to deliver feedback to avoid emotional breakdowns.
What are the best quotes from "Managing Narcissists, Blamers, Dramatics and More..." and what do they mean?
- "Managing difficult personalities is never fun." This sets the tone for the book, acknowledging the challenge but emphasizing the necessity of addressing it.
- "Our only goal is behavioral change." This highlights the book's focus on changing behaviors rather than fixing personalities.
- "Let's discuss what we CAN control." A key phrase for redirecting Blamers, emphasizing accountability and problem-solving.
- "Just the facts, please." A central technique for managing Dramatics, focusing on factual discussions to avoid drama.
How does Mark Murphy address the "Confidently Incompetent" in the workplace?
- Dunning-Kruger Effect: The book explains this cognitive bias where incompetent people overestimate their abilities.
- Define Excellence: Ask the employee to describe what excellence looks like in their role.
- Self-Evaluation: Encourage them to evaluate their performance against this definition of excellence.
- Close Escape Routes: Use questions to prevent them from dismissing feedback and to guide them toward self-awareness.
What is the "Advantage-Taker Script" in "Managing Narcissists, Blamers, Dramatics and More..."?
- Empathy First: Start by acknowledging the importance of the other person's request.
- Firm 'No': Clearly say 'No' without equivocation or lengthy explanations.
- No Apologies: Avoid apologizing for saying 'No' to prevent appearing weak.
- Own Your Decision: Use phrases like "I won't" to assert your decision firmly.
What is the "Talented Terror Script" and how is it used?
- Direct Approach: Begin by stating the problem with the employee's recent performance.
- Factual Description: Use unemotional, specific language to describe the behavior that needs to change.
- Choice and Consequences: Clearly outline the choice between changing behavior or facing consequences.
- Offer Time: Allow the employee 24 hours to decide on their course of action, reinforcing the seriousness of the situation.
نقد و بررسی
خوانندگان کتاب "مدیریت خودشیفته‌ها، سرزنش‌گران، نمایشی‌ها و بیشتر..." را برای مدیران و روابط روزمره عملی و مفید می‌دانند. این کتاب توصیف‌های دقیقی از شخصیت‌های دشوار، توصیه‌های قابل اجرا و جملات خاصی برای مدیریت رفتارهای چالش‌برانگیز ارائه می‌دهد. منتقدان از قالب کوچک و قابل هضم آن و رویکرد عملی برای بهبود عملکرد کارکنان قدردانی می‌کنند. در حالی که برخی اشاره می‌کنند که فاقد موضوعات پیشرفته مدیریتی است، اکثر خوانندگان آن را برای شناسایی و رسیدگی به ویژگی‌های مشکل‌ساز در خود و دیگران ارزشمند می‌دانند. تعدادی از خوانندگان به تعداد اشتباهات تایپی انتقاد دارند، اما به طور کلی، این کتاب را برای هر کسی که در موقعیت‌های رهبری است یا با افراد دشوار سر و کار دارد، توصیه می‌کنند.
Similar Books
