نکات کلیدی
1. افراد به تیمی که در آن هستند اهمیت می‌دهند، نه به شرکتی که در آن کار می‌کنند
تیم، خورشید، ماه و ستاره‌های تجربه‌ی شما در محل کار است.
تجربه‌ی تیمی اهمیت بیشتری دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که درگیری و عملکرد درون شرکت‌ها بیشتر از تفاوت بین شرکت‌ها متغیر است. در حالی که شرکت‌ها بر ایجاد یک فرهنگ یکنواخت تمرکز می‌کنند، واقعیت این است که تجربه‌ی یک کارمند عمدتاً تحت تأثیر تیم نزدیک او شکل می‌گیرد.
تیم‌ها باعث حفظ کارکنان می‌شوند. افراد تیم‌ها را ترک می‌کنند، نه شرکت‌ها. در سیسکو، زمانی که تجربه‌ی یک فرد از تیمش از نیمه‌ی بالایی به نیمه‌ی پایینی در سطح شرکت منتقل می‌شود، احتمال ترک او ۴۵٪ افزایش می‌یابد. این موضوع اهمیت حیاتی دینامیک‌های تیم و رهبری در حفظ استعدادها را نشان می‌دهد.
رهبران تیم کلیدی هستند. قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌ی درگیری، احساس هر عضو تیم است که "من هر روز در محل کار فرصتی برای استفاده از نقاط قوت خود دارم." رهبران تیم که می‌توانند نقاط قوت فردی را شناسایی و به کار ببرند و در عین حال حس هدف مشترک و اعتماد را تقویت کنند، محیط‌های تیمی بسیار جذابی ایجاد می‌کنند.
2. سیستم‌های هوش بر برنامه‌ریزی در محیط‌های پرسرعت برتری دارند
بهتر است تلاش‌های تیم خود را در زمان واقعی هماهنگ کنید و به شدت به هوش دقیق و آگاه هر عضو منحصر به فرد تیم تکیه کنید.
هوش در زمان واقعی حیاتی است. در دنیای امروز که به سرعت در حال تغییر است، برنامه‌های ایستا به سرعت منسوخ می‌شوند. رهبران مؤثر سیستم‌هایی ایجاد می‌کنند که اطلاعات در زمان واقعی را جمع‌آوری و توزیع می‌کنند و به تیم‌ها این امکان را می‌دهند که به سرعت به شرایط متغیر سازگار شوند.
قدرت تصمیم‌گیری در خط مقدم را تقویت کنید. رهبران باید بر ارائه‌ی زمینه و اطلاعات تمرکز کنند، نه دستورات از بالا به پایین. این به اعضای تیم که دارای دانش مرتبط و به‌روز هستند، اجازه می‌دهد تا تصمیمات آگاهانه بگیرند.
چک‌این‌های مکرر کلیدی هستند. چک‌این‌های منظم و کوتاه بین رهبران تیم و اعضا (بهترین حالت هفتگی) مؤثرتر از بررسی‌های نادر و طولانی هستند. این چک‌این‌ها باید بر روی:
- اولویت‌های کنونی
- موانع و راه‌حل‌های ممکن
- چگونگی کمک رهبر تمرکز کنند
3. ایجاد معنا، نه اهداف، هم‌راستایی و انگیزه ایجاد می‌کند
بهترین شرکت‌ها اهداف را به صورت سلسله‌مراتبی منتقل نمی‌کنند؛ بهترین شرکت‌ها معنا را منتقل می‌کنند.
معنا انگیزه می‌دهد. در حالی که رویکردهای سنتی تعیین هدف اغلب در الهام‌بخشی ناکام می‌مانند، حس مشترک هدف و ارزش‌ها می‌تواند به طرز قدرتمندی تیم‌ها را هم‌راستا و انگیزه‌مند کند. رهبران باید بر ارتباط "چرا" پشت کار تمرکز کنند، نه فقط "چه" یا "چگونه."
سه اهرم برای انتقال معنا:
- ارزش‌های ابراز شده: آنچه که به وضوح نشان می‌دهید و جشن می‌گیرید
- آیین‌ها: شیوه‌های تکراری که ارزش‌های اصلی را تقویت می‌کنند
- داستان‌ها: روایت‌هایی که آنچه را که بیشترین اهمیت را دارد، نشان می‌دهند و تقویت می‌کنند
اجازه دهید اهداف فردی تعیین شوند. به جای تحمیل اهداف از بالا، اعضای تیم را توانمند کنید تا اهداف خود را که با هدف کلی هم‌راستا است، تعیین کنند. این رویکرد به نقاط قوت و انگیزه‌های فردی احترام می‌گذارد و در عین حال هم‌راستایی کلی را حفظ می‌کند.
4. بهترین افراد دارای نقاط قوت خاص هستند، نه ویژگی‌های متوازن
برتری در دنیای واقعی، در هر حرفه‌ای، خاص و منحصر به فرد است.
یگانگی را بپذیرید. بهترین عملکردها با استفاده از نقاط قوت متمایز خود برتری می‌یابند، نه با دستیابی به شایستگی یکنواخت در تمام زمینه‌ها. سازمان‌ها باید بر شناسایی و تقویت نقاط قوت فردی تمرکز کنند، نه تلاش برای ایجاد کارکنان متوازن.
مدل‌های شایستگی را بازنگری کنید. مدل‌های شایستگی سنتی اغلب نمی‌توانند یگانگی بهترین عملکردها را به تصویر بکشند. به جای تلاش برای قرار دادن افراد در قالب‌های از پیش تعیین شده، بر روی:
- شناسایی نقاط قوت منحصر به فرد هر فرد
- یافتن راه‌هایی برای به کارگیری آن نقاط قوت برای دستیابی به نتایج مطلوب
- ایجاد تیم‌های متنوع که از نقاط قوت مکمل بهره‌برداری کنند، تمرکز کنید.
نقاط قوت را پرورش دهید. اعضای تیم را تشویق کنید تا توانایی‌های خاص خود را بیشتر توسعه دهند، نه اینکه فقط بر روی رفع نقاط ضعف تمرکز کنند. این رویکرد به افزایش درگیری، عملکرد و نوآوری منجر می‌شود.
5. توجه، نه بازخورد، عملکرد و رشد را هدایت می‌کند
افراد به بازخورد نیاز ندارند. آن‌ها به توجه نیاز دارند و به‌ویژه، توجه به آنچه که بهترین کار را انجام می‌دهند.
توجه مثبت قدرتمند است. تحقیقات نشان می‌دهد که تمرکز بر نقاط قوت ۳۰ برابر بیشتر از تمرکز بر نقاط ضعف درگیرکننده است. توجه مثبت رشد، خلاقیت و تاب‌آوری را تحریک می‌کند.
بازپخش "عملکردهای برنده": رهبران مؤثر:
- به‌طور فعال به دنبال لحظاتی هستند که اعضای تیم در آن‌ها برتری دارند
- رفتارهای خاص مشاهده شده و تأثیر آن‌ها را توصیف می‌کنند
- به اعضای تیم کمک می‌کنند تا بهترین کار خود را شناسایی و تکرار کنند
گفتگوهای توسعه را بازنگری کنید. به جای تمرکز بر رفع نقاط ضعف، به اعضای تیم کمک کنید:
- شناسایی کنند که چه چیزی در حال حاضر خوب عمل می‌کند
- موفقیت‌های گذشته در شرایط مشابه را به یاد آورند
- اقداماتی را تصور کنند که بر اساس نقاط قوتشان بنا شده است
6. افراد می‌توانند به طور قابل اعتمادی تجربه‌ی خود را ارزیابی کنند، نه دیگران را
اگرچه ما در ارزیابی دیگران قابل اعتماد نیستیم، افراد می‌توانند به طور قابل اعتمادی تجربه‌ی خود را ارزیابی کنند.
از سوگیری‌های ارزیابی آگاه باشید. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی افراد دیگران را بر اساس ویژگی‌ها یا شایستگی‌های انتزاعی ارزیابی می‌کنند، بیش از ۵۰٪ از تغییرات در ارزیابی‌ها به الگوهای ارزیابی خود ارزیاب مربوط می‌شود، نه شخص مورد ارزیابی.
بر تجربه‌های خودگزارش‌شده تمرکز کنید. به جای اینکه از افراد بخواهید دیگران را ارزیابی کنند، از آن‌ها درباره‌ی تجربه‌ها و نیت‌های خود بپرسید. به عنوان مثال:
- "آیا وقتی به نتایج فوق‌العاده نیاز دارید، به این عضو تیم مراجعه می‌کنید؟"
- "آیا تا حد امکان با این عضو تیم کار می‌کنید؟"
- "آیا امروز این فرد را ترفیع می‌دهید اگر می‌توانستید؟"
از داده‌های قابل اعتماد برای تصمیم‌گیری استفاده کنید. هنگام ارزیابی عملکرد یا پتانسیل، به داده‌هایی تکیه کنید که تجربیات و نتایج ملموس را ثبت می‌کنند، نه ارزیابی‌های ذهنی از ویژگی‌های انتزاعی.
7. افراد دارای حرکت هستند، نه پتانسیل ثابت
این درست نیست یا واقعاً مفید نیست که فکر کنیم افراد پتانسیل دارند. در عوض، حقیقت این است که افراد دارای حرکت هستند.
برنامه‌های "پتانسیل بالا" را بازنگری کنید. مفهوم پتانسیل ثابت نادرست است و می‌تواند به پیشگویی‌های خودتحقق‌یابنده منجر شود. در عوض، بر روی مسیر کنونی هر فرد و چگونگی تسریع آن تمرکز کنید.
حرکت را در نظر بگیرید: اعضای تیم را بر اساس:
- جرم: ویژگی‌ها، علایق و آرزوهای ذاتی آن‌ها
- سرعت: مهارت‌ها، تجربیات و دستاوردهای قابل اندازه‌گیری آن‌ها ارزیابی کنید.
گفتگوهای رشد را پرورش دهید. به جای برچسب‌گذاری افراد به عنوان پتانسیل بالا یا پایین، گفتگوهای مداومی درباره‌ی:
- نقاط قوت و علایق کنونی
- دستاوردها و یادگیری‌های اخیر
- جهت‌گیری‌های آینده و توسعه‌ی مهارت‌ها داشته باشید.
8. عشق در کار بیشتر از تعادل کار و زندگی اهمیت دارد
عشق در کار کمتر از "خوشبختی" یک اصطلاح پیچیده است، اما ممکن است همچنین نرم، ایده‌آل‌گرا و دور از واقع‌گرایی عملی رهبر آزاداندیش به نظر برسد. اگر اینطور است، پس با ما همراه باشید. زیرا عشق—به‌ویژه، مهارت یافتن عشق در آنچه که انجام می‌دهید، نه فقط "انجام آنچه که دوست دارید"—ما را به جایی می‌برد که تجسم واقعی عمل‌گرایی است.
به دنبال عشق در کار باشید. به جای تلاش برای دستیابی به تعادل کار و زندگی که به سختی قابل دستیابی است، بر روی یافتن جنبه‌های کار که شادی، جریان و رضایت را به ارمغان می‌آورد، تمرکز کنید. این رویکرد به تاب‌آوری، خلاقیت و رفاه کلی بیشتر منجر می‌شود.
"رشته‌های قرمز" را شناسایی کنید. اعضای تیم را تشویق کنید تا فعالیت‌هایی را شناسایی کنند که:
- به آن‌ها به شدت منتظرند
- زمان در حین مشغول بودن به آن‌ها به سرعت می‌گذرد
- پس از آن احساس انرژی می‌کنند
به‌طور هدفمند بافته شود. به اعضای تیم کمک کنید تا به‌طور عمدی فعالیت‌های بیشتری از "رشته‌های قرمز" را در نقش‌های خود بگنجانند. این ممکن است شامل:
- بازطراحی مسئولیت‌های شغلی
- همکاری به شیوه‌های متفاوت با هم‌تیمی‌ها
- پذیرش پروژه‌های جدید که با علایق هم‌راستا باشد، باشد.
9. ما از رهبرانی با نقاط قوت متمایز پیروی می‌کنیم، نه ویژگی‌های متوازن
ما از نقاط قوت پیروی می‌کنیم.
رهبری یک مجموعه یکنواخت از ویژگی‌ها نیست. رهبران مؤثر در اشکال مختلفی وجود دارند، هر کدام با نقاط قوت یا "نقاط قوت" متمایز خود. این توانایی‌های بارز اعتماد را الهام می‌بخشند و پیروان را جذب می‌کنند.
سبک رهبری منحصر به فرد خود را پرورش دهید. به جای تلاش برای تطابق با یک مدل رهبری عمومی، بر روی:
- شناسایی نقاط قوت و علایق طبیعی خود
- تقویت توانایی‌های متمایز خود
- به کارگیری "نقاط قوت" خود برای ایجاد ارزش و الهام بخشیدن به دیگران تمرکز کنید.
تجربیات پیروی را ایجاد کنید. در حالی که سبک‌های رهبری متفاوت است، همه رهبران مؤثر احساسات خاصی را در پیروان خود ایجاد می‌کنند، از جمله:
- ارتباط با یک مأموریت معنادار
- وضوح انتظارات
- فرصت برای استفاده از نقاط قوت فردی
- اعتماد به آینده
بر روی پرورش این تجربیات در اعضای تیم خود تمرکز کنید و از نقاط قوت و رویکرد منحصر به فرد خود بهره‌برداری کنید.
آخرین به‌روزرسانی::
FAQ
What's Nine Lies About Work about?
- Challenging Assumptions: Nine Lies About Work by Marcus Buckingham and Ashley Goodall challenges nine widely accepted beliefs about work that the authors argue are misleading or false.
- Focus on Individuality: The book emphasizes recognizing individual strengths and contributions rather than conforming to a one-size-fits-all approach.
- Real-World Insights: It combines data-driven insights with real-world experiences to offer a fresh perspective on leadership and team dynamics.
Why should I read Nine Lies About Work?
- Transformative Insights: The book provides a new lens for viewing workplace practices, encouraging leaders to rethink traditional management strategies.
- Enhancing Engagement: It offers evidence-based strategies to boost employee engagement and performance by focusing on strengths.
- Practical Guidance: Readers will find actionable advice on creating a more effective and fulfilling work environment.
What are the key takeaways of Nine Lies About Work?
- Nine Lies Identified: The authors challenge beliefs like "People care which company they work for" and "The best plan wins."
- Team Importance: The book emphasizes that work experience is more about the team than the company.
- Strengths-Based Approach: It advocates for focusing on strengths, stating that "the best people are not well-rounded."
What are the best quotes from Nine Lies About Work and what do they mean?
- Questioning Beliefs: "It ain’t what you don’t know that gets you into trouble. It’s what you know for sure, that just ain’t so." This highlights the danger of accepting common beliefs without questioning them.
- Cascading Meaning: "The best companies don’t cascade goals; the best companies cascade meaning." This suggests focusing on purpose rather than just setting goals.
- Attention and Engagement: "People need attention—and when you give it to us in a safe and nonjudgmental environment, we will come and stay and play and work." This underscores the importance of a supportive environment.
What are the nine lies discussed in Nine Lies About Work?
- Lie #1: "People care which company they work for" - The focus is more on the immediate team.
- Lie #2: "The best plan wins" - Adaptability is more crucial than rigid planning.
- Lie #3: "The best companies cascade goals" - Meaning is more effective than goals.
How does Nine Lies About Work redefine leadership?
- Freethinking Leadership: Encourages leaders to embrace individuality and reject dogma, focusing on evidence-based practices.
- Empowerment Over Control: Advocates for empowering team members to make decisions based on real-time information.
- Building Trust: Emphasizes the importance of trust and open communication within teams.
What is the significance of focusing on strengths in Nine Lies About Work?
- Driving Engagement: Using strengths daily leads to more engaged and productive employees.
- Unique Contributions: Recognizing individual strengths can lead to exceptional team performance.
- Avoiding Deficit Focus: Warns against focusing on weaknesses, which can hinder growth.
How does Nine Lies About Work suggest measuring team performance?
- Engagement Items: Presents eight items predicting team performance, like using strengths daily.
- Team Dynamics: Performance should be assessed based on team dynamics and contributions.
- Real-Time Feedback: Advocates for ongoing feedback rather than annual reviews.
What role does feedback play in Nine Lies About Work?
- Attention Over Feedback: Emphasizes the need for attention to strengths rather than constant feedback on weaknesses.
- Positive Reinforcement: Positive attention leads to higher engagement and performance.
- Safe Environment: Highlights the importance of a supportive environment for expression and learning.
How can leaders apply the concepts from Nine Lies About Work in their teams?
- Focus on Meaning: Communicate purpose and values to create alignment and engagement.
- Encourage Individuality: Recognize and cultivate unique strengths, allowing personalized roles.
- Regular Check-Ins: Frequent one-on-one check-ins foster open communication and support.
How does Nine Lies About Work define "love-in-work"?
- Joy in Work: Love-in-work refers to the emotional connection individuals have with their work.
- Weaving Red Threads: Encourages identifying and incorporating activities they love into daily work.
- Impact on Engagement: Spending time on loved activities reduces burnout and increases engagement.
What is the Idiosyncratic Rater Effect mentioned in Nine Lies About Work?
- Bias in Ratings: Refers to unique patterns in how raters evaluate others, reflecting biases.
- Impact on Evaluations: Performance ratings often reflect rater biases rather than actual performance.
- Research Findings: Studies show variability in ratings is often due to the rater's personality.
نقد و بررسی
کتاب نه دروغ درباره کار به چالش کشیدن باورهای رایج در محیط کار می‌پردازد و دیدگاه‌های تازه‌ای درباره دینامیک تیمی، رهبری و مشارکت کارکنان ارائه می‌دهد. خوانندگان از رویکرد مبتنی بر شواهد و بینش‌های عملی آن قدردانی می‌کنند، اگرچه برخی آن را تکراری می‌دانند یا با برخی نکات آن موافق نیستند. این کتاب بر اهمیت تیم‌ها نسبت به شرکت‌ها، انتقال معنا به جای اهداف و تمرکز بر نقاط قوت به جای جامعیت تأکید می‌کند. همچنین به جای بازخورد، توجه مثبت را ترویج می‌دهد و رهبری را به عنوان توانایی جذب پیروان بازتعریف می‌کند. به طور کلی، این کتاب به عنوان یک مطالعه تحریک‌کننده برای مدیران و کارکنان تلقی می‌شود.
Similar Books
درباره نویسنده
Other books by Marcus Buckingham
