Nine Lies About Work

1. افراد به تیمی که در آن هستند اهمیت می‌دهند، نه به شرکتی که در آن کار می‌کنند

تیم، خورشید، ماه و ستاره‌های تجربه‌ی شما در محل کار است.

تجربه‌ی تیمی اهمیت بیشتری دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که درگیری و عملکرد درون شرکت‌ها بیشتر از تفاوت بین شرکت‌ها متغیر است. در حالی که شرکت‌ها بر ایجاد یک فرهنگ یکنواخت تمرکز می‌کنند، واقعیت این است که تجربه‌ی یک کارمند عمدتاً تحت تأثیر تیم نزدیک او شکل می‌گیرد.

تیم‌ها باعث حفظ کارکنان می‌شوند. افراد تیم‌ها را ترک می‌کنند، نه شرکت‌ها. در سیسکو، زمانی که تجربه‌ی یک فرد از تیمش از نیمه‌ی بالایی به نیمه‌ی پایینی در سطح شرکت منتقل می‌شود، احتمال ترک او ۴۵٪ افزایش می‌یابد. این موضوع اهمیت حیاتی دینامیک‌های تیم و رهبری در حفظ استعدادها را نشان می‌دهد.

رهبران تیم کلیدی هستند. قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌ی درگیری، احساس هر عضو تیم است که "من هر روز در محل کار فرصتی برای استفاده از نقاط قوت خود دارم." رهبران تیم که می‌توانند نقاط قوت فردی را شناسایی و به کار ببرند و در عین حال حس هدف مشترک و اعتماد را تقویت کنند، محیط‌های تیمی بسیار جذابی ایجاد می‌کنند.

2. سیستم‌های هوش بر برنامه‌ریزی در محیط‌های پرسرعت برتری دارند

بهتر است تلاش‌های تیم خود را در زمان واقعی هماهنگ کنید و به شدت به هوش دقیق و آگاه هر عضو منحصر به فرد تیم تکیه کنید.

هوش در زمان واقعی حیاتی است. در دنیای امروز که به سرعت در حال تغییر است، برنامه‌های ایستا به سرعت منسوخ می‌شوند. رهبران مؤثر سیستم‌هایی ایجاد می‌کنند که اطلاعات در زمان واقعی را جمع‌آوری و توزیع می‌کنند و به تیم‌ها این امکان را می‌دهند که به سرعت به شرایط متغیر سازگار شوند.

قدرت تصمیم‌گیری در خط مقدم را تقویت کنید. رهبران باید بر ارائه‌ی زمینه و اطلاعات تمرکز کنند، نه دستورات از بالا به پایین. این به اعضای تیم که دارای دانش مرتبط و به‌روز هستند، اجازه می‌دهد تا تصمیمات آگاهانه بگیرند.

چک‌این‌های مکرر کلیدی هستند. چک‌این‌های منظم و کوتاه بین رهبران تیم و اعضا (بهترین حالت هفتگی) مؤثرتر از بررسی‌های نادر و طولانی هستند. این چک‌این‌ها باید بر روی:

• اولویت‌های کنونی
• موانع و راه‌حل‌های ممکن
• چگونگی کمک رهبر تمرکز کنند

3. ایجاد معنا، نه اهداف، هم‌راستایی و انگیزه ایجاد می‌کند

بهترین شرکت‌ها اهداف را به صورت سلسله‌مراتبی منتقل نمی‌کنند؛ بهترین شرکت‌ها معنا را منتقل می‌کنند.

معنا انگیزه می‌دهد. در حالی که رویکردهای سنتی تعیین هدف اغلب در الهام‌بخشی ناکام می‌مانند، حس مشترک هدف و ارزش‌ها می‌تواند به طرز قدرتمندی تیم‌ها را هم‌راستا و انگیزه‌مند کند. رهبران باید بر ارتباط "چرا" پشت کار تمرکز کنند، نه فقط "چه" یا "چگونه."

سه اهرم برای انتقال معنا:

1. ارزش‌های ابراز شده: آنچه که به وضوح نشان می‌دهید و جشن می‌گیرید
2. آیین‌ها: شیوه‌های تکراری که ارزش‌های اصلی را تقویت می‌کنند
3. داستان‌ها: روایت‌هایی که آنچه را که بیشترین اهمیت را دارد، نشان می‌دهند و تقویت می‌کنند

اجازه دهید اهداف فردی تعیین شوند. به جای تحمیل اهداف از بالا، اعضای تیم را توانمند کنید تا اهداف خود را که با هدف کلی هم‌راستا است، تعیین کنند. این رویکرد به نقاط قوت و انگیزه‌های فردی احترام می‌گذارد و در عین حال هم‌راستایی کلی را حفظ می‌کند.

4. بهترین افراد دارای نقاط قوت خاص هستند، نه ویژگی‌های متوازن

برتری در دنیای واقعی، در هر حرفه‌ای، خاص و منحصر به فرد است.

یگانگی را بپذیرید. بهترین عملکردها با استفاده از نقاط قوت متمایز خود برتری می‌یابند، نه با دستیابی به شایستگی یکنواخت در تمام زمینه‌ها. سازمان‌ها باید بر شناسایی و تقویت نقاط قوت فردی تمرکز کنند، نه تلاش برای ایجاد کارکنان متوازن.

مدل‌های شایستگی را بازنگری کنید. مدل‌های شایستگی سنتی اغلب نمی‌توانند یگانگی بهترین عملکردها را به تصویر بکشند. به جای تلاش برای قرار دادن افراد در قالب‌های از پیش تعیین شده، بر روی:

• شناسایی نقاط قوت منحصر به فرد هر فرد
• یافتن راه‌هایی برای به کارگیری آن نقاط قوت برای دستیابی به نتایج مطلوب
• ایجاد تیم‌های متنوع که از نقاط قوت مکمل بهره‌برداری کنند، تمرکز کنید.

نقاط قوت را پرورش دهید. اعضای تیم را تشویق کنید تا توانایی‌های خاص خود را بیشتر توسعه دهند، نه اینکه فقط بر روی رفع نقاط ضعف تمرکز کنند. این رویکرد به افزایش درگیری، عملکرد و نوآوری منجر می‌شود.

5. توجه، نه بازخورد، عملکرد و رشد را هدایت می‌کند

افراد به بازخورد نیاز ندارند. آن‌ها به توجه نیاز دارند و به‌ویژه، توجه به آنچه که بهترین کار را انجام می‌دهند.

توجه مثبت قدرتمند است. تحقیقات نشان می‌دهد که تمرکز بر نقاط قوت ۳۰ برابر بیشتر از تمرکز بر نقاط ضعف درگیرکننده است. توجه مثبت رشد، خلاقیت و تاب‌آوری را تحریک می‌کند.

بازپخش "عملکردهای برنده": رهبران مؤثر:

• به‌طور فعال به دنبال لحظاتی هستند که اعضای تیم در آن‌ها برتری دارند
• رفتارهای خاص مشاهده شده و تأثیر آن‌ها را توصیف می‌کنند
• به اعضای تیم کمک می‌کنند تا بهترین کار خود را شناسایی و تکرار کنند

گفتگوهای توسعه را بازنگری کنید. به جای تمرکز بر رفع نقاط ضعف، به اعضای تیم کمک کنید:

1. شناسایی کنند که چه چیزی در حال حاضر خوب عمل می‌کند
2. موفقیت‌های گذشته در شرایط مشابه را به یاد آورند
3. اقداماتی را تصور کنند که بر اساس نقاط قوتشان بنا شده است

6. افراد می‌توانند به طور قابل اعتمادی تجربه‌ی خود را ارزیابی کنند، نه دیگران را

اگرچه ما در ارزیابی دیگران قابل اعتماد نیستیم، افراد می‌توانند به طور قابل اعتمادی تجربه‌ی خود را ارزیابی کنند.

از سوگیری‌های ارزیابی آگاه باشید. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی افراد دیگران را بر اساس ویژگی‌ها یا شایستگی‌های انتزاعی ارزیابی می‌کنند، بیش از ۵۰٪ از تغییرات در ارزیابی‌ها به الگوهای ارزیابی خود ارزیاب مربوط می‌شود، نه شخص مورد ارزیابی.

بر تجربه‌های خودگزارش‌شده تمرکز کنید. به جای اینکه از افراد بخواهید دیگران را ارزیابی کنند، از آن‌ها درباره‌ی تجربه‌ها و نیت‌های خود بپرسید. به عنوان مثال:

• "آیا وقتی به نتایج فوق‌العاده نیاز دارید، به این عضو تیم مراجعه می‌کنید؟"
• "آیا تا حد امکان با این عضو تیم کار می‌کنید؟"
• "آیا امروز این فرد را ترفیع می‌دهید اگر می‌توانستید؟"

از داده‌های قابل اعتماد برای تصمیم‌گیری استفاده کنید. هنگام ارزیابی عملکرد یا پتانسیل، به داده‌هایی تکیه کنید که تجربیات و نتایج ملموس را ثبت می‌کنند، نه ارزیابی‌های ذهنی از ویژگی‌های انتزاعی.

7. افراد دارای حرکت هستند، نه پتانسیل ثابت

این درست نیست یا واقعاً مفید نیست که فکر کنیم افراد پتانسیل دارند. در عوض، حقیقت این است که افراد دارای حرکت هستند.

برنامه‌های "پتانسیل بالا" را بازنگری کنید. مفهوم پتانسیل ثابت نادرست است و می‌تواند به پیشگویی‌های خودتحقق‌یابنده منجر شود. در عوض، بر روی مسیر کنونی هر فرد و چگونگی تسریع آن تمرکز کنید.

حرکت را در نظر بگیرید: اعضای تیم را بر اساس:

• جرم: ویژگی‌ها، علایق و آرزوهای ذاتی آن‌ها
• سرعت: مهارت‌ها، تجربیات و دستاوردهای قابل اندازه‌گیری آن‌ها ارزیابی کنید.

گفتگوهای رشد را پرورش دهید. به جای برچسب‌گذاری افراد به عنوان پتانسیل بالا یا پایین، گفتگوهای مداومی درباره‌ی:

• نقاط قوت و علایق کنونی
• دستاوردها و یادگیری‌های اخیر
• جهت‌گیری‌های آینده و توسعه‌ی مهارت‌ها داشته باشید.

8. عشق در کار بیشتر از تعادل کار و زندگی اهمیت دارد

عشق در کار کمتر از "خوشبختی" یک اصطلاح پیچیده است، اما ممکن است همچنین نرم، ایده‌آل‌گرا و دور از واقع‌گرایی عملی رهبر آزاداندیش به نظر برسد. اگر اینطور است، پس با ما همراه باشید. زیرا عشق—به‌ویژه، مهارت یافتن عشق در آنچه که انجام می‌دهید، نه فقط "انجام آنچه که دوست دارید"—ما را به جایی می‌برد که تجسم واقعی عمل‌گرایی است.

به دنبال عشق در کار باشید. به جای تلاش برای دستیابی به تعادل کار و زندگی که به سختی قابل دستیابی است، بر روی یافتن جنبه‌های کار که شادی، جریان و رضایت را به ارمغان می‌آورد، تمرکز کنید. این رویکرد به تاب‌آوری، خلاقیت و رفاه کلی بیشتر منجر می‌شود.

"رشته‌های قرمز" را شناسایی کنید. اعضای تیم را تشویق کنید تا فعالیت‌هایی را شناسایی کنند که:

• به آن‌ها به شدت منتظرند
• زمان در حین مشغول بودن به آن‌ها به سرعت می‌گذرد
• پس از آن احساس انرژی می‌کنند

به‌طور هدفمند بافته شود. به اعضای تیم کمک کنید تا به‌طور عمدی فعالیت‌های بیشتری از "رشته‌های قرمز" را در نقش‌های خود بگنجانند. این ممکن است شامل:

• بازطراحی مسئولیت‌های شغلی
• همکاری به شیوه‌های متفاوت با هم‌تیمی‌ها
• پذیرش پروژه‌های جدید که با علایق هم‌راستا باشد، باشد.

9. ما از رهبرانی با نقاط قوت متمایز پیروی می‌کنیم، نه ویژگی‌های متوازن

ما از نقاط قوت پیروی می‌کنیم.

رهبری یک مجموعه یکنواخت از ویژگی‌ها نیست. رهبران مؤثر در اشکال مختلفی وجود دارند، هر کدام با نقاط قوت یا "نقاط قوت" متمایز خود. این توانایی‌های بارز اعتماد را الهام می‌بخشند و پیروان را جذب می‌کنند.

سبک رهبری منحصر به فرد خود را پرورش دهید. به جای تلاش برای تطابق با یک مدل رهبری عمومی، بر روی:

• شناسایی نقاط قوت و علایق طبیعی خود
• تقویت توانایی‌های متمایز خود
• به کارگیری "نقاط قوت" خود برای ایجاد ارزش و الهام بخشیدن به دیگران تمرکز کنید.

تجربیات پیروی را ایجاد کنید. در حالی که سبک‌های رهبری متفاوت است، همه رهبران مؤثر احساسات خاصی را در پیروان خود ایجاد می‌کنند، از جمله:

• ارتباط با یک مأموریت معنادار
• وضوح انتظارات
• فرصت برای استفاده از نقاط قوت فردی
• اعتماد به آینده

بر روی پرورش این تجربیات در اعضای تیم خود تمرکز کنید و از نقاط قوت و رویکرد منحصر به فرد خود بهره‌برداری کنید.

آخرین به‌روزرسانی:: July 22, 2024