What Happened to Goldman Sachs

1. موفقیت گلدمن ریشه در اصول و ارزش‌های مشترک دارد

منافع مشتریان ما همیشه در اولویت است. تجربه ما نشان می‌دهد که اگر به خوبی به مشتریان خود خدمت کنیم، موفقیت خودمان نیز به دنبال خواهد آمد.

ارزش‌های کدگذاری شده. در سال 1358، گلدمن ساکس ارزش‌های خود را به مجموعه‌ای از اصول تجاری تبدیل کرد که در آن زمان حرکتی انقلابی برای وال استریت بود. این اصول که بر منافع مشتری، کار تیمی و صداقت تأکید داشتند، به سنگ بنای فرهنگ این شرکت تبدیل شدند. این اصول تصمیم‌گیری را هدایت کرده و حس هدف مشترک را در میان کارکنان تقویت کردند.

استخدام و اجتماعی‌سازی. گلدمن به دقت افرادی را استخدام کرد که نه تنها مهارت‌های استثنایی داشتند بلکه با ارزش‌های شرکت نیز هم‌راستا بودند. استخدام‌شدگان جدید تحت آموزش‌های سختگیرانه و فرآیندهای اجتماعی‌سازی قرار گرفتند تا اخلاق گلدمن در آن‌ها نهادینه شود. این تأکید بر ارزش‌های مشترک به ایجاد محیط کاری همبسته و همکاری‌محور کمک کرد.

نگاه بلندمدت. تعهد شرکت به "طمع بلندمدت"، که موفقیت بلندمدت را بر منافع کوتاه‌مدت ترجیح می‌دهد، ارزش‌های آن را بیشتر تقویت کرد. این رویکرد اعتماد را با مشتریان ایجاد کرده و به شهرت گلدمن برای رفتار اخلاقی کمک کرد و آن را از رقبایش متمایز ساخت.

2. ساختار شراکت فرهنگ اعتماد و ناهماهنگی را تقویت کرد

ما شرکای هم هستیم—از نظر احساسی، روانی و مالی. بین ما نباید مرزی وجود داشته باشد و هیچ رازی نباید باشد.

وابستگی مالی. ساختار شراکت گلدمن، که در آن شرکا مالک سهام شرکت بودند و در سود و زیان آن شریک بودند، حس قوی وابستگی مالی را ایجاد کرد. این امر فرهنگ اعتماد و مسئولیت‌پذیری متقابل را تقویت کرد، زیرا ثروت شخصی شرکا به طور مستقیم به موفقیت شرکت وابسته بود.

فرصت‌های ناهماهنگی. ساختار شراکت همچنین ناهماهنگی سازنده را تشویق کرد و اجازه می‌داد تا اختلاف نظر و بحث‌های باز بین شرکا وجود داشته باشد. این امر تفکر انتقادی را تقویت کرده و به شرکت کمک کرد تا تصمیمات بهتری اتخاذ کند، زیرا دیدگاه‌های متنوع مورد توجه قرار می‌گرفت.

سازمان مسطح. ساختار سازمانی نسبتاً مسطح شرکت، که در آن تحلیل‌گران و همکاران به طور نزدیک با شرکا کار می‌کردند، ارتباط و همکاری را تسهیل کرد. این امر حس کار تیمی و مسئولیت مشترک را تقویت کرد و به موفقیت گلدمن کمک کرد.

3. فشارهای رشد منجر به انحراف سازمانی شد

هدف ما ارائه بازدهی برتر به سهامدارانمان است.

تغییرات نظارتی. لغو قانون گلاس-استیگال در سال 1378 و سایر تغییرات نظارتی رقابت را در صنعت خدمات مالی تشدید کرد. این امر فشار را بر گلدمن برای رشد و سازگاری با تغییرات محیطی افزایش داد.

نیروهای رقابتی. افزایش رقابت از سوی شرکت‌های بزرگ‌تر و عمومی و ظهور صندوق‌های پوشش ریسک و شرکت‌های سرمایه‌گذاری خصوصی فشار برای رشد را بیشتر کرد. گلدمن احساس کرد که باید کسب‌وکار خود را گسترش دهد و سهم بازار خود را افزایش دهد تا رقابتی باقی بماند.

آرزوهای داخلی. تمایل به ارائه بازدهی برتر به سهامداران، اصلی که پس از عمومی شدن به فهرست گلدمن اضافه شد، تضاد ذاتی با تعهد شرکت به قرار دادن منافع مشتریان در اولویت ایجاد کرد. این فشار برای رشد، همراه با عوامل دیگر، منجر به انحراف سازمانی شد.

4. عرضه عمومی اولیه تغییرات فرهنگی را تسریع و تعارضات را افزایش داد

با آغاز قرن جدید، می‌دانیم که موفقیت ما به چگونگی تغییر و مدیریت رشد سریع شرکت بستگی دارد.

تغییر در مالکیت. عرضه عمومی اولیه در سال 1378 نقطه عطفی مهم برای گلدمن بود، زیرا از یک شراکت خصوصی به یک شرکت عمومی تبدیل شد. این تغییر در ساختار مالکیت وابستگی مالی و مسئولیت‌پذیری شرکت را تغییر داد.

افزایش نظارت. به عنوان یک شرکت عمومی، گلدمن با نظارت بیشتری از سوی سهامداران، تحلیل‌گران و رسانه‌ها مواجه شد. این امر فشار را بر شرکت برای دستیابی به اهداف درآمدی کوتاه‌مدت افزایش داد، که ممکن است به هزینه روابط بلندمدت با مشتریان باشد.

تغییرات جبران خسارت. عرضه عمومی اولیه همچنین منجر به تغییرات در سیاست‌های جبران خسارت شد، با تأکید بیشتر بر عملکرد فردی و سودهای کوتاه‌مدت. این امر کارکنان را تشویق کرد تا منافع خود را بر منافع شرکت و مشتریان ترجیح دهند.

5. ترکیب تجاری در حال تحول، تجارت را بر منافع مشتریان اولویت داد

صداقت و honesty در قلب کسب‌وکار ما قرار دارد.

تسلط بر تجارت. با گذشت زمان، ترکیب کسب‌وکار گلدمن تغییر کرد و تجارت و سرمایه‌گذاری اصلی به منابع درآمدی غالب تبدیل شدند. این تغییر فرهنگ و اولویت‌های شرکت را تغییر داد.

روابط با مشتریان. افزایش تجارت منجر به رویکردی بیشتر معاملاتی در روابط با مشتریان شد، زیرا شرکت بر تولید هزینه از خرید و فروش اوراق بهادار تمرکز کرد تا ارائه خدمات مشاوره‌ای بلندمدت.

تعارض منافع. تأکید فزاینده بر تجارت همچنین پتانسیل بیشتری برای تعارض منافع ایجاد کرد، زیرا فعالیت‌های تجاری خود گلدمن ممکن بود با منافع مشتریانش در تضاد باشد.

6. استاندارد قانونی جایگزین استاندارد اخلاقی در روابط با مشتریان شد

دفترچه راهنمای آموزش انطباق وام مسکن گلدمن از سال 1386 اشاره می‌کند که قرار دادن مشتریان در اولویت "همیشه ساده نیست."

تغییر در تفسیر. معنای اولین اصل تجاری گلدمن، "منافع مشتریان ما همیشه در اولویت است"، به تدریج از دلالت بر مسئولیت اخلاقی بالاتر به دلالت بر مسئولیت قانونی مورد نیاز تغییر کرد.

توجیه "بزرگ‌پسر". این تغییر اغلب با این توجیه همراه بود که مشتریان گلدمن "بزرگ‌پسر" هستند و به اندازه کافی باهوش هستند تا خطرات و تعارضات احتمالی را درک کنند و از خود مراقبت کنند.

رعایت قانونی. شرکت به طور فزاینده‌ای به رعایت قانونی به عنوان استاندارد رفتار اخلاقی تکیه کرد و بر برآورده کردن الزامات قانونی تمرکز کرد تا حفظ یک وظیفه اخلاقی بالاتر به مشتریان.

7. ناهماهنگی باقی‌مانده به عملکرد نسبی در زمان بحران کمک کرد

ما فکر می‌کردیم که اگر مشتریان ما خوب عمل کنند، ما نیز خوب عمل خواهیم کرد.

تخصص در بالاترین سطح. با وجود تغییرات فرهنگی، مدیران ارشد گلدمن دارای تخصص عمیق در تجارت و مدیریت ریسک بودند. این امر به آن‌ها اجازه داد تا بهتر خطرات مرتبط با بحران مالی را درک و مدیریت کنند.

ناهماهنگی و بحث. فرهنگ باقی‌مانده ناهماهنگی در شرکت، جایی که اختلاف نظر و بحث‌های باز تشویق می‌شد، به شناسایی مشکلات پنهان و شفاف‌سازی ساختاری کمک کرد.

سیستم‌های مدیریت ریسک. سیستم‌های پیشرفته مدیریت ریسک گلدمن، همراه با تخصص رهبران آن، به شرکت اجازه داد تا بحران مالی را بهتر از رقبایش مدیریت کند.

8. خدمت عمومی توجیه‌کننده نواقص اخلاقی شد

صداقت و honesty در قلب کسب‌وکار ما قرار دارد.

احساس هدف بالاتر. تعهد گلدمن به خدمت عمومی، از جمله فعالیت‌های خیریه و حرکت فارغ‌التحصیلانش به سمت موقعیت‌های دولتی، به کارکنان احساس هدف بالاتر داد.

توجیه رفتار. این احساس هدف بالاتر گاهی برای توجیه رفتارهایی که با اصول شرکت سازگار نبود، استفاده می‌شد، زیرا کارکنان معتقد بودند که اقدامات آن‌ها در نهایت برای خیر عمومی است.

ارتباطات دولتی. ارتباط نزدیک شرکت با دولت، هرچند در برخی موارد مفید بود، همچنین نگرانی‌هایی درباره تعارضات منافع و نفوذ نامناسب ایجاد کرد.

9. نابینایی به تغییر خطرات آینده را به همراه دارد

آمار چشمگیر موفقیت‌های مداوم گلدمن و تمایل مشتریان به تحمل تعارضات احتمالی به دلیل کیفیت اجرای آن، به این معنا نیست که تغییر در فرهنگ شرکت خطراتی برای گلدمن و عموم مردم در آینده ندارد.

عادی‌سازی انحراف. ماهیت تدریجی تغییرات در گلدمن، همراه با موفقیت شرکت، شناسایی میزان انحراف سازمانی را برای کارکنان دشوار کرد.

سکوت ساختاری. پیچیدگی فزاینده کسب‌وکار شرکت و افزایش تعداد کارکنان به سکوت ساختاری کمک کرد و شناسایی مشکلات بالقوه را دشوارتر کرد.

پتانسیل شکست. ترکیب انحراف سازمانی، افزایش اندازه و پیچیدگی، و وابستگی بیشتر خطر تعارضات و شکست سازمانی را افزایش می‌دهد و خطراتی برای گلدمن و عموم مردم در آینده به همراه دارد.

10. درس‌هایی برای رهبران: مدیریت انحراف سازمانی

درک آنچه در گلدمن اتفاق افتاده، معمایی جذاب است که ما را به قلب یک سازمان پیچیده و پویا در یک محیط پیچیده و پویا می‌برد.

اولویت دادن به ارزش‌ها. رهبران باید به طور فعال ارزش‌های اصلی سازمان را ترویج و تقویت کنند و اطمینان حاصل کنند که این ارزش‌ها تنها کلمات روی کاغذ نیستند بلکه در تمام سطوح توسط کارکنان زندگی و تنفس می‌شوند.

تشویق به ناهماهنگی. ایجاد فرهنگی از ارتباطات باز و ناهماهنگی، جایی که کارکنان احساس راحتی کنند تا وضعیت موجود را به چالش بکشند، برای شناسایی و رسیدگی به مشکلات بالقوه ضروری است.

ترویج شفافیت. رهبران باید تلاش کنند تا سکوت ساختاری را با ترویج شفافیت کاهش دهند و اطمینان حاصل کنند که اطلاعات به راحتی در سراسر سازمان جریان دارد.

آخرین به‌روزرسانی:: February 9, 2025