Why Motivating People Doesn't Work . . . and What Does

1. انگیزه دادن به افراد کار نمی‌کند زیرا آن‌ها از قبل انگیزه دارند

افراد همیشه انگیزه دارند. سوال این نیست که آیا، بلکه چرا آن‌ها انگیزه دارند.

انگیزه همواره وجود دارد. رویکرد سنتی به انگیزه فرض می‌کند که افراد فاقد انگیزه هستند و نیاز به محرک‌های خارجی دارند. اما این دیدگاه اساساً نادرست است. همه در همه زمان‌ها انگیزه دارند، اما کیفیت و جهت آن انگیزه متفاوت است.

کیفیت مهم‌تر از کمیت است. کلید کار افزایش انگیزه نیست، بلکه درک و بهبود کیفیت آن است. انگیزه با کیفیت بالا از محرک‌های داخلی مانند ارزش‌ها و هدف ناشی می‌شود، در حالی که انگیزه با کیفیت پایین به عوامل خارجی مانند پاداش یا ترس وابسته است.

تغییر تمرکز. به جای تلاش برای انگیزه دادن به افراد، رهبران باید هدف داشته باشند:

• درک وضعیت انگیزشی فعلی اعضای تیم خود
• کمک به افراد برای شناسایی محرک‌های انگیزشی خود
• ایجاد محیطی که انگیزه با کیفیت بالا را پرورش دهد

2. درک طیف انگیزه کلید رهبری مؤثر است

طیف انگیزه به شما انتخاب‌هایی برای برآورده کردن نیازهای روان‌شناختی و تجربه انرژی مثبت، سرزندگی و حس رفاه می‌دهد.

شش دیدگاه انگیزشی. مدل طیف انگیزه شش حالت انگیزشی متمایز را ترسیم می‌کند:

1. بی‌علاقه
2. خارجی
3. تحمیلی
4. همسو
5. یکپارچه
6. ذاتی

انگیزه زیر بهینه در مقابل بهینه. سه دیدگاه اول (بی‌علاقه، خارجی و تحمیلی) زیر بهینه در نظر گرفته می‌شوند، در حالی که سه دیدگاه آخر (همسو، یکپارچه و ذاتی) بهینه هستند. انگیزه بهینه به عملکرد پایدار، خلاقیت و رفاه منجر می‌شود.

پیامدهای رهبری. رهبران مؤثر:

• دیدگاه‌های انگیزشی مختلف را در خود و دیگران تشخیص می‌دهند
• به افراد کمک می‌کنند از دیدگاه‌های زیر بهینه به بهینه تغییر کنند
• شرایط کاری ایجاد می‌کنند که انگیزه بهینه را پرورش دهد

3. نیازهای روان‌شناختی به خودمختاری، ارتباط و شایستگی انگیزه را هدایت می‌کنند

ماهیت انگیزه انسانی در کسب پول نیست. ماهیت انگیزه انسانی در ایجاد معناست.

چارچوب ARC. سه نیاز روان‌شناختی اساسی انگیزه انسانی را هدایت می‌کنند:

• خودمختاری: نیاز به درک اینکه انتخاب‌هایی داریم
• ارتباط: نیاز به مراقبت و مورد مراقبت قرار گرفتن توسط دیگران
• شایستگی: نیاز به احساس مؤثر بودن در مواجهه با چالش‌های روزمره

برآورده کردن ARC به شکوفایی منجر می‌شود. وقتی این نیازها برآورده می‌شوند، افراد تجربه می‌کنند:

• انرژی مثبت و سرزندگی
• حس رفاه
• عملکرد پایدار بالا
• افزایش خلاقیت و بهره‌وری

تمرکز رهبری. برای پرورش انگیزه بهینه، رهبران باید:

• انتخاب‌ها و دلایل انجام وظایف را فراهم کنند (خودمختاری)
• ارتباطات معنادار و هدف را تقویت کنند (ارتباط)
• فرصت‌هایی برای رشد و تسلط ارائه دهند (شایستگی)

4. خودتنظیمی از طریق ذهن‌آگاهی، ارزش‌ها و هدف انگیزه را تقویت می‌کند

خودتنظیمی مدیریت آگاهانه احساسات، افکار، ارزش‌ها و هدف برای تلاش مثبت فوری و پایدار است.

MVPهای خودتنظیمی. سه عنصر کلیدی خودتنظیمی با کیفیت بالا را ترویج می‌کنند:

1. ذهن‌آگاهی: آگاهی و توجه به لحظه حاضر بدون قضاوت
2. ارزش‌ها: استانداردهای شناختی پیش‌تعیین شده از آنچه فرد خوب یا بد می‌داند
3. هدف: دلیل عمیق و معنادار برای انجام کاری

مزایای خودتنظیمی. خودتنظیمی مؤثر:

• به افراد کمک می‌کند به دیدگاه‌های انگیزشی بهینه تغییر کنند
• مقاومت در برابر چالش‌های محیط کار را افزایش می‌دهد
• عملکرد با کیفیت بالا و پایدار را ترویج می‌کند

توسعه مهارت‌های خودتنظیمی. رهبران می‌توانند با:

• تشویق به تمرینات ذهن‌آگاهی در محیط کار
• تسهیل تمرینات شفاف‌سازی ارزش‌ها
• کمک به افراد برای ارتباط کارشان با هدفی بزرگ‌تر

5. رهبران باید گفتگوهای دیدگاه انگیزشی را تسهیل کنند، نه حل مسئله

گفتگوهای دیدگاه انگیزشی تضمین نمی‌کنند که به دیدگاه انگیزشی بهینه تغییر کند، اما حداقل فرصتی برای رشد و درک فراهم می‌کنند.

گفتگوهای دیدگاه انگیزشی. این‌ها فرصت‌های غیررسمی یا رسمی برای کمک به افراد در تغییر به دیدگاه انگیزشی بهینه هستند. آن‌ها با جلسات حل مسئله یا بازخورد سنتی متفاوت هستند.

اصول کلیدی:

• از حل مسئله یا تحمیل ارزش‌های خود اجتناب کنید
• انتظار تغییر فوری نداشته باشید
• بر درک دیدگاه فعلی فرد تمرکز کنید
• به آن‌ها کمک کنید ارزش‌ها و هدف خود را کشف کنند

ساختار گفتگو:

1. با بررسی دیدگاه انگیزشی خود آماده شوید
2. به فرد کمک کنید دیدگاه فعلی خود را شناسایی کند
3. با استفاده از MVPها تغییر به دیدگاه بهینه را تسهیل کنید
4. بازتاب تجربه گفتگو را راهنمایی کنید

6. باورهای رایج محیط کار که انگیزه را تضعیف می‌کنند را بازنگری کنید

همه باورها ارزش نیستند، اما همه ارزش‌ها باور هستند. کیفیت باورهای شما کیفیت ارزش‌های رهبری شما را تعیین می‌کند.

پنج باور تضعیف‌کننده برای به چالش کشیدن:

1. "این شخصی نیست؛ فقط کسب و کار است"
2. "هدف کسب و کار کسب پول است"
3. "رهبران در موقعیت قدرت هستند"
4. "تنها چیزی که واقعاً مهم است نتایج است"
5. "اگر نمی‌توانید آن را اندازه‌گیری کنید، مهم نیست"

بازنگری باورها. دیدگاه‌های جایگزین را در نظر بگیرید:

1. اگر کسب و کار است، شخصی است
2. هدف کسب و کار خدمت است
3. رهبران محیط‌هایی ایجاد می‌کنند که در آن افراد نیازهای روان‌شناختی خود را برآورده کنند
4. آنچه مهم است این است که چرا و چگونه نتایج به دست می‌آیند
5. اگر نمی‌توانید آن را اندازه‌گیری کنید، احتمالاً واقعاً مهم است

پیامدهای رهبری. با به چالش کشیدن این باورها، رهبران می‌توانند:

• محیط کاری انسانی‌تر ایجاد کنند
• انگیزه درونی و هدف را پرورش دهند
• موفقیت پایدار بلندمدت را ترویج کنند

7. ایجاد محیط کاری که انگیزه بهینه را پرورش دهد به نفع همه است

وقتی بر آنچه برای افراد می‌خواهید تمرکز می‌کنید، احتمال بیشتری دارد که نتایجی که از افراد می‌خواهید را به دست آورید.

مزایا برای سازمان:

• افزایش بهره‌وری و خلاقیت
• افزایش مشارکت و نگهداشت کارکنان
• بهبود رضایت و وفاداری مشتری
• موفقیت پایدار بلندمدت

مزایا برای افراد:

• رضایت شغلی و رفاه بیشتر
• رشد و توسعه شخصی بهبود یافته
• تعادل بهتر کار و زندگی
• افزایش حس هدف و معنا

رویکرد رهبری. برای ایجاد چنین محیط کاری:

• بر برآورده کردن نیازهای روان‌شناختی کارکنان (ARC) تمرکز کنید
• گفتگوهای منظم دیدگاه انگیزشی را تسهیل کنید
• باورهای سازمانی قدیمی را به چالش بکشید و بازنگری کنید
• در توسعه مهارت‌های خودتنظیمی افراد سرمایه‌گذاری کنید
• انگیزه بهینه را در شیوه‌های رهبری خود مدل‌سازی کنید

با درک و به‌کارگیری این نکات کلیدی، رهبران می‌توانند محیط کاری ایجاد کنند که در آن افراد در حین موفقیت شکوفا شوند، که به عملکرد بالا و رفاه پایدار برای هر دو فرد و سازمان منجر می‌شود.

آخرین به‌روزرسانی:: August 20, 2024