نکات کلیدی
1. کار فراتر از یک حقوق است: این درباره معنا، درگیری و هدف است
کارمندان راضی در کار خود درگیر هستند. آن‌ها در آن غرق می‌شوند. البته نه همیشه، اما به اندازه کافی برای اینکه این موضوع برایشان برجسته باشد.
احساس رضایت از کار فراتر از جبران مالی است. افرادی که در شغل خود رضایت پیدا می‌کنند، معمولاً به عواملی مانند:
- احساس چالش و فراتر رفتن از منطقه راحتی خود
- داشتن استقلال و اختیار در وظایف خود
- توسعه مهارت یا تخصص در زمینه خود
- شرکت در تعاملات اجتماعی معنادار
- ایجاد تفاوت مثبت در جهان
در حالی که جبران مالی ضروری است، اما به ندرت دلیل اصلی لذت افراد از کارشان است. در واقع، وقتی کسی به عنوان "فقط برای پول کار می‌کند" توصیف می‌شود، معمولاً به عنوان یک قضاوت منفی تلقی می‌شود نه یک توصیف خنثی.
2. محیط‌های کار خوب استقلال، تسلط و ارتباط اجتماعی را پرورش می‌دهند
این افراد کار خود را انجام می‌دهند زیرا فرصتی برای درگیری اجتماعی است. آن‌ها بسیاری از وظایف خود را به عنوان بخشی از تیم‌ها انجام می‌دهند و حتی زمانی که به تنهایی کار می‌کنند، فرصت‌های زیادی برای تعامل اجتماعی در لحظات آرام کار وجود دارد.
محیط‌های کار مثبت رشد و ارتباط را ترویج می‌دهند. سازمان‌های مؤثر معمولاً ویژگی‌های مشترکی دارند که رضایت کارکنان را افزایش می‌دهد:
- فراهم کردن امنیت شغلی برای ایجاد اعتماد و وفاداری
- تکیه بر تیم‌های خودمدیریت و تصمیم‌گیری غیرمتمرکز
- ارائه جبران مالی رقابتی بدون تکیه بیش از حد بر مشوق‌های فردی
- سرمایه‌گذاری در فرصت‌های آموزشی گسترده و مداوم
- اندازه‌گیری عملکرد بدون میکرو مدیریت
- تأکید بر مأموریت شرکت در شیوه‌های روزمره
این شیوه‌ها نه تنها به رضایت بیشتر کارکنان منجر می‌شود بلکه معمولاً نتایج بهتری برای کسب‌وکارها به همراه دارد و چرخه‌ای virtuous از بهبود ایجاد می‌کند.
3. مشوق‌ها و میکرو مدیریت می‌توانند انگیزه درونی را تضعیف کنند
افزودن مشوق‌های مالی به موقعیت‌هایی که افراد به طور طبیعی برای کار سخت و خوب انگیزه دارند، به نظر می‌رسد که انگیزه‌های موجود را تضعیف می‌کند نه اینکه آن‌ها را تقویت کند.
جوایز بیرونی می‌توانند انگیزه درونی را کاهش دهند. تحقیقات نشان داده‌اند که معرفی مشوق‌های مالی یا مجازات‌ها می‌تواند در واقع رفتارهای مطلوب را در برخی موقعیت‌ها کاهش دهد. این پدیده که به عنوان "تضعیف انگیزشی" شناخته می‌شود، زمانی رخ می‌دهد که:
- مشوق‌های مالی جایگزین انگیزه‌های اخلاقی یا اجتماعی می‌شوند
- مجازات‌ها به عنوان هزینه‌های رفتارهای نامطلوب بازتعریف می‌شوند
- تمرکز از "آیا این درست است؟" به "آیا این ارزش هزینه را دارد؟" تغییر می‌کند
نمونه‌ها شامل:
- افزایش جریمه‌ها برای تأخیر در تحویل کودکان در یک مرکز نگهداری
- پیشنهادات مالی که تمایل به پذیرش ذخیره‌سازی زباله‌های هسته‌ای را کاهش می‌دهد
- پرداخت‌های کوچک که تمایل به کمک در وظایف را کاهش می‌دهد
این اثر اهمیت پرورش انگیزه درونی و روابط کاری را به جای تکیه صرف بر مشوق‌های خارجی نشان می‌دهد.
4. ایدئولوژی خودخواهی به طور منفی بر محیط‌های کار مدرن تأثیر گذاشته است
اگر محیط‌های کاری را طراحی کنیم که به افراد اجازه دهند کارهایی را انجام دهند که برایشان ارزشمند است، در واقع انسانی را طراحی خواهیم کرد که به کار ارزش می‌دهد. اگر محیط‌های کاری را طراحی کنیم که به افراد اجازه دهند در کار خود معنا پیدا کنند، در واقع انسانی را طراحی خواهیم کرد که به کار ارزش می‌دهد.
طراحی محیط کار بر طبیعت انسانی تأثیر می‌گذارد. ایدئولوژی غالب که افراد عمدتاً به دلیل خودخواهی انگیزه دارند، منجر به ایجاد محیط‌های کاری شده است که:
- کارایی را بر درگیری ترجیح می‌دهد
- به شدت به مشوق‌ها و نظارت نزدیک تکیه می‌کند
- وظایف پیچیده را به اقدام‌های ساده و تکراری کاهش می‌دهد
- فرصت‌های استقلال و خلاقیت را به حداقل می‌رساند
این رویکرد، که ریشه در نظریه‌های اقتصادی اولیه دارد، به یک پیشگویی خودتحقق‌یافته تبدیل شده است. با طراحی محیط‌های کاری بر اساس فرضیه‌ای که افراد فقط برای حقوق کار می‌کنند، محیط‌هایی ایجاد کرده‌ایم که این فرضیه به طور فزاینده‌ای درست به نظر می‌رسد.
5. ایده‌ها درباره طبیعت انسانی می‌توانند به پیشگویی‌های خودتحقق‌یافته تبدیل شوند
این بدان معناست که یک نظریه نادرست می‌تواند به سادگی با باور مردم به آن، به حقیقت تبدیل شود. نتیجه این است که به جای اینکه داده‌های خوب داده‌های بد را کنار بزنند، داده‌های بد شیوه‌های اجتماعی را تغییر می‌دهند تا زمانی که داده‌ها به داده‌های خوب تبدیل شوند و نظریه‌ها تأیید شوند.
باورها واقعیت را در زمینه‌های اجتماعی شکل می‌دهند. بر خلاف علوم طبیعی، نظریه‌های مربوط به طبیعت انسانی می‌توانند واقعاً بر نحوه رفتار افراد تأثیر بگذارند. این امر از طریق سه مکانیزم اصلی اتفاق می‌افتد:
- تغییر نحوه تفکر افراد درباره اعمال خود
- تغییر نحوه واکنش دیگران به یک فرد (پیشگویی خودتحقق‌یافته)
- بازسازی ساختارهای نهادی برای هم‌راستا شدن با ایدئولوژی
به عنوان مثال، باور به اینکه هوش ثابت است یا قابل تغییر می‌تواند بر موارد زیر تأثیر بگذارد:
- نحوه برخورد دانش‌آموزان با چالش‌های یادگیری
- نحوه تعامل معلمان با دانش‌آموزان و حمایت از آن‌ها
- نحوه دیدگاه فرهنگ‌های مختلف نسبت به توسعه فکری
این اثرات به ویژه زمانی قدرتمند هستند که یک ایدئولوژی در یک جامعه گسترش یابد و نهادها و هنجارهای اجتماعی را شکل دهد.
6. طراحی محیط کار به طور قابل توجهی بر رفتار و رضایت انسانی تأثیر می‌گذارد
اگر محیط‌های کاری را طراحی کنیم که به افراد اجازه دهند کارهایی را انجام دهند که برایشان ارزشمند است، در واقع انسانی را طراحی خواهیم کرد که به کار ارزش می‌دهد. اگر محیط‌های کاری را طراحی کنیم که به افراد اجازه دهند در کار خود معنا پیدا کنند، در واقع انسانی را طراحی خواهیم کرد که به کار ارزش می‌دهد.
محیط‌های کار طبیعت انسانی را شکل می‌دهند. ساختار محیط‌های کاری ما تأثیر عمیقی بر نحوه رفتار افراد و آنچه که برایشان ارزشمند است دارد. عوامل کلیدی شامل:
- سطح استقلال و قدرت تصمیم‌گیری
- فرصت‌های توسعه مهارت و تسلط
- حس هدف و ارتباط با اهداف بزرگتر
- کیفیت تعاملات اجتماعی و کار تیمی
با طراحی آگاهانه محیط‌های کاری که این عناصر مثبت را پرورش می‌دهند، می‌توانیم نیروی کاری ایجاد کنیم که در کار خود رضایت و معنا پیدا کند. این به نوبه خود به نتایج بهتری برای:
- کارکنان (افزایش رفاه و درگیری)
- سازمان‌ها (بهبود عملکرد و نوآوری)
- مشتریان و مراجعین (محصولات و خدمات با کیفیت بالاتر)
7. بازتعریف کارایی به منظور شامل رفاه می‌تواند فرهنگ کار را متحول کند
فرض کنید کارایی را از منظر رفاه تعریف کنیم. به احتمال زیاد، افرادی که کالاها و خدمات را خریداری می‌کنند، از نظر رفاه خود سود می‌برند، زیرا در غیر این صورت خریدی انجام نمی‌دادند. بنابراین این خروجی به طور گسترده‌تر شامل ارزش دلاری کالاها و خدمات به علاوه رضایتی است که این کالاها و خدمات به ارمغان می‌آورند.
گسترده‌تر کردن مفهوم کارایی. تفکر اقتصادی سنتی کارایی را به طور محدود در قالب خروجی مالی به ازای هر واحد ورودی تعریف می‌کند. با این حال، یک رویکرد جامع‌تر می‌تواند شامل:
- افزایش رفاه برای مشتریان از محصولات و خدمات
- مزایای روانی (یا هزینه‌ها) که کارگران تجربه می‌کنند
- پایداری بلندمدت شیوه‌های تجاری
- تأثیرات اجتماعی فعالیت‌های سازمانی
با پذیرش این تعریف گسترده‌تر، کسب‌وکارها می‌توانند سرمایه‌گذاری در بهبود محیط کار را توجیه کنند که ممکن است بازده مالی فوری نداشته باشد اما به:
- افزایش رضایت و نگه‌داشت کارکنان
- افزایش خلاقیت و نوآوری
- بهبود تجربیات مشتری
- نتایج اجتماعی بهتر
8. شکل‌دهی به شغل به افراد اجازه می‌دهد تا در نقش‌های به ظاهر عادی معنا پیدا کنند
آنچه لوک در کار خود جستجو می‌کرد تحت تأثیر اهداف—آنچه ارسطو آن را تلوس می‌نامید—سازمانش قرار داشت. تلوس بیمارستان—ترویج سلامت، درمان بیماری، کاهش رنج—در رویکرد لوک به شغلش نهفته بود.
افراد می‌توانند تجربه کاری خود را شکل دهند. شکل‌دهی شغل به فرآیندی اشاره دارد که در آن کارکنان شغل خود را به گونه‌ای طراحی می‌کنند که بهتر با نقاط قوت، علایق و ارزش‌هایشان هم‌راستا شود. این می‌تواند شامل:
- گسترش یا تغییر مسئولیت‌های شغلی
- تغییر نحوه تعامل با همکاران یا مشتریان
- بازتعریف هدف یا تأثیر کار خود
نمونه‌هایی از نظافتچی‌های بیمارستان نشان می‌دهد که چگونه افراد در شغل‌های به ظاهر روتین می‌توانند معنا و رضایت عمیقی پیدا کنند با:
- ارتباط کار خود با مأموریت کلی سازمان
- ابتکار عمل برای بهبود تجربیات بیماران
- ایجاد روابط با بیماران و خانواده‌هایشان
این رویکرد به کارگران اجازه می‌دهد تا حتی در نقش‌هایی که ممکن است به طور سنتی به عنوان جذاب یا معنادار دیده نشوند، احساس رضایت کنند.
9. به چالش کشیدن ایدئولوژی "فقط برای پول کار کن" برای پیشرفت اجتماعی ضروری است
در این استدلال، البته، دیدگاه آدام اسمیت وجود دارد که تنها دلیل کار مردم، دستمزد است و اگر به دستمزد نیاز نداشته باشند، کار نخواهند کرد. هیچ‌کس این دیدگاه را به صراحت بیان نمی‌کند، زیرا آنقدر فراگیر است که نیازی به بیان ندارد. این ایدئولوژی در بدترین حالت خود است.
سوال کردن از فرضیات درباره انگیزه کار. باور غالب که افراد فقط برای پول کار می‌کنند منجر به:
- تکیه بیش از حد بر مشوق‌های مالی در طراحی محیط کار
- غفلت از سایر انگیزه‌های مهم مانند هدف و تسلط
- تضعیف شبکه‌های اجتماعی بر اساس ترس از کاهش انگیزه‌های کاری
- کاهش انتظارات برای یافتن معنا و رضایت در کار
به چالش کشیدن این ایدئولوژی برای:
- ایجاد محیط‌های کاری رضایت‌بخش‌تر
- توسعه سیاست‌هایی که از رفاه اقتصادی و شخصی حمایت می‌کند
- پرورش جامعه‌ای که به اشکال متنوعی از مشارکت ارزش می‌دهد
- تشویق نوآوری در ساختارهای کاری و اقتصادی
با شناسایی ماهیت چندوجهی انگیزه انسانی، می‌توانیم سیستم‌هایی طراحی کنیم که بهترین‌ها را در افراد به نمایش بگذارد و در عین حال نیازهای اقتصادی را نیز برآورده کند.
10. تحول محیط‌های کاری می‌تواند به نتایج بهتری برای همه ذینفعان منجر شود
نتیجه این خواهد بود که پزشکان، وکلا، معلمان، آرایشگران و نظافتچی‌های بهتری خواهیم داشت و بیماران سالم‌تر، دانش‌آموزان بهتر آموزش‌دیده و مشتریان و مراجعین راضی‌تر. و هر یک از ما در ایجاد انسانی که ارزش زندگی کردن دارد، سهمی خواهیم داشت.
بازاندیشی در کار به نفع همه است. با طراحی محیط‌های کاری که معنا، درگیری و هدف را پرورش می‌دهند، می‌توانیم ایجاد کنیم:
- کارکنان راضی و مولدتر
- محصولات و خدمات با کیفیت بالاتر
- تجربیات مشتری بهبود یافته
- سازمان‌های قوی‌تر و نوآورتر
- جامعه‌ای با رفاه کلی بیشتر
مراحل دستیابی به این تحول شامل:
- سوال کردن از هدف و تأثیر کار ("چرا؟")
- اطمینان از اینکه محصولات و خدمات مزایای واقعی ارائه می‌دهند ("چه؟")
- دادن آزادی به کارگران برای استفاده از هوش و اختیار خود ("چگونه؟")
- مقاومت در برابر تمایل به تأخیر در تغییرات به دلیل نگرانی‌های اقتصادی ("کی؟")
در نهایت، با بازطراحی محیط‌های کاری، ما فقط مشاغل یا شرکت‌های فردی را بهبود نمی‌بخشیم – بلکه به طور فعال در تحول طبیعت انسانی خود شرکت می‌کنیم و جهانی ایجاد می‌کنیم که کار منبعی از رضایت باشد نه صرفاً بقا.
آخرین به‌روزرسانی::
نقد و بررسی
کتاب چرا کار می‌کنیم به بررسی انگیزه‌های پشت کار انسانی فراتر از مشوق‌های مالی می‌پردازد. شوارتز استدلال می‌کند که کار معنادار، خودمختاری و حس هدفمندی برای رضایت شغلی حیاتی هستند. بسیاری از منتقدان کتاب را بینش‌افزا یافتند و ارائه‌ی مختصر ایده‌های پیچیده را ستودند. برخی احساس کردند که کتاب فاقد راه‌حل‌های ملموس است یا تکراری از آثار دیگر است. این کتاب دیدگاه‌های سنتی درباره‌ی انگیزه‌ی کار را به چالش می‌کشد و تشویق به بازاندیشی در ساختارهای محیط کار برای تقویت مشارکت و رضایت کارکنان می‌کند. به‌طور کلی، خوانندگان محتوای تفکر برانگیز آن را با وجود اختصارش قدردانی کردند.