First, Break All the Rules

1. Le talent est la clé d’une performance exceptionnelle, pas l’expérience ni les compétences

Les gens ne changent pas tant que ça. Ne perdez pas votre temps à essayer d’ajouter ce qui manque. Essayez plutôt de faire ressortir ce qui est déjà là. C’est déjà assez difficile.

Définition du talent. Le talent désigne les schémas récurrents de pensée, de sentiment ou de comportement d’une personne, qui peuvent être mis à profit de manière productive. Contrairement aux compétences et aux connaissances, les talents sont innés et difficiles à enseigner. Ils constituent la source du véritable potentiel et de l’excellence d’une personne.

L’importance du talent. Les grands managers savent que le talent est un multiplicateur. Plus on y investit d’énergie et d’attention, plus le rendement est élevé. Si l’expérience et les compétences contribuent à la performance, c’est le talent qui explique les écarts significatifs entre individus occupant le même poste.

• Exemples de talents :
  • L’empathie d’une infirmière
  • La capacité d’un commercial à gérer le rejet
  • L’amour de la précision d’un comptable
• Talent vs compétences :
  • Les talents sont durables et uniques à chaque individu
  • Les compétences s’enseignent et se transmettent d’une personne à l’autre

2. Les grands managers misent sur les forces, pas sur les faiblesses

Concentrez-vous sur les forces de chacun et gérez autour de ses faiblesses. Ne cherchez pas à corriger les faiblesses.

Approche fondée sur les forces. Les grands managers rejettent la sagesse conventionnelle qui consiste à vouloir « réparer » les faiblesses des employés. Ils préfèrent identifier et exploiter les forces uniques de chacun. Cette approche favorise l’engagement, la productivité et la satisfaction au travail.

Gérer les faiblesses. Plutôt que de tenter de transformer les faiblesses en forces, les grands managers adoptent trois stratégies :

1. Mettre en place des systèmes de soutien (outils, processus) pour contourner les faiblesses
2. Trouver des partenariats complémentaires où les forces de certains compensent les faiblesses des autres
3. Repositionner les employés dans des rôles mieux adaptés à leurs talents

En se concentrant sur les forces, les managers créent un environnement où les employés peuvent s’épanouir et exceller, au lieu de lutter contre leurs limites intrinsèques.

3. Définissez les bons résultats, pas les étapes pour y parvenir

Définissez les bons résultats, puis laissez chacun trouver sa propre voie pour les atteindre.

Gestion axée sur les résultats. Les grands managers savent que définir des résultats clairs, plutôt que d’imposer des méthodes précises, permet aux employés de mobiliser leurs talents uniques et de tracer leur propre chemin vers la réussite. Cette approche stimule l’innovation, l’engagement et la responsabilité personnelle.

Équilibre entre standardisation et autonomie. Si une certaine standardisation est nécessaire pour garantir cohérence et efficacité, les grands managers savent quand imposer la conformité et quand encourager les approches individuelles. Ils fournissent un cadre d’attentes et de résultats souhaités, puis laissent la liberté aux employés d’atteindre ces résultats à leur manière.

• Domaines où la standardisation est nécessaire :
  • Protocoles de sécurité
  • Conformité légale et réglementaire
  • Valeurs fondamentales et normes éthiques de l’entreprise
• Domaines où les approches individuelles doivent être encouragées :
  • Relations clients
  • Résolution de problèmes
  • Processus créatifs

4. Sélectionnez le talent, puis développez compétences et connaissances

On ne peut pas enseigner le talent. On peut seulement le sélectionner.

Sélection basée sur le talent. Les grands managers privilégient le recrutement d’employés en fonction de leurs talents innés plutôt que sur leur seule expérience ou leurs diplômes. Ils savent que si les compétences et les connaissances s’acquièrent, le talent est la base de l’excellence dans n’importe quel poste.

Entretien efficace. Pour identifier le talent, les grands managers utilisent des techniques d’entretien spécifiques :

1. Poser des questions ouvertes qui laissent les candidats révéler leurs tendances naturelles
2. Être attentif aux réponses précises et spontanées
3. Repérer les signes d’apprentissage rapide et les sources de satisfaction
4. Savoir quoi écouter en fonction des talents requis pour le poste

Une fois le bon talent sélectionné, les managers peuvent alors se concentrer sur le développement des compétences et des connaissances nécessaires pour maximiser ce potentiel.

5. Des entretiens réguliers sur la performance favorisent la croissance des employés

Le secret pour aider un employé à exceller réside dans les détails : ses besoins spécifiques en reconnaissance, ses besoins relationnels, ses objectifs, et ses talents ou non-talents.

Feedback régulier. Les grands managers mènent fréquemment des entretiens de performance avec leurs collaborateurs, consacrant environ une heure par trimestre à discuter des résultats avec chacun. Ces échanges portent sur les réussites récentes, les défis en cours et les objectifs futurs.

Structure des entretiens de performance :

1. Revue des performances passées (10 minutes)
2. Discussion des objectifs et plans futurs (35 minutes)
3. Exploration du développement personnel et des aspirations de carrière (15 minutes)

En maintenant un dialogue régulier, les managers peuvent offrir des conseils adaptés, traiter rapidement les problèmes et aider les employés à affiner continuellement leur approche du travail.

6. Créez des parcours professionnels alternatifs pour retenir les meilleurs talents

Pourquoi ne pas créer des parcours professionnels alternatifs en conférant un prestige réel à chaque rôle exercé avec excellence ?

Repenser la progression de carrière. Les grands managers et entreprises reconnaissent que l’« échelle hiérarchique » traditionnelle ne convient pas à tous les talents ni à toutes les aspirations. Ils proposent des parcours alternatifs de croissance et de reconnaissance au sein des rôles, permettant aux employés de développer leur expertise et d’acquérir du prestige sans forcément accéder à des postes de management.

Stratégies pour des parcours alternatifs :

1. Mettre en place le « broadbanding » pour permettre des augmentations salariales significatives au sein d’un même poste
2. Créer des niveaux de réussite dans les rôles (junior, senior, expert)
3. Offrir des opportunités de mobilité latérale pour élargir compétences et expériences
4. Valoriser et récompenser l’excellence à tous les niveaux

En proposant plusieurs voies de progression et de reconnaissance, les entreprises peuvent fidéliser leurs meilleurs talents et s’assurer que chacun exploite au mieux ses forces uniques.

7. Les managers sont des catalyseurs, transformant le talent des employés en performance

Le rôle du manager est de transformer le talent en performance.

Le rôle de catalyseur. Les grands managers se considèrent comme des catalyseurs, facilitant la conversion du talent des employés en résultats concrets. Ils créent les conditions du succès en comprenant les talents uniques de chacun et en les aidant à les mettre en œuvre de manière productive.

Aspects clés du rôle de catalyseur :

1. Sélectionner les bonnes personnes dotées des talents nécessaires
2. Fixer des attentes claires et définir les résultats souhaités
3. Motiver les employés en valorisant leurs forces
4. Développer les collaborateurs en les aidant à trouver leur juste place

En jouant ce rôle, les managers amplifient considérablement l’impact des talents collectifs de leur équipe, conduisant à des performances et résultats supérieurs.

8. Construisez des relations étroites avec les employés pour comprendre leurs besoins

Un manager doit se rappeler qu’il est sur scène chaque jour. Ses collaborateurs l’observent. Tout ce qu’il fait, tout ce qu’il dit, et la manière dont il le dit, envoie des signaux à ses employés.

L’importance de la connexion. Les grands managers consacrent du temps à bâtir des relations solides avec leurs employés. Cela leur permet de comprendre les besoins, motivations et talents propres à chacun, pour mieux gérer et soutenir.

Stratégies pour construire des relations :

1. Entretiens individuels réguliers
2. Écoute active et questions pertinentes
3. Montrer un intérêt sincère pour la vie personnelle et professionnelle des employés
4. Adapter communication et style de management aux préférences individuelles

En cultivant des relations proches, les managers instaurent un climat de confiance où les employés se sentent valorisés et soutenus, ce qui favorise engagement et performance.

9. Utilisez le broadbanding pour récompenser l’excellence au sein des rôles

Si vous êtes un consultant financier performant et que vous souhaitez devenir manager, vous risquez de subir une baisse de salaire de 70 %.

Repenser la rémunération. Le broadbanding est une stratégie salariale qui permet des variations importantes de rémunération au sein d’un même poste. Cette approche donne la possibilité aux entreprises de récompenser l’excellence et de retenir les meilleurs talents sans les pousser à quitter les postes où ils excellent.

Avantages du broadbanding :

1. Encourage le développement d’une expertise approfondie dans un rôle
2. Permet de reconnaître les meilleurs performeurs sans changer leurs responsabilités
3. Réduit la pression à promouvoir des employés vers des postes de management inadaptés
4. Offre des incitations financières à l’amélioration continue dans un poste

En adoptant le broadbanding, les entreprises instaurent un système de rémunération plus flexible et méritocratique, en accord avec une gestion axée sur les forces.

10. Les entreprises doivent créer des systèmes qui soutiennent les grands managers

Seul un effort global de l’entreprise peut complètement faire disparaître [la sagesse conventionnelle].

Soutien systémique à la grande gestion. Si les managers individuels peuvent avoir un impact important, les entreprises doivent créer un environnement organisationnel qui soutient et renforce les principes d’une gestion d’excellence.

Domaines clés pour un soutien à l’échelle de l’entreprise :

1. Processus de sélection basés sur le talent
2. Systèmes de gestion de la performance axés sur les forces et les résultats
3. Programmes de formation mettant l’accent sur le développement des talents plutôt que sur la correction des faiblesses
4. Structures de rémunération récompensant l’excellence au sein des rôles
5. Parcours de carrière offrant des alternatives à la promotion traditionnelle

En alignant les systèmes et politiques de l’entreprise sur les principes d’une grande gestion, les organisations créent une culture qui fait constamment ressortir le meilleur de leurs employés et génère des performances supérieures.

Dernière mise à jour: January 22, 2025