Radical Respect

1. Respect radical : Optimisez pour la collaboration, pas la coercition

"La collaboration est essentielle à toute grande réalisation humaine."

Favorisez le travail d'équipe. Le respect radical consiste à créer un environnement où les gens travaillent ensemble efficacement, plutôt que d'utiliser le pouvoir pour forcer la conformité. Cette approche conduit à de meilleurs résultats et à l'innovation, surtout dans l'économie moderne.

Prévenez la coercition. Les dirigeants doivent combattre de manière proactive les comportements qui entravent la collaboration, tels que la prise de décision biaisée, l'intimidation et le harcèlement. Cela nécessite de concevoir des systèmes de gestion avec des freins et contrepoids sur le pouvoir, garantissant que les dirigeants sont responsables de leur comportement et de leurs résultats.

Autonomisez les employés. Plutôt que de traiter les employés comme manquant de capacités et ayant besoin d'autonomisation, reconnaissez leurs capacités innées et créez des systèmes qui libèrent leurs meilleurs efforts. Cela signifie donner une voix aux employés, solliciter leurs avis et récompenser la franchise lorsqu'ils s'expriment.

2. Honorez l'individualité au lieu d'exiger la conformité

"Aucun de nous (sauf les acteurs) ne peut donner le meilleur de lui-même en prétendant être quelqu'un qu'il n'est pas."

Adoptez la diversité. Une collaboration réussie nécessite des perspectives et des expériences diverses. Lorsque les équipes remettent en question les idées des uns et des autres, elles améliorent le travail de chacun. C'est pourquoi les retours au travail sont essentiels à la croissance et au succès individuels et collectifs.

Évitez l'homogénéité. Trop souvent, les organisations recherchent une "adéquation culturelle" plutôt qu'un "ajout culturel" lors de l'embauche, forçant les employés à se conformer et rendant difficile l'évolution de l'organisation. Cette approche exclut les personnes qui pourraient apporter des contributions importantes.

Encouragez l'authenticité. Créez un environnement où les gens se sentent à l'aise d'être eux-mêmes au travail. Cela ne signifie pas ignorer l'impact de ses paroles sur les autres, mais plutôt ajuster les styles de communication tout en restant authentique envers soi-même.

3. Comprenez et abordez les biais, les préjugés et l'intimidation

"Nous ne pouvons résoudre les problèmes que lorsque nous sommes prêts à les remarquer."

Reconnaissez les différences :

• Biais : Inconscient, "sans le vouloir"
• Préjugé : Croyance consciente, "en le voulant"
• Intimidation : Comportement intentionnellement nuisible, "être méchant"

Abordez de manière appropriée :

• Pour les biais : Utilisez des déclarations en "je" pour inviter au partage de perspectives
• Pour les préjugés : Utilisez des déclarations en "il" pour établir des limites claires
• Pour l'intimidation : Utilisez des déclarations en "vous" pour confronter directement le comportement

Comprenez les dynamiques. Soyez conscient de la manière dont ces problèmes peuvent s'aggraver :

• Biais + Pouvoir = Discrimination
• Intimidation + Pouvoir = Harcèlement
• Pouvoir (positionnel ou physique) = Conditions pour des violations physiques

4. Dirigeants : Concevez des systèmes pour l'équité et la responsabilité

"Si vous ne concevez pas vos systèmes de gestion pour la justice, vous obtiendrez une injustice systémique et nuirez à votre capacité à obtenir des résultats."

Appliquez des principes de conception :

1. Freins et contrepoids : Limitez le pouvoir individuel et créez des processus de prise de décision collaborative
2. Mesurez ce qui compte : Quantifiez et abordez de manière proactive les biais dans les processus de gestion

Domaines clés à cibler :

• Rémunération : Concevez des systèmes de principes, analysez les données salariales par démographie
• Gestion de la performance : Utilisez des évaluations à 360 degrés, des processus de calibration, des comités de promotion
• Recrutement : Fiez-vous aux comités de recrutement, pas aux managers individuels
• Sortie : Analysez les décisions de licenciement pour biais, menez des entretiens de sortie approfondis

Créez la responsabilité. Assurez-vous qu'aucune personne, y compris le PDG, n'ait le pouvoir sans contrôle de recruter, licencier, promouvoir ou rémunérer une autre personne sans supervision.

5. Intervenants : Intervenez pour perturber l'injustice au travail

"Votre silence ne vous protégera pas." - Audre Lorde

Reconnaissez votre rôle. Les intervenants sont essentiels à une culture de respect radical. Ils aident les cibles de biais, de préjugés et d'intimidation à se sentir moins seules et fournissent des retours clairs à ceux qui causent du tort.

Utilisez les 5 D de l'intervention :

1. Direct : Défiez la personne causant du tort
2. Distraire : Créez une diversion pour désamorcer la situation
3. Déléguer : Obtenez de l'aide de quelqu'un mieux placé pour intervenir
4. Retarder : Vérifiez plus tard avec la personne lésée
5. Documenter : Enregistrez ce qui s'est passé pour fournir des preuves si nécessaire

Construisez la solidarité. En intervenant, les intervenants créent un cercle vertueux, encourageant les autres à faire de même et améliorant le lieu de travail pour tout le monde.

6. Personnes lésées : Choisissez votre réponse de manière stratégique

"Vous n'avez peut-être pas toute la gamme de réponses que vous souhaiteriez avoir. Mais vous pouvez toujours choisir comment ou si vous répondez, ce que vous pensez."

Évaluez vos options :

1. Documentez les incidents
2. Construisez la solidarité avec vos collègues
3. Localisez la sortie la plus proche
4. Parlez directement à la personne qui a causé du tort (si cela en vaut la peine)
5. Signalez à la RH (si cela en vaut la peine)
6. Engagez une action en justice (si cela en vaut la peine)
7. Racontez votre histoire publiquement (si cela en vaut la peine)

Calculez le retour sur investissement. Considérez les avantages et les inconvénients de parler, en reconnaissant que vous ressentirez probablement les inconvénients dans votre instinct. Soyez conscient des avantages, tels que vous affirmer, prévenir l'intériorisation des biais et améliorer la situation pour les autres.

Maintenez votre autonomie. Rappelez-vous que choisir de ne pas répondre est différent d'être réduit au silence. Faites des choix proactifs basés sur votre évaluation de la situation et vos circonstances personnelles.

7. Personnes causant du tort : Reconnaissez et réparez

"Vous ne pouvez pas bien faire si vous ne savez pas ce que vous faites mal."

Suivez le processus AAAAAC :

1. Soyez conscient (éduquez-vous)
2. Reconnaissez votre erreur publiquement
3. Acceptez les conséquences
4. Réparez
5. Excusez-vous
6. Changez pour de bon

Gérez la défensive. Il est naturel de se sentir sur la défensive lorsqu'on vous dit que vos actions étaient biaisées ou nuisibles. Cependant, rester inconscient de vos biais est plus risqué que de les reconnaître.

Concentrez-vous sur l'impact, pas l'intention. N'insistez pas pour que les autres "supposent une bonne intention" après qu'ils vous aient dit que vous avez fait quelque chose pour leur nuire. Cherchez plutôt le préjudice réel que votre attitude ou comportement a pu causer.

8. Créez une culture du consentement pour prévenir les violations physiques

"Si vous voulez toucher quelqu'un, même juste pour lui serrer la main, c'est votre responsabilité de savoir s'il est d'accord pour être touché."

Établissez des directives claires :

• Si l'autre personne ne veut pas être touchée, ne touchez pas
• Si vous n'êtes pas sûr, ne touchez pas
• Si vous êtes trop ivre pour savoir, ne touchez pas
• Si vous ne pouvez pas vous contrôler lorsque vous êtes ivre, ne buvez pas, surtout au travail

Abordez différents types de toucher :

1. Toucher non désiré
2. Toucher consensuel entre pairs
3. Abus de relations de pouvoir
4. Violence

Gérez l'alcool sur le lieu de travail. Envisagez de ne pas autoriser l'alcool du tout, ou mettez en place des politiques strictes pour limiter la consommation et prévenir les incidents liés à l'alcool.

9. Dites la vérité au pouvoir sans ruiner votre carrière

"La peur vient de la focalisation sur les coûts de la prise de parole ; le courage vient de la focalisation sur les coûts du silence." - Ashley Judd

Stratégies pour parler :

• Documentez les incidents de manière approfondie
• Construisez la solidarité avec vos collègues
• Localisez les options de sortie avant de confronter les problèmes
• Considérez les risques et les avantages des différentes approches (conversation directe, signalement à la RH, action en justice, divulgation publique)

Connaissez vos droits. Familiarisez-vous avec les lois protégeant les travailleurs qui signalent des problèmes sur le lieu de travail. Envisagez de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour comprendre vos options.

Construisez un réseau de soutien. Cherchez des mentors, des alliés et des organisations professionnelles qui peuvent fournir des conseils et un soutien alors que vous naviguez dans des situations difficiles.

10. Mesurez ce qui compte pour garantir des pratiques équitables

"Vous obtenez ce que vous mesurez."

Analysez les données par démographie :

• Rémunération : Recherchez les écarts de rémunération entre différents groupes
• Promotions : Suivez les taux de promotion pour les groupes sous-représentés
• Évaluations de performance : Effectuez une analyse linguistique pour identifier les biais dans les retours
• Recrutement : Examinez chaque étape du processus de recrutement pour détecter les biais potentiels

Fixez des objectifs clairs. Établissez des cibles pour améliorer les métriques de diversité et d'inclusion, mais évitez les systèmes de quotas qui peuvent conduire à une discrimination inversée.

Créez de la transparence. Partagez les progrès des initiatives d'équité avec les employés pour instaurer la confiance et la responsabilité.

Utilisez la technologie à bon escient. Exploitez des outils comme les logiciels d'écriture augmentée pour identifier les langages potentiellement biaisés dans les descriptions de poste, les évaluations de performance et d'autres communications.

Dernière mise à jour: September 5, 2024