Nine Lies About Work

1. Le persone si preoccupano del team a cui appartengono, non dell'azienda per cui lavorano

Il team è il sole, la luna e le stelle della tua esperienza lavorativa.

L'esperienza del team è fondamentale. Le ricerche dimostrano che il coinvolgimento e le performance variano di più all'interno delle aziende che tra di esse. Mentre le aziende si concentrano sulla creazione di una cultura uniforme, la realtà è che l'esperienza di un dipendente è principalmente influenzata dal proprio team immediato.

I team guidano la retention. Le persone lasciano i team, non le aziende. In Cisco, quando l'esperienza di un membro del team passa dalla metà alta alla metà bassa a livello aziendale, la probabilità che lasci aumenta del 45%. Questo evidenzia l'importanza critica della dinamica di team e della leadership nel trattenere i talenti.

I leader di team sono fondamentali. Il predittore più potente del coinvolgimento è la sensazione di ogni membro del team di avere "l'opportunità di utilizzare i propri punti di forza ogni giorno al lavoro." I leader di team che possono identificare e sfruttare i punti di forza individuali, mentre promuovono un senso di scopo condiviso e fiducia, creano gli ambienti di team più coinvolgenti.

2. I sistemi di intelligenza superano la pianificazione in ambienti frenetici

È molto meglio coordinare gli sforzi del tuo team in tempo reale, facendo affidamento sull'intelligenza informata e dettagliata di ogni singolo membro del team.

L'intelligenza in tempo reale è cruciale. Nel mondo in rapida evoluzione di oggi, i piani statici diventano rapidamente obsoleti. I leader efficaci creano sistemi che raccolgono e distribuiscono informazioni in tempo reale, consentendo ai team di adattarsi rapidamente alle circostanze mutevoli.

Potenziare il processo decisionale di prima linea. I leader dovrebbero concentrarsi sul fornire contesto e informazioni, piuttosto che comandi dall'alto. Questo consente ai membri del team con le conoscenze più rilevanti e aggiornate di prendere decisioni informate.

Controlli frequenti sono fondamentali. Controlli regolari e brevi tra leader di team e membri (idealmente settimanali) sono più efficaci rispetto a revisioni lunghe e poco frequenti. Questi controlli dovrebbero concentrarsi su:

• Priorità attuali
• Ostacoli e potenziali soluzioni
• Come il leader può aiutare

3. Creare significato, non obiettivi, genera allineamento e motivazione

Le migliori aziende non diffondono obiettivi; le migliori aziende diffondono significato.

Il significato motiva. Mentre gli approcci tradizionali alla definizione degli obiettivi spesso non riescono a ispirare, un senso condiviso di scopo e valori può allineare e motivare i team in modo potente. I leader dovrebbero concentrarsi sulla comunicazione del "perché" dietro il lavoro, non solo sul "cosa" o "come."

Tre leve per diffondere significato:

1. Valori espressi: Ciò che dimostri visibilmente e celebri
2. Rituali: Pratiche ricorrenti che rafforzano i valori fondamentali
3. Storie: Narrazioni che illustrano e rafforzano ciò che conta di più

Consentire la definizione di obiettivi individuali. Invece di imporre obiettivi dall'alto, potenzia i membri del team a stabilire i propri obiettivi che si allineano con lo scopo più ampio. Questo approccio rispetta i punti di forza e le motivazioni individuali mantenendo un allineamento generale.

4. Le migliori persone hanno picchi, non sono ben arrotondate

L'eccellenza nel mondo reale, in ogni professione, è idiosincratica.

Abbraccia l'unicità. I migliori performer eccellono sfruttando i loro punti di forza distintivi, non raggiungendo una competenza uniforme in tutte le aree. Le organizzazioni dovrebbero concentrarsi sull'identificazione e l'amplificazione dei punti di forza individuali piuttosto che cercare di creare dipendenti ben arrotondati.

Ripensa i modelli di competenza. I modelli di competenza tradizionali spesso non riescono a catturare l'unicità dei migliori performer. Invece di cercare di adattare le persone a modelli predefiniti, concentrati su:

• Identificare i punti di forza unici di ciascuna persona
• Trovare modi per applicare quei punti di forza per raggiungere risultati desiderati
• Creare team diversificati che sfruttano punti di forza complementari

Coltiva i picchi. Incoraggia i membri del team a sviluppare ulteriormente le loro abilità distintive, piuttosto che concentrarsi principalmente sul risolvere le debolezze. Questo approccio porta a un maggiore coinvolgimento, performance e innovazione.

5. L'attenzione, non il feedback, guida performance e crescita

Le persone non hanno bisogno di feedback. Hanno bisogno di attenzione, e soprattutto, attenzione a ciò che fanno meglio.

L'attenzione positiva è potente. Le ricerche dimostrano che concentrarsi sui punti di forza è 30 volte più coinvolgente che concentrarsi sulle debolezze. L'attenzione positiva stimola la crescita, la creatività e la resilienza.

Ripetere le "giocate vincenti": I leader efficaci:

• Cercano attivamente momenti in cui i membri del team eccellono
• Descrivono comportamenti specifici osservati e il loro impatto
• Aiutano i membri del team a riconoscere e replicare il loro miglior lavoro

Ripensa le conversazioni di sviluppo. Invece di concentrarti sul correggere le debolezze, aiuta i membri del team a:

1. Identificare ciò che funziona bene attualmente
2. Ricordare successi passati in situazioni simili
3. Immaginare azioni future che costruiscano sui loro punti di forza

6. Le persone possono valutare in modo affidabile la propria esperienza, non quella degli altri

Sebbene non siamo valutatori affidabili degli altri, le persone possono valutare in modo affidabile la propria esperienza.

Attenzione ai pregiudizi di valutazione. Le ricerche mostrano che quando le persone valutano gli altri su qualità astratte o competenze, oltre il 50% della variazione nelle valutazioni è spiegata dai modelli di valutazione del valutatore stesso, non dalla persona valutata.

Concentrati sulle esperienze auto-riferite. Invece di chiedere alle persone di valutare gli altri, chiedi loro delle proprie esperienze e intenzioni. Ad esempio:

• "Ti rivolgi a questo membro del team quando desideri risultati straordinari?"
• "Scegli di lavorare con questo membro del team il più possibile?"
• "Promuoveresti questa persona oggi se potessi?"

Utilizza dati affidabili per il processo decisionale. Quando valuti performance o potenziale, fai affidamento su dati che catturano esperienze e risultati concreti, piuttosto che su valutazioni soggettive di qualità astratte.

7. Gli individui hanno slancio, non potenziale fisso

Non è vero—o, in effetti, utile—pensare che le persone abbiano potenziale. La verità è che le persone hanno slancio.

Ripensa i programmi di "alto potenziale". Il concetto di potenziale fisso è errato e può portare a profezie che si auto-avverano. Invece, concentrati sulla traiettoria attuale di ciascuna persona e su come accelerarla.

Considera lo slancio: Valuta i membri del team in base a:

• Massa: Le loro caratteristiche intrinseche, interessi e aspirazioni
• Velocità: Le loro competenze, esperienze e risultati misurabili

Favorisci conversazioni di crescita. Invece di etichettare le persone come ad alto o basso potenziale, avvia discussioni continue su:

• Punti di forza e interessi attuali
• Risultati e apprendimenti recenti
• Direzioni future desiderate e sviluppo delle competenze

8. L'amore nel lavoro conta più dell'equilibrio tra vita lavorativa e vita privata

L'amore nel lavoro è meno complesso di eudaimonia, di sicuro, ma potrebbe anche sembrare morbido, idealistico e lontano dal pragmatismo del leader libero pensatore. Se così fosse, ti preghiamo di avere pazienza. Perché l'amore—specificamente, la capacità di trovare amore in ciò che fai, piuttosto che semplicemente "fare ciò che ami"—ci porta direttamente a un luogo che è l'epitome del pragmatismo.

Persegui l'amore nel lavoro. Invece di cercare un equilibrio tra vita lavorativa e vita privata sfuggente, concentrati sul trovare aspetti del lavoro che portano gioia, flusso e realizzazione. Questo approccio porta a una maggiore resilienza, creatività e benessere complessivo.

Identifica i "filoni rossi". Incoraggia i membri del team a riconoscere le attività che:

• Aspettano attivamente con ansia
• Fanno volare il tempo quando vi sono coinvolti
• Li lasciano sentirsi energici dopo

Intreccia con intenzione. Aiuta i membri del team a incorporare intenzionalmente più attività "filo rosso" nei loro ruoli. Questo può comportare:

• Ridefinire le responsabilità lavorative
• Collaborare in modo diverso con i compagni di squadra
• Assumere nuovi progetti che si allineano con le passioni

9. Seguiamo leader con punti di forza distintivi, non qualità ben arrotondate

Seguiamo i picchi.

La leadership non è un insieme uniforme di tratti. I leader efficaci si presentano in molte forme, ciascuno con i propri punti di forza distintivi o "picchi." Queste abilità pronunciate ispirano fiducia e attraggono seguaci.

Coltiva il tuo stile di leadership unico. Invece di cercare di conformarti a un modello di leadership generico, concentrati su:

• Identificare i tuoi punti di forza e passioni naturali
• Raffinare le tue abilità distintive
• Applicare i tuoi "picchi" per creare valore e ispirare gli altri

Crea esperienze di followership. Sebbene gli stili di leadership varino, tutti i leader efficaci creano certe sensazioni nei loro seguaci, tra cui:

• Connessione a una missione significativa
• Chiarezza delle aspettative
• Opportunità di utilizzare punti di forza individuali
• Fiducia nel futuro

Concentrati sul coltivare queste esperienze nei membri del tuo team, sfruttando i tuoi punti di forza e il tuo approccio unici.

Ultimo aggiornamento: January 22, 2025