Primed to Perform

1. トータルモチベーション（ToMo）は適応行動を通じて高いパフォーマンスを促進する

「逃れることはできない。たった1分のプライミングでスティーブと彼のグループのパフォーマンスが向上するなら、全てのレベルで全ての人のパフォーマンスを最大化するように体系的に設計された文化の影響を想像してみてください。」

ToMoは成功の鍵です。 これは、遊び、目的、潜在能力、感情的圧力、経済的圧力、惰性の6つの主要な要因に基づいて個人や組織のモチベーションを測定するものです。高いToMoは、今日の急速に変化するビジネス環境で重要な適応パフォーマンスの向上につながります。

ToMoはパフォーマンスのさまざまな側面に影響を与えます：

• 創造性とイノベーション
• 問題解決能力
• 持続力と回復力
• 顧客満足度
• 従業員の定着率

サウスウエスト航空やホールフーズのような高いToMoを持つ組織は、顧客満足度、従業員のエンゲージメント、財務結果において競合他社を一貫して上回っています。

2. 遊び、目的、潜在能力はパフォーマンスを向上させる直接的な動機

「遊びは、クロスワードパズルを解くことからスクラップブックを作ること、音楽をミックスすることまで、趣味を始める動機です。」

直接的な動機は内発的なモチベーションを燃料とします。 これらの動機は仕事そのものに直接関連しており、より高いレベルのパフォーマンスと仕事満足度をもたらします。

• 遊び：仕事そのものを楽しみ、好奇心や実験を見出すこと
• 目的：行っている仕事の影響と価値を信じること
• 潜在能力：仕事が個人の成長や将来の目標にどのように貢献するかを理解すること

Googleや3Mのような企業は、従業員が自己主導のプロジェクトに時間を費やすことを許可することで遊びを活用しています。Medtronicのような強い使命を持つ組織は、従業員を直接患者と結びつけることで目的を引き出しています。潜在能力は、充実したキャリア開発プログラムやメンターシップの機会を通じて活用されます。

3. 感情的圧力、経済的圧力、惰性はパフォーマンスを妨げる間接的な動機

「仕事の動機が感情的圧力であるとき、パフォーマンスは低下する傾向があります。」

間接的な動機は有害です。 これらの動機は仕事そのものとは無関係であり、しばしばパフォーマンス、創造性、仕事満足度の低下をもたらします。

• 感情的圧力：恐怖、罪悪感、恥ずかしさから働くこと
• 経済的圧力：報酬のため、または罰を避けるためだけに働くこと
• 惰性：明確な理由や動機なしに働き続けること

有害な間接的動機の例には以下が含まれます：

• 過度に競争的なパフォーマンスランキング（例：Microsoftの旧スタックランキングシステム）
• 純粋にコミッションベースの販売構造
• イノベーションを抑制する硬直した官僚的な職場環境

パフォーマンスを向上させるためには、組織はこれらの間接的な動機を減らし、直接的な動機を強化することに焦点を当てるべきです。

4. ToMoファクターは組織文化の強さを測定し予測する

「トータルモチベーションファクターは究極の文化構築ツールであり、文化が正しい方向に向かっていることを確認するために常に必要なコンパスです。」

文化の測定が可能になりました。 ToMoファクターは、組織の文化の強さを定量的に測定する手段を提供し、リーダーが改善のための領域を特定し、進捗を追跡することを可能にします。

ToMoファクターの主要な側面：

• 6つの動機を測定する簡単な調査を使用して計算される
• -100から100までの範囲で、スコアが高いほど文化が強いことを示す
• さまざまなパフォーマンス指標と強い相関がある

ToMoを定期的に測定し分析することで、組織は以下を行うことができます：

1. 文化の強みと弱みを特定する
2. 文化を改善するためのターゲットを絞った介入を開発する
3. 文化的イニシアチブの影響を時間とともに追跡する
4. チーム、部門、または競合他社間でパフォーマンスを比較する

5. 適応パフォーマンスは不安定な環境での組織の成功に不可欠

「適応型組織は本当に勝つために作られています。」

適応性は生存の鍵です。 今日の急速に変化するビジネス環境では、組織は戦術的パフォーマンス（既存の計画の実行）と適応パフォーマンス（予期しない課題や機会への対応）のバランスを取る必要があります。

適応型組織の特徴：

• 実験と失敗からの学びを奨励する
• オープンなコミュニケーションとアイデアの共有を促進する
• 従業員に意思決定の権限を与える
• 戦略を定期的に再評価し調整する

適応パフォーマンスの例：

• 業界の変動にもかかわらず収益性を維持するサウスウエスト航空
• トヨタの継続的改善哲学（カイゼン）
• W.L.ゴアの革新的でフラットな組織構造

適応性を優先する組織は、不確実性を乗り越え、新たな機会を活かす能力が高まります。

6. リーダーシップ行動は従業員のToMoとパフォーマンスに大きな影響を与える

「前述の14のファイアスターター行動をシンプルで実行しやすいルーチンに変えることで、前述の14のファイアスターター行動をシンプルで実行しやすいルーチンに統合することができます。」

リーダーは文化を形作ります。 リーダーの行動や態度は、従業員のモチベーションとパフォーマンスに深い影響を与えます。高いToMoを促進する「ファイアスターター」リーダーは、直接的な動機を強化し、間接的な動機を最小限に抑える特定の行動を示します。

ToMoを高める主要なリーダーシップ行動：

1. 自主性を提供し、実験を奨励する
2. 仕事をより大きな目的や使命に結びつける
3. 成長と発展の機会を提供する
4. 失敗の恐れを減らし、リスクを取ることを奨励する
5. 達成を認識し、祝う

組織は、ターゲットを絞ったトレーニングプログラム、メンターシップ、およびリーダーシップ選考と評価プロセスにToMoの原則を組み込むことで、高ToMoリーダーを育成することができます。

7. よく設計された役割とキャリアラダーはToMoと適応パフォーマンスを向上させる

「戦術的パフォーマンスのために仕事を設計することは比較的簡単です。戦略をプロセスに変え、そのプロセスを職務記述書に変える方法はわかっています。しかし、適応パフォーマンスとトータルモチベーションをサポートする仕事を設計することははるかに難しいです。」

役割の設計は重要です。 仕事の構造とキャリアパスの設計方法は、従業員のモチベーションとパフォーマンスに大きな影響を与えます。よく設計された役割は、遊び、目的、潜在能力の機会を提供し、間接的な動機を最小限に抑えます。

効果的な役割設計の要素：

• 仕事と影響の明確な関連性（インパクト理論）
• 実験と学習の機会
• 意思決定の自主性
• 定期的なフィードバックと反省

キャリアラダーのベストプラクティス：

1. 複数の昇進パスを提供する（例：技術、管理、顧客重視）
2. 各レベルのスキルと期待を明確に定義する
3. 各段階で成長と学習の機会を提供する
4. 進展をToMoの増加（報酬だけでなく）で報いる

8. 報酬システムは戦術的および適応的パフォーマンスのインセンティブをバランスさせる必要がある

「すべてのモチベーターと同様に、成果報酬は本質的に良いものでも悪いものでもありません。状況によって、どちらにもなり得ます。」

報酬は複雑です。 伝統的な成果報酬システムは短期的な戦術的パフォーマンスを向上させることができますが、適応パフォーマンスや長期的な成功を損なうことがよくあります。組織は、両方のタイプのパフォーマンスをバランスさせ、ToMoの原則と一致する報酬システムを設計する必要があります。

効果的な報酬システムの考慮事項：

• 個人およびチームのパフォーマンスを報いる
• 適応パフォーマンスの指標（例：イノベーション、問題解決）を組み込む
• 逆効果や「コブラ効果」を避ける
• 公平性と透明性を確保する

革新的な報酬アプローチの例：

• ホールフーズのチームベースのボーナスシステム
• REIの個人ボーナスではなく利益共有に焦点を当てる
• バッファーの透明な給与計算式

9. 高ToMo文化を構築するには体系的で科学に基づいたアプローチが必要

「『Primed to Perform』は、本当に素晴らしい文化を構築する方法を示しています。」

文化構築は科学です。 高ToMo文化を創造し維持するには、科学的原則に基づいた体系的なアプローチが必要です。組織は、適応パフォーマンスを最大化するために、文化のすべての側面を意図的に設計し管理する必要があります。

体系的な文化構築アプローチの主要要素：

1. ToMoを定期的に測定し追跡する
2. すべての組織システム（例：採用、パフォーマンス管理、報酬）をToMoの原則と一致させる
3. すべてのレベルのリーダーにToMoの概念と行動を訓練する
4. 文化的イニシアチブを監督する「ファイアウォッチャー」の専任チームを作成する
5. 文化的実践を継続的に実験し洗練する

科学的でデータ駆動型のアプローチを採用することで、組織は変化に適応し繁栄する持続可能な高パフォーマンス環境を創造することができます。

Last updated: July 28, 2024