The Motive

1. 리더십은 특권이지 보상이 아니다

"리더십은 특권입니다," 그가 선언했다. "희생적인 것으로 보아서는 안 됩니다. 그것은 기쁨입니다."

리더십 사고방식 재구성. 앨런 멀랠리와 같은 뛰어난 리더들이 공유하는 이 관점은 리더십 접근 방식을 근본적으로 변화시킵니다. 과거의 노력에 대한 보상이나 부담으로 보는 대신, 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 기회로 여깁니다. 이 사고방식은 감사와 목적의식을 키워 리더들이 자신의 책임을 완전히 받아들이도록 합니다.

일반적인 견해와의 대조. 불행히도 오늘날 많은 리더들은 자신의 역할을 권리나 보상으로 여기며, 이는 자기중심적인 접근을 초래할 수 있습니다. 이러한 태도는 중요한 의무를 소홀히 하고 조직의 필요보다 개인의 편안함을 우선시하는 결과를 초래할 수 있습니다. 리더십을 특권으로 인식하면 리더의 행동이 팀과 조직의 최선의 이익에 맞춰지게 됩니다.

2. 리더십을 이끄는 두 가지 동기: 타인을 섬기거나 개인적 이익을 추구

가장 근본적인 수준에서, 사람들을 리더로 만드는 동기는 두 가지뿐입니다.

타인을 섬기기. 첫 번째 동기는 타인을 진정으로 섬기고 자신보다 더 큰 것에 기여하려는 진정한 열망입니다. 이러한 동기를 가진 리더들은:

• 팀과 조직의 필요를 우선시합니다
• 기꺼이 희생과 도전을 받아들입니다
• 장기적인 성공과 성장을 중시합니다

개인적 이익 추구. 두 번째 동기는 지위, 권력, 재정적 혜택과 같은 개인적 보상에 중점을 둡니다. 이러한 동기를 가진 리더들은:

• 불편하거나 지루한 일을 피하려고 합니다
• 개인적인 인식이나 즐거움을 가져다주는 활동을 우선시합니다
• 자신의 관심사와 맞지 않는 중요한 책임을 소홀히 할 수 있습니다

이러한 동기를 이해하는 것은 리더가 자신의 접근 방식을 평가하고 조직에 미치는 영향을 이해하는 데 중요합니다.

3. 보상 중심의 리더는 중요한 책임을 회피한다

리더가 개인적 보상에 의해 동기부여될 때, 그들은 리더십이 요구하는 불쾌한 상황과 활동을 피할 것입니다.

필수 의무 소홀. 보상 중심의 리더들은 개인의 관심사나 편안함과 맞지 않는 중요한 책임을 종종 회피합니다. 이러한 회피는 다음과 같은 결과를 초래할 수 있습니다:

• 팀원들에게 방향성과 지침 부족
• 해결되지 않은 갈등과 의사소통 문제
• 조직 성장과 개선의 기회 상실

장기적인 결과. 불편한 일을 피하는 것이 단기적으로는 유익해 보일 수 있지만, 궁극적으로는 리더와 조직 모두에게 해를 끼칩니다. 팀원들은 조직의 필요보다 개인의 편안함을 우선시하는 리더에 대한 신뢰와 존경을 잃을 수 있습니다. 이는 사기 저하, 생산성 감소, 전반적인 성과 저하로 이어질 수 있습니다.

4. 리더십 팀 개발은 CEO의 중요한 책임이다

리더십 팀의 사람들이 리더가 팀 개발을 자신의 가장 중요한 역할 중 하나로 여기지 않는다고 믿는다면, 그들은 그것을 진지하게 받아들이지 않을 것이며, 효과적이지 않을 것입니다.

개인적 참여 필요. CEO는 팀 개발에 적극적으로 참여해야 하며, 이를 HR이나 다른 부서에 위임해서는 안 됩니다. 이러한 참여는:

• 조직 전체에 팀워크의 중요성을 보여줍니다
• 팀 목표와 조직 전체의 목표를 일치시킵니다
• 지속적인 개선과 협력 문화를 조성합니다

실질적인 팀 빌딩 접근법. 효과적인 팀 개발은 피상적인 활동을 넘어섭니다:

• 대인 관계 역학과 의사소통 개선에 중점을 둡니다
• 갈등과 불일치를 신속히 해결합니다
• 개인적 및 집단적 성장을 촉진하기 위해 도전적인 대화를 나눕니다
• 팀 프로세스와 성과를 정기적으로 평가하고 개선합니다

5. 효과적인 관리는 수동적 신뢰가 아닌 적극적인 참여를 요구한다

누군가를 관리하는 것은 처벌적인 활동도 아니고 불신의 표시도 아닙니다. 그리고 그것은 사람의 직급이나 근속 연수에 따라 달라지지 않습니다.

관리 재정의. 많은 리더들은 관리를 미세 관리나 불신과 동일시하는 실수를 저지릅니다. 실제로, 효과적인 관리는 다음을 포함합니다:

• 조직 목표와의 명확한 방향성과 일치 제공
• 잠재적 장애물을 식별하고 해결하기 위한 정기적인 체크인
• 팀원들의 성장과 발전을 코칭하고 지원

책임의 연쇄. 리더는 직접 보고하는 사람들만 관리하는 것이 아니라, 그 임원들이 자신의 팀을 효과적으로 관리하고 있는지 확인해야 합니다. 이는 조직 전체에 책임감과 지속적인 개선 문화를 조성합니다.

6. 어려운 대화는 조직의 건강에 필수적이다

리더의 주요 책임 중 하나는 어려운, 어색한 문제를 신속하고 명확하게, 자비롭게, 결단력 있게 대면하는 것입니다.

불편함 극복. 많은 리더들은 개인적인 불편함이나 갈등에 대한 두려움 때문에 어려운 대화를 피합니다. 그러나 문제를 신속히 해결하는 것은 다음을 위해 중요합니다:

• 건강한 조직 문화를 유지
• 작은 문제가 큰 문제로 확대되는 것을 방지
• 팀원 간의 신뢰와 존경을 증진

기쁨의 책임. 앨런 멀랠리와 같은 리더들은 어려운 대화를 긍정적으로 접근할 수 있음을 보여줍니다:

• 피드백을 성장과 개선의 기회로 프레임
• 문제를 다루면서도 명랑하고 지원적인 태도를 유지
• 변하지 않는 행동에 대한 명확한 결과를 제공하여 개인이 정보에 입각한 선택을 할 수 있도록 함

7. 회의는 리더십이 가장 잘 드러나는 무대이다

리더를 관찰하기에 가장 좋은 장소는 어디일까요? 맞습니다—회의입니다.

회의 중요성 재구성. 많은 리더들은 회의를 필요악으로 여기지만, 실제로 회의는 리더십의 주요 무대입니다:

• 중요한 결정이 회의에서 이루어집니다
• 팀 역학과 의사소통 패턴이 가장 잘 드러납니다
• 리더는 회의를 통해 자신의 능력을 발휘하고, 안내하고, 영감을 줄 수 있습니다

연쇄적 영향. 최고 경영진 회의의 질은 조직 전체에 표준을 설정합니다:

• 상위 회의의 효과는 회사 전반에 걸쳐 더 나은 회의를 촉진
• 나쁜 회의 습관은 광범위한 비효율성과 무관심을 초래할 수 있음
• 회의의 효과를 우선시하는 리더는 모든 직원에게 그 중요성을 신호

8. 책임 중심의 리더는 성장을 위해 불편함을 받아들인다

당신의 책 'The Advantage'에서 한 가지 동의하지 않는 부분이 있습니다, Pat. 그것은 리더십이 고통을 요구한다는 부분입니다.

리더십 도전에 대한 관점 변화. 앨런 멀랠리는 리더십이 고통을 요구한다는 개념에 동의하지 않았지만, 그의 접근 방식은 도전을 받아들이는 것의 중요성을 보여줍니다:

• 어려운 과제를 성장과 영향의 기회로 보기
• 불편한 상황을 다루는 것이 장기적인 이익을 가져온다는 것을 인식
• 장애물을 극복하고 타인을 섬기는 데서 기쁨을 찾는 사고방식 배양

책임을 통한 개인적 성장. 리더들은 리더십의 도전적인 측면을 받아들이고 심지어 찾음으로써:

• 더 큰 회복력과 문제 해결 능력을 개발
• 공유된 경험을 통해 팀원들과 더 강한 관계를 구축
• 지속적인 개선과 적응의 문화를 조성

9. 리더십 동기의 변화는 조직의 성공을 변모시킬 수 있다

팀 빌딩에 대한 태도를 재고하고 그것을 실용적이고 필수적인 규율로 받아들이거나, 당신이 이끄는 조직이 결코 잠재력에 도달하지 못하고 팀원들이 불필요하게 고통받을 것임을 받아들일 수 있습니다.

변화의 필요성 인식. 리더들은 자신의 동기와 행동을 솔직하게 평가하여 개선할 영역을 식별해야 합니다. 이러한 자기 성찰은 다음을 초래할 수 있습니다:

• 개인적 동기가 조직 결과에 미치는 영향에 대한 더 큰 인식
• 불편하지만 필요한 책임을 받아들이려는 의지 증가
• 보상 중심에서 책임 중심의 리더십 접근 방식으로의 전환

조직의 변혁. 리더십 동기를 변화시킴으로써, 경영진은:

• 더 참여하고 일치된 팀을 육성
• 의사 결정 과정과 결과를 개선
• 책임감과 지속적인 개선 문화를 조성
• 궁극적으로 더 나은 조직 성과와 성공을 이끌어냄

Last updated: July 21, 2024