Kluczowe wnioski
1. Zmień swoje myślenie: Myśl i mów rzeczowo, aby radzić sobie z trudnymi osobowościami
"Aby przeciwdziałać emocjonalnym burzom wywołanym przez trudne osobowości, musimy być jak najbardziej rzeczowi, bezemocjonalni i racjonalni."
Komunikacja oparta na faktach: W kontaktach z trudnymi osobowościami kluczowe jest pozostanie zakorzenionym w obserwowalnej rzeczywistości. To podejście pomaga zachować spokój i jasność w trudnych interakcjach.
Model FIRE: Użyj modelu FIRE (Fakty, Interpretacje, Reakcje, Efekty), aby oddzielić obiektywne fakty od subiektywnych interpretacji i emocjonalnych reakcji. To rozdzielenie pozwala na bardziej produktywne rozmowy i rozwiązywanie problemów.
Unikaj języka emocjonalnego: Trzymaj się z dala od:
- Słowa na "F" (uczucia)
- Absolutnych terminów jak "zawsze", "nigdy", "na zawsze"
- Języka zapalnego lub oskarżycielskiego
Skupiając się na faktach, menedżerowie mogą kierować trudne osobowości w stronę bardziej analitycznego i logicznego myślenia, zmniejszając ładunek emocjonalny i zwiększając prawdopodobieństwo zmiany zachowania.
2. Zrozum i zarządzaj dramatyzmem poprzez przekierowanie
"Dramatycy znajdują wszelkie sposoby, aby ich głos był słyszalny, w tym publikowanie zapalnych postów w wewnętrznym systemie komunikacyjnym organizacji, plotkowanie w pokoju socjalnym lub tworzenie scen na spotkaniach."
Przekierowanie na fakty: W kontaktach z Dramatykami używaj frazy "Tylko fakty, proszę", aby skupić rozmowę na obiektywnej rzeczywistości. Ta technika zapobiega ich spiralom emocjonalnych interpretacji i reakcji.
Powtarzaj w razie potrzeby: Bądź przygotowany na wielokrotne użycie przekierowania w jednej rozmowie. Konsekwencja w tym podejściu uczy Dramatyków, że dramat nie będzie tolerowany ani nagradzany.
Ustalaj limity czasowe: Jeśli przekierowanie nie działa, ustal wyraźny limit czasowy dla interakcji i poproś Dramatyka o powrót, gdy będzie mógł spokojnie omówić fakty. To ustalanie granic pomaga wzmocnić oczekiwanie komunikacji opartej na faktach.
3. Obalaj negatywne osobowości, kwestionując ich założenia
"Badania pokazują, że gdy słyszymy, jak inni obwiniają, jesteśmy bardziej skłonni do obwiniania innych."
Użyj modelu FIRE: Zidentyfikuj Fakty, Interpretacje, Reakcje i pożądane Efekty w wypowiedziach Negatywnej Osobowości. To pomaga oddzielić obiektywną rzeczywistość od negatywnych założeń.
Kwestionuj założenia: Zapytaj "Jestem ciekawy, jakie fakty doprowadziły cię do tego wniosku?" To pytanie delikatnie ujawnia brak dowodów faktycznych za negatywnymi interpretacjami.
Znajdź przeciwny dowód: Pomóż Negatywnym Osobowościom zidentyfikować przykłady, które przeczą ich negatywnym przekonaniom. Ten proces może prowadzić do bardziej zrównoważonych i realistycznych perspektyw.
Kluczowe kroki w zarządzaniu Negatywnymi Osobowościami:
- Ustal rzekomo negatywne wydarzenie
- Poproś o fakty wspierające ich wniosek
- Zbadaj konsekwencje ich negatywnych przekonań
- Szukaj przeciwnych dowodów
- Poproś ich o przepisanie założeń na podstawie nowych dowodów
4. Przekieruj obwiniających, aby skupili się na tym, co mogą kontrolować
"Porozmawiajmy o tym, co możemy kontrolować."
Zrozum obwinianie: Rozpoznaj, że obwinianie różni się od wymówek. Obwinianie celuje w osobę, podczas gdy wymówki celują w rzecz. Obwinianie jest bardziej szkodliwe dla kultury organizacyjnej i może być społecznie zaraźliwe.
Użyj przekierowania: Gdy Obwiniający próbuje odwrócić odpowiedzialność, użyj frazy "Porozmawiajmy o tym, co możemy kontrolować", aby skupić rozmowę na działaniach, które są w ich zasięgu.
Powtarzaj w razie potrzeby: Bądź przygotowany na wielokrotne użycie tej techniki przekierowania, aż Obwiniający zrozumie, że obwinianie nie będzie tolerowane. Konsekwencja w tym podejściu może prowadzić do długoterminowej zmiany zachowania.
5. Przekształć przynoszących problemy w rozwiązujących problemy
"Jaki masz plan na rozwiązanie tego problemu?"
Zmień dynamikę: Przejdź od relacji Rodzic/Dziecko do relacji Dorosły/Dorosły z pracownikami. To zachęca do niezależności i umiejętności rozwiązywania problemów.
Zadaj kluczowe pytanie: Gdy pracownik przynosi ci problem, odpowiedz "Jaki masz plan na rozwiązanie tego problemu?" To pytanie:
- Zachęca do krytycznego myślenia
- Promuje inicjatywę
- Wspiera proaktywność
Bądź cierpliwy: Początkowo to podejście może zająć więcej czasu niż samodzielne rozwiązywanie problemów. Jednak prowadzi do bardziej samodzielnych pracowników i mniejszej liczby problemów przynoszonych do ciebie w dłuższej perspektywie.
6. Prowadź nadwrażliwe osobowości do rozpoznania ich potencjału
"Wiem, że masz znacznie większy potencjał, niż wykorzystujesz. Może nawet nie widzisz tego potencjału w sobie, ale ja go widzę."
Zrozum przyczynę: Nadwrażliwe Osobowości często mają niską pewność siebie i silne zewnętrzne poczucie kontroli, co sprawia, że są nadmiernie czujne na krytykę.
Użyj delikatnego podejścia: Rozpocznij rozmowy od uznania ich potencjału i wyrażenia pewności w ich umiejętnościach. To ustawia pozytywny ton i zmniejsza defensywność.
Kluczowe kroki w skrypcie dla Nadwrażliwych Osobowości:
- Podkreśl ich potencjał
- Określ obszary do poprawy w kontekście ich możliwości
- Przedstaw niedostateczne wyniki jako brak uwagi, a nie wrodzoną niezdolność
- Zachęcaj do "myślenia o mistrzostwie" skoncentrowanego na nauce i poprawie
7. Ustal granice z wykorzystującymi przez stanowcze, ale uprzejme odmowy
"Słyszę, że to jest dla ciebie ważne."
Rozpoznaj Wykorzystujących: Te osoby wykorzystują dobroć innych, często prosperując w konkurencyjnych środowiskach. Mogą próbować manipulować tobą, abyś przejął ich obowiązki lub łamał zasady.
Użyj czterostopniowego procesu odmowy:
- Wykaż empatię: "Słyszę, że to jest dla ciebie ważne"
- Powiedz "Nie" jasno i zwięźle
- Nie przepraszaj za odmowę
- Przyjmij swoją decyzję: Użyj "Nie zrobię" zamiast "Nie mogę"
Ćwicz asertywność: Mówienie "Nie" może początkowo wydawać się niewygodne, ale jest kluczowe dla utrzymania granic i zapobiegania wykorzystywaniu. Z praktyką staje się to łatwiejsze i bardziej naturalne.
8. Pomóż pewnym siebie niekompetentnym rozpoznać ich ograniczenia
"Wiedza i inteligencja potrzebne do bycia dobrym w zadaniu są często tymi samymi cechami, które są potrzebne do rozpoznania, że nie jest się dobrym w tym zadaniu - a jeśli brakuje takiej wiedzy i inteligencji, pozostaje się nieświadomym, że nie jest się dobrym w tym zadaniu."
Zrozum efekt Dunninga-Krugera: To zniekształcenie poznawcze powoduje, że niekompetentne osoby przeceniają swoje umiejętności z powodu braku samoświadomości.
Użyj skryptu dla Pewnych Siebie Niekompetentnych:
- Poproś ich o zdefiniowanie doskonałości w ich roli
- Poproś ich o opisanie, jak poprawiliby słabe wyniki
- Poproś o samoocenę ich obecnych wyników
Prowadź do samopoznania: Celem jest pomoc Pewnym Siebie Niekompetentnym w rozpoznaniu własnych ograniczeń bez bezpośredniej konfrontacji, która mogłaby prowadzić do defensywności.
9. Wykorzystaj niepewności narcyzów, aby poprawić ich zachowanie
"Byłem zaskoczony, że przy twoim genialnym dorobku narażasz się na ataki niedbałości, nie wykonując tych naprawdę prostych raportów."
Zrozum narcyzów: Mają wyolbrzymione poczucie własnej wartości i pragną nadmiernego podziwu. Bezpośrednia konfrontacja z ich narcyzmem prawdopodobnie zawiedzie.
Użyj skryptu dla Narcyzów:
- Pochwal ich dorobek, jednocześnie wskazując na niedawny błąd
- Odwołaj się do ich perfekcjonizmu i lęku przed oceną innych
- Podkreśl stracone okazje do podziwu
- (Jeśli konieczne) Podkreśl wpływ na zespół
Wykorzystaj ich cechy: Użyj paranoi, zazdrości, niepewności i perfekcjonizmu narcyza, aby skierować ich w stronę lepszego zachowania bez bezpośredniego atakowania ich narcyzmu.
10. Zajmij się utalentowanymi terrorystami poprzez bezpośrednią, opartą na faktach komunikację
"Polityka firmy stanowi, że twoim obowiązkiem jest terminowe wypełnianie zobowiązań zawodowych. Jednak właśnie byłem na spotkaniu z Klientem X bez potrzebnych mi informacji, ponieważ nie miałem twojej pracy."
Zidentyfikuj Utalentowanych Terrorystów: To wysoce wykwalifikowane osoby o fatalnych postawach, które opierały się wcześniejszym próbom zarządzania.
Użyj skryptu dla Utalentowanych Terrorystów:
- Przejdź od razu do sedna problemów z wydajnością
- Mów obiektywnie, używając tylko faktów
- Unikaj języka absolutnego (np. "zawsze", "nigdy")
- Zachowaj spokój i opanowanie przez całą interakcję
Zachowaj profesjonalizm: Pamiętaj, że Utalentowani Terroryści są biegli w manipulacji. Trzymając się faktów i pozostając spokojnym, możesz skutecznie zająć się ich zachowaniem, nie wpadając w ich pułapki.
Ostatnia aktualizacja:
FAQ
What's "Managing Narcissists, Blamers, Dramatics and More..." about?
- Overview: The book by Mark Murphy provides research-driven scripts and techniques for managing difficult personalities in the workplace.
- Focus: It targets nine common difficult personalities, including Narcissists, Blamers, and Dramatics, offering specific strategies to handle each.
- Purpose: The aim is to improve workplace productivity and morale by reducing the negative impact of these personalities.
- Approach: It emphasizes a scientific, non-confrontational approach to managing these personalities effectively.
Why should I read "Managing Narcissists, Blamers, Dramatics and More..."?
- Practical Solutions: The book offers actionable scripts and techniques that can be immediately applied in the workplace.
- Research-Driven: It is based on extensive research, including surveys and studies, ensuring the advice is grounded in data.
- Improves Leadership: By learning to manage difficult personalities, leaders can enhance team dynamics and productivity.
- Protects Business Value: The strategies help prevent the negative impact of difficult personalities on business outcomes.
What are the key takeaways of "Managing Narcissists, Blamers, Dramatics and More..."?
- Mindset Shifts: The book emphasizes the importance of shifting mindsets to manage difficult personalities effectively.
- Behavioral Management: It focuses on changing behaviors rather than trying to "fix" underlying personality issues.
- Non-Confrontational Techniques: The book advocates for calm, fact-focused dialogue to manage difficult personalities.
- Specific Scripts: It provides detailed scripts for handling different types of difficult personalities, such as Dramatics and Blamers.
How does Mark Murphy suggest managing Narcissists in the workplace?
- Indirect Approach: Start by addressing other coexisting difficult personality traits like blame or negativity before tackling narcissism directly.
- Leverage Weaknesses: Use the Narcissist's paranoia, envy, and perfectionism to lead them to better performance.
- Compliment and Challenge: Compliment their past achievements while subtly challenging their current performance to curb their narcissism.
- Deflate Ego: Use their mistakes to gently deflate their ego and encourage self-improvement.
What is the FIRE Model mentioned in "Managing Narcissists, Blamers, Dramatics and More..."?
- Acronym Meaning: FIRE stands for Facts, Interpretations, Reactions, and desired Ends.
- Human Evaluation: It explains how humans typically evaluate the world by moving from observable facts to interpretations, then emotional reactions, and finally desired outcomes.
- Focus on Facts: The model emphasizes the importance of staying rooted in facts to manage difficult personalities effectively.
- Application: It is used throughout the book to guide conversations with difficult personalities, keeping them factual and unemotional.
What strategies does Mark Murphy recommend for managing Blamers?
- Redirection: Use the phrase "Let's discuss what we CAN control" to redirect the conversation away from blame.
- Focus on Control: Limit discussions to aspects the Blamer can control, avoiding conversations about others.
- Consistent Messaging: Repeat the redirection phrase as needed to reinforce accountability.
- Empathy and Firmness: Manage Blamers with empathy but remain firm in redirecting blame to problem-solving.
How does the book suggest handling Dramatics in the workplace?
- Redirection Technique: Use the phrase "Just the facts, please" to redirect conversations away from drama.
- FIRE Model Application: Keep discussions focused on facts to prevent emotional spirals.
- Self-Sufficiency Encouragement: Challenge Dramatics to solve issues independently to reduce their need for attention.
- Private Conversations: Address Dramatics in one-on-one settings to avoid giving them an audience.
What is the "Overly Sensitive Personality Script" in the book?
- Start with Potential: Begin by acknowledging the employee's potential and talent.
- Focus on Attention: Emphasize that the issue is a lack of attention to specific areas, which is within their control.
- Encourage Mastery Thinking: Frame feedback in a way that promotes learning and improvement rather than innate ability.
- Gentle Approach: Use a gentle, supportive tone to deliver feedback to avoid emotional breakdowns.
What are the best quotes from "Managing Narcissists, Blamers, Dramatics and More..." and what do they mean?
- "Managing difficult personalities is never fun." This sets the tone for the book, acknowledging the challenge but emphasizing the necessity of addressing it.
- "Our only goal is behavioral change." This highlights the book's focus on changing behaviors rather than fixing personalities.
- "Let's discuss what we CAN control." A key phrase for redirecting Blamers, emphasizing accountability and problem-solving.
- "Just the facts, please." A central technique for managing Dramatics, focusing on factual discussions to avoid drama.
How does Mark Murphy address the "Confidently Incompetent" in the workplace?
- Dunning-Kruger Effect: The book explains this cognitive bias where incompetent people overestimate their abilities.
- Define Excellence: Ask the employee to describe what excellence looks like in their role.
- Self-Evaluation: Encourage them to evaluate their performance against this definition of excellence.
- Close Escape Routes: Use questions to prevent them from dismissing feedback and to guide them toward self-awareness.
What is the "Advantage-Taker Script" in "Managing Narcissists, Blamers, Dramatics and More..."?
- Empathy First: Start by acknowledging the importance of the other person's request.
- Firm 'No': Clearly say 'No' without equivocation or lengthy explanations.
- No Apologies: Avoid apologizing for saying 'No' to prevent appearing weak.
- Own Your Decision: Use phrases like "I won't" to assert your decision firmly.
What is the "Talented Terror Script" and how is it used?
- Direct Approach: Begin by stating the problem with the employee's recent performance.
- Factual Description: Use unemotional, specific language to describe the behavior that needs to change.
- Choice and Consequences: Clearly outline the choice between changing behavior or facing consequences.
- Offer Time: Allow the employee 24 hours to decide on their course of action, reinforcing the seriousness of the situation.
Recenzje
Czytelnicy uważają, że "Zarządzanie narcyzami, obwiniającymi, dramatycznymi i innymi..." jest praktyczną i pomocną książką zarówno dla menedżerów, jak i w codziennych relacjach. Książka oferuje szczegółowe opisy trudnych osobowości, konkretne porady oraz specyficzne scenariusze radzenia sobie z wyzwaniami w zachowaniach. Recenzenci doceniają jej przystępny, łatwo przyswajalny format oraz praktyczne podejście do poprawy wydajności pracowników. Chociaż niektórzy zauważają, że brakuje jej zaawansowanych tematów zarządzania, większość uważa ją za wartościową w identyfikowaniu i rozwiązywaniu problematycznych cech u siebie i innych. Kilku krytykuje liczbę literówek, ale ogólnie czytelnicy polecają ją każdemu, kto jest na stanowisku kierowniczym lub ma do czynienia z trudnymi ludźmi.
Similar Books
