Change

1. 快速变化成为新常态，要求组织具备适应能力

时间在流逝。所需与大多数组织能力之间的差距在不断扩大。

加速变化。 由于技术进步和全球一体化，世界的变化速度和复杂性正在加速。这一趋势已经持续了数十年，并可能继续下去，为组织带来威胁和机遇。

适应性至关重要。 要在这种环境中茁壮成长，组织必须变得更加适应性强、敏捷并对变化做出快速反应。传统的管理和战略方法往往过于缓慢和僵化，无法跟上快速变化的步伐。

持续转型。 组织需要将变化视为持续的常态，而不是周期性的。这需要培养能够快速感知和响应外部环境变化的能力和文化。

2. 人性和现代组织在应对加速变化时面临挑战

无论是人性，还是现代组织的最常见形式，都无法应对如此程度的变化。

天生追求稳定。 人类天生具有“生存”系统，专注于威胁和稳定。这使得接受变化和不确定性变得具有挑战性，常常导致在面对转型时产生抵触或焦虑。

组织障碍。 现代组织主要为效率和可靠性而设计，通常具有抑制快速变化和创新的结构和流程。这些包括：

• 层级决策
• 僵化的规划流程
• 部门间的隔离
• 风险规避文化

克服限制。 要在快速变化的世界中取得成功，组织必须找到与人性合作的方法，并克服传统组织结构的限制。

3. 有效的变革激活“生存”和“繁荣”两种渠道

解决方案不是将过度激活的“生存”变成未激活的“生存”，而是从“生存”到“繁荣”。即使是非常复杂的人在试图使他们的企业繁荣和推动大规模社会变革时也会陷入这个陷阱。需要的是健康和适当的激活“生存”和“繁荣”。

平衡“生存”和“繁荣”。 成功的变革倡议认识到人性中“生存”（威胁导向）和“繁荣”（机会导向）两种渠道的重要性。有效的领导者学会在激活“繁荣”的同时调节“生存”反应，而不是试图消除“生存”反应。

激活“繁荣”。 要激活“繁荣”渠道：

• 专注于机会和积极结果
• 鼓励创造力和创新
• 庆祝进步和小胜利
• 培养目标感和意义感

管理“生存”。 为防止“生存”渠道过度激活：

• 提供清晰、透明的沟通
• 解决合法的担忧和恐惧
• 创造心理安全
• 尽量减少不必要的压力和不确定性

4. 成功变革需要多层次的领导力

解决方案，如本书中的故事所示，是让更多的人，无论他们在组织或社区中的位置如何，都站出来领导。

分布式领导。 在复杂、快速变化的环境中，成功的变革需要各级组织的领导力，而不仅仅是高层管理人员的领导。这种分布式领导模式允许更快的决策、更大的创新和更有效的变革实施。

赋权员工。 组织需要创造鼓励和支持各级员工表现领导行为的环境。这包括：

• 提供自主权和决策权
• 认可和奖励主动性
• 在整个组织中培养领导技能
• 创造跨职能合作的机会

文化转变。 接受分布式领导通常需要显著的文化转变，从传统的自上而下的管理风格转向更具协作性和赋权的方式。

5. 战略执行需要广泛参与，而不仅仅是精英规划

战略规划常常被框定为一个燃烧的平台，这强化并过度激活“生存”。因此，拉回并关注更大和长期的机会是很重要的。

超越自上而下的规划。 传统的战略规划由少数高管驱动，往往过于缓慢且与快速变化的市场现实脱节。有效的战略执行需要整个组织的广泛参与。

广泛参与。 成功的战略实施包括：

• 传达一个引人注目的机会愿景
• 在战略制定中纳入多样化的观点
• 赋权员工采取战略举措
• 创建反馈循环以快速调整战略

平衡分析与行动。 虽然数据和分析仍然重要，但在快速变化的环境中，成功的战略需要平衡严格的规划和快速的实验与学习。

6. 数字化转型需要以人为本，而不仅仅是以技术为中心

数字化转型往往会产生更多数据。如今，这种信息和数据的增加大多被视为资产，而不仅仅是资产和问题。

超越技术。 成功的数字化转型不仅仅是实施新技术。它们需要在工作方式、协作方式和决策方式上进行根本性变革。

以人为本的设计。 有效的数字化举措关注：

• 了解用户需求和痛点
• 重新设计流程以利用技术
• 在整个组织中发展数字技能和能力
• 创建持续学习和适应的文化

数据过载风险。 虽然增加的数据可以提供有价值的见解，但也可能导致信息过载和决策瘫痪。组织必须制定策略：

• 过滤和优先处理相关信息
• 发展数据素养技能
• 使用数据来辅助，而不是取代人类判断

7. 重组必须在效率与创新和增长之间取得平衡

传统方法通常是为一个变化较慢、复杂性较低的世界设计的，在这个世界中，变化发生得不那么频繁，商业周期更长，创新也不那么重要。

超越成本削减。 传统的重组方法通常主要关注成本削减和短期效率提升。在快速变化的环境中，这可能会削弱组织创新和增长的能力。

平衡优先事项。 在当今背景下，有效的重组需要：

• 在保持核心能力的同时增加灵活性
• 投资于未来增长和创新领域
• 让员工参与重新设计过程
• 传达一个引人注目的未来愿景

速度和适应性。 重组努力应旨在创建更敏捷、响应更快的组织结构，以便快速适应变化的市场条件。

8. 文化变革是一个通过新行动和新思维方式实现的长期过程

由于所有的循环、势头的建立和过程中的步骤，上述持续的文化变革确实需要时间。

渐进式转型。 文化变革不是一个快速解决方案，而是一个需要数年展开的长期过程。它涉及转变深深根植的信念、行为和工作方式。

行动驱动的变革。 文化转型由以下因素驱动：

• 与期望文化一致的新行动和行为
• 这些新行为带来的可见成果和胜利
• 进步的认可和庆祝
• 通过系统、流程和领导力的强化

耐心和坚持。 领导者必须在长时间内保持对文化变革的关注和承诺，认识到进展可能是渐进的，挫折是常见的。

9. 并购成功取决于文化整合和各级领导力

研究表明，解决方案是在签署交易之前认识到潜在的文化整合问题。将这一因素纳入任何风险分析中——这意味着你可能会退出一些项目。

超越财务协同效应。 成功的并购需要仔细关注文化整合，而不仅仅是财务和运营方面的考虑。文化不一致是并购失败的主要原因之一。

早期整合规划。 文化整合应在以下阶段开始：

• 尽职调查期间，评估文化契合度
• 交易后立即制定明确的整合战略
• 各级员工的参与

分布式领导。 有效的并购整合包括：

• 赋权两家公司的员工领导整合工作
• 创造跨公司合作的机会
• 制定共同的愿景和价值观

10. 敏捷方法需要平衡稳定性和灵活性的双系统

文化中的双系统使组织能够让“生存”和“繁荣”各自发挥其设计的作用，而不会过热或陷入沉睡——所有这些都有助于创建一个可持续可靠、高效、快速和敏捷的企业。

超越软件开发。 敏捷原则可以广泛应用于整个组织，而不仅仅是在IT或软件开发中。然而，简单地实施敏捷实践不足以创造真正的组织敏捷性。

双操作系统。 成功的组织开发一个平衡的双系统：

• 稳定和效率的层级结构
• 灵活性和创新的网络结构

文化嵌入。 为了有效，敏捷原则和双操作系统必须嵌入组织文化，塑造各级工作的方式。

11. 社会倡议受益于企业变革原则

更快速和复杂的变化还有另一个更广泛的后果。除了几乎所有组织都需要适应、调整、加速并领先于曲线之外，我们集体面临的危险和美好可能性超越了任何单个企业所能处理的范围。

共同挑战。 大规模社会倡议面临许多与企业变革努力相同的挑战，包括对变革的抵制、复杂的利益相关者环境以及广泛参与的需求。

应用变革原则。 社会倡议可以从企业变革策略中受益，例如：

• 制定一个引人注目的机会愿景
• 在规划和实施中吸引多样化的利益相关者
• 创造和庆祝早期胜利
• 通过分布式领导建立势头

规模和复杂性。 虽然社会倡议通常涉及比企业变革更大的规模和复杂性，但有效变革的基本原则仍然适用。

最后更新日期: September 2, 2024