Radical Respect

1. Radikaler Respekt: Optimieren Sie für Zusammenarbeit, nicht für Zwang

"Zusammenarbeit ist wesentlich für jede große menschliche Errungenschaft."

Fördern Sie Teamarbeit. Radikaler Respekt bedeutet, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen effektiv zusammenarbeiten, anstatt Macht zu nutzen, um Gehorsam zu erzwingen. Dieser Ansatz führt zu besseren Ergebnissen und Innovationen, insbesondere in der modernen Wirtschaft.

Verhindern Sie Zwang. Führungskräfte müssen proaktiv Verhaltensweisen bekämpfen, die die Zusammenarbeit behindern, wie voreingenommene Entscheidungsfindung, Mobbing und Belästigung. Dies erfordert die Gestaltung von Managementsystemen mit Kontrollen und Ausgleichen der Macht, um sicherzustellen, dass Führungskräfte für ihr Verhalten und ihre Ergebnisse verantwortlich sind.

Mitarbeiter befähigen. Anstatt Mitarbeiter als mangelhaft und auf Befähigung angewiesen zu behandeln, erkennen Sie ihre angeborenen Fähigkeiten an und schaffen Sie Systeme, die ihre besten Bemühungen freisetzen. Dies bedeutet, den Mitarbeitern eine Stimme zu geben, ihre Beiträge einzuholen und Offenheit zu belohnen, wenn sie sich äußern.

2. Individualität ehren statt Konformität fordern

"Keiner von uns (außer Schauspielern) kann seine beste Arbeit leisten, während er vorgibt, jemand zu sein, der er nicht ist."

Vielfalt umarmen. Erfolgreiche Zusammenarbeit erfordert unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen. Wenn Teams die Ideen der anderen herausfordern, verbessern sie die Arbeit des anderen. Deshalb ist Feedback bei der Arbeit entscheidend für individuelles und kollektives Wachstum und Erfolg.

Homogenität vermeiden. Zu oft suchen Organisationen nach "Kulturpassung" statt "Kulturbeitrag" bei der Einstellung, was die Mitarbeiter zur Konformität zwingt und es der Organisation erschwert, sich weiterzuentwickeln. Dieser Ansatz schließt Menschen aus, die wichtige Beiträge leisten könnten.

Authentizität fördern. Schaffen Sie ein Umfeld, in dem sich Menschen wohlfühlen, sie selbst zu sein. Das bedeutet nicht, die Auswirkungen der eigenen Worte auf andere zu ignorieren, sondern die Kommunikationsstile anzupassen, während man authentisch bleibt.

3. Vorurteile, Voreingenommenheit und Mobbing verstehen und angehen

"Wir können Probleme nur beheben, wenn wir bereit sind, sie zu bemerken."

Erkennen Sie die Unterschiede:

• Voreingenommenheit: Unbewusst, "nicht so gemeint"
• Vorurteil: Bewusster Glaube, "so gemeint"
• Mobbing: Absichtlich schädliches Verhalten, "gemein sein"

Angemessen angehen:

• Bei Voreingenommenheit: Verwenden Sie "Ich"-Aussagen, um Perspektiven zu teilen
• Bei Vorurteilen: Verwenden Sie "Es"-Aussagen, um klare Grenzen zu setzen
• Bei Mobbing: Verwenden Sie "Du"-Aussagen, um das Verhalten direkt zu konfrontieren

Dynamiken verstehen. Seien Sie sich bewusst, wie sich diese Probleme verschärfen können:

• Voreingenommenheit + Macht = Diskriminierung
• Mobbing + Macht = Belästigung
• Macht (positionell oder physisch) = Bedingungen für physische Übergriffe

4. Führungskräfte: Systeme für Fairness und Verantwortlichkeit gestalten

"Wenn Sie Ihre Managementsysteme nicht für Gerechtigkeit gestalten, werden Sie systemische Ungerechtigkeit bekommen – und Ihre Fähigkeit, Ergebnisse zu erzielen, beeinträchtigen."

Gestaltungsprinzipien anwenden:

1. Kontrollen und Ausgleiche: Begrenzen Sie individuelle Macht und schaffen Sie kollaborative Entscheidungsprozesse
2. Messen, was zählt: Quantifizieren und adressieren Sie proaktiv Voreingenommenheit in Managementprozessen

Wichtige Bereiche, auf die Sie sich konzentrieren sollten:

• Vergütung: Prinzipienbasierte Systeme entwerfen, Gehaltsdaten nach Demografie analysieren
• Leistungsmanagement: 360-Grad-Bewertungen, Kalibrierungsprozesse, Beförderungskomitees verwenden
• Einstellung: Auf Einstellungskomitees, nicht auf einzelne Manager verlassen
• Kündigung: Kündigungsentscheidungen auf Voreingenommenheit analysieren, gründliche Austrittsgespräche führen

Verantwortlichkeit schaffen. Stellen Sie sicher, dass keine Person, einschließlich des CEO, die uneingeschränkte Autorität hat, eine andere Person ohne Aufsicht einzustellen, zu entlassen, zu befördern oder zu bezahlen.

5. Aufständische: Eingreifen, um Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz zu stören

"Ihr Schweigen wird Sie nicht schützen." - Audre Lorde

Erkennen Sie Ihre Rolle. Aufständische sind wesentlich für eine Kultur des radikalen Respekts. Sie helfen den Zielen von Voreingenommenheit, Vorurteilen und Mobbing, sich weniger allein zu fühlen, und geben denjenigen, die Schaden verursachen, klares Feedback.

Verwenden Sie die 5 Ds der Intervention:

1. Direkt: Die Person herausfordern, die Schaden verursacht
2. Ablenken: Eine Ablenkung schaffen, um die Situation zu entschärfen
3. Delegieren: Hilfe von jemandem holen, der besser positioniert ist, um einzugreifen
4. Verzögern: Später bei der geschädigten Person nachfragen
5. Dokumentieren: Aufzeichnen, was passiert ist, um bei Bedarf Beweise zu liefern

Solidarität aufbauen. Durch das Eingreifen schaffen Aufständische einen positiven Kreislauf, der andere ermutigt, dasselbe zu tun und den Arbeitsplatz für alle zu verbessern.

6. Geschädigte Personen: Wählen Sie Ihre Reaktion strategisch

"Sie haben möglicherweise nicht die volle Bandbreite an Reaktionen, die Sie sich wünschen. Aber Sie können immer noch wählen, wie oder ob Sie reagieren, was Sie denken."

Bewerten Sie Ihre Optionen:

1. Dokumentieren Sie die Vorfälle
2. Bauen Sie Solidarität mit Kollegen auf
3. Lokalisieren Sie den nächstgelegenen Ausgang
4. Sprechen Sie direkt mit der Person, die Schaden verursacht hat (wenn es das Risiko wert ist)
5. Melden Sie es der Personalabteilung (wenn es das Risiko wert ist)
6. Ergreifen Sie rechtliche Schritte (wenn es das Risiko wert ist)
7. Erzählen Sie Ihre Geschichte öffentlich (wenn es das Risiko wert ist)

Berechnen Sie den ROI. Erwägen Sie die Vor- und Nachteile des Sprechens, und erkennen Sie, dass Sie die Nachteile wahrscheinlich im Bauch spüren werden. Seien Sie sich der Vorteile bewusst, wie z.B. sich selbst zu bestätigen, die Internalisierung von Voreingenommenheit zu verhindern und die Situation für andere zu verbessern.

Handlungsfähigkeit bewahren. Denken Sie daran, dass das Nicht-Reagieren eine bewusste Entscheidung ist und nicht dasselbe wie zum Schweigen gebracht zu werden. Treffen Sie proaktive Entscheidungen basierend auf Ihrer Einschätzung der Situation und Ihren persönlichen Umständen.

7. Personen, die Schaden verursachen: Anerkennen und Wiedergutmachung leisten

"Sie können nichts richtig machen, wenn Sie nicht wissen, was Sie falsch machen."

Folgen Sie dem AAAAAC-Prozess:

1. Bewusstsein (sich selbst bilden)
2. Fehler öffentlich anerkennen
3. Konsequenzen akzeptieren
4. Wiedergutmachung leisten
5. Entschuldigen
6. Dauerhaft ändern

Verteidigungshaltung managen. Es ist natürlich, sich defensiv zu fühlen, wenn einem gesagt wird, dass die eigenen Handlungen voreingenommen oder schädlich waren. Unbewusst zu bleiben ist jedoch riskanter als das Eingeständnis von Fehlern.

Auf Auswirkungen, nicht auf Absichten konzentrieren. Bestehen Sie nicht darauf, dass andere "gute Absichten" annehmen, nachdem sie Ihnen gesagt haben, dass Sie ihnen Schaden zugefügt haben. Suchen Sie stattdessen nach dem tatsächlichen Schaden, den Ihre Einstellung oder Ihr Verhalten verursacht haben könnte.

8. Eine Kultur der Zustimmung schaffen, um physische Übergriffe zu verhindern

"Wenn Sie jemanden berühren möchten, selbst nur um die Hand zu schütteln, liegt es in Ihrer Verantwortung zu wissen, ob er damit einverstanden ist."

Klare Richtlinien festlegen:

• Wenn die andere Person nicht berührt werden möchte, berühren Sie sie nicht
• Wenn Sie sich nicht sicher sind, berühren Sie sie nicht
• Wenn Sie zu betrunken sind, um es zu wissen, berühren Sie sie nicht
• Wenn Sie sich nicht kontrollieren können, wenn Sie betrunken sind, trinken Sie nicht, besonders nicht bei der Arbeit

Verschiedene Arten von Berührungen ansprechen:

1. Unerwünschte Berührung
2. Einvernehmliche Berührung zwischen Gleichgestellten
3. Missbrauch von Machtverhältnissen
4. Gewalt

Alkohol am Arbeitsplatz managen. Erwägen Sie, Alkohol überhaupt nicht zuzulassen, oder implementieren Sie strenge Richtlinien, um den Konsum zu begrenzen und alkoholbedingte Vorfälle zu verhindern.

9. Die Wahrheit zur Macht sprechen, ohne Ihre Karriere zu gefährden

"Angst entsteht, wenn man sich auf die Kosten des Sprechens konzentriert; Mut entsteht, wenn man sich auf die Kosten des Schweigens konzentriert." - Ashley Judd

Strategien zum Sprechen:

• Vorfälle gründlich dokumentieren
• Solidarität mit Kollegen aufbauen
• Ausgangsoptionen lokalisieren, bevor Sie Probleme ansprechen
• Die Risiken und Vorteile verschiedener Ansätze abwägen (direktes Gespräch, Meldung an die Personalabteilung, rechtliche Schritte, öffentliche Offenlegung)

Kennen Sie Ihre Rechte. Machen Sie sich mit den Gesetzen vertraut, die Arbeitnehmer schützen, die Arbeitsplatzprobleme melden. Erwägen Sie, einen Arbeitsrechtsanwalt zu konsultieren, um Ihre Optionen zu verstehen.

Ein Unterstützungsnetzwerk aufbauen. Suchen Sie nach Mentoren, Verbündeten und Berufsorganisationen, die Ihnen Orientierung und Unterstützung bieten können, während Sie schwierige Situationen meistern.

10. Messen, was zählt, um gerechte Praktiken sicherzustellen

"Sie bekommen, was Sie messen."

Daten nach Demografie analysieren:

• Vergütung: Suchen Sie nach Gehaltsunterschieden zwischen verschiedenen Gruppen
• Beförderungen: Verfolgen Sie Beförderungsraten für unterrepräsentierte Gruppen
• Leistungsbewertungen: Führen Sie eine linguistische Analyse durch, um Voreingenommenheit im Feedback zu identifizieren
• Einstellung: Untersuchen Sie jede Phase des Rekrutierungsprozesses auf mögliche Voreingenommenheit

Klare Ziele setzen. Legen Sie Ziele zur Verbesserung der Diversitäts- und Inklusionsmetriken fest, vermeiden Sie jedoch Quotensysteme, die zu umgekehrter Diskriminierung führen können.

Transparenz schaffen. Teilen Sie Fortschritte bei Gleichstellungsinitiativen mit den Mitarbeitern, um Vertrauen und Verantwortlichkeit aufzubauen.

Technologie weise nutzen. Nutzen Sie Werkzeuge wie augmentierte Schreibsoftware, um potenziell voreingenommene Sprache in Stellenbeschreibungen, Leistungsbewertungen und anderen Mitteilungen zu identifizieren.

Zuletzt aktualisiert: September 5, 2024