Why Motivating People Doesn't Work . . . and What Does

1. Menschen zu motivieren funktioniert nicht, weil sie bereits motiviert sind

Menschen sind immer motiviert. Die Frage ist nicht ob, sondern warum sie motiviert sind.

Motivation ist konstant. Der traditionelle Ansatz zur Motivation geht davon aus, dass Menschen Motivation fehlt und sie externe Anreize benötigen, um angetrieben zu werden. Diese Sichtweise ist jedoch grundlegend fehlerhaft. Jeder ist zu jeder Zeit motiviert, aber die Qualität und Richtung dieser Motivation variieren.

Qualität ist wichtiger als Quantität. Der Schlüssel liegt nicht darin, die Motivation zu erhöhen, sondern ihre Qualität zu verstehen und zu verbessern. Hochwertige Motivation entsteht aus inneren Antrieben wie Werten und Zweck, während minderwertige Motivation auf externen Faktoren wie Belohnungen oder Angst beruht.

Den Fokus verschieben. Anstatt zu versuchen, Menschen zu motivieren, sollten Führungskräfte darauf abzielen:

• Den aktuellen Motivationszustand ihrer Teammitglieder zu verstehen
• Einzelpersonen dabei zu helfen, ihre eigenen Motivationsantriebe zu identifizieren
• Ein Umfeld zu schaffen, das hochwertige Motivation fördert

2. Das Verständnis des Motivationsspektrums ist der Schlüssel zu effektiver Führung

Das Motivationsspektrum bietet Ihnen Wahlmöglichkeiten, um Ihre psychologischen Bedürfnisse zu befriedigen und positive Energie, Vitalität und ein Gefühl des Wohlbefindens zu erleben.

Sechs Motivationsansichten. Das Modell des Motivationsspektrums beschreibt sechs unterschiedliche Motivationszustände:

1. Desinteressiert
2. Extern
3. Aufgezwungen
4. Ausgerichtet
5. Integriert
6. Inhärent

Suboptimale vs. optimale Motivation. Die ersten drei Ansichten (desinteressiert, extern und aufgezwungen) gelten als suboptimal, während die letzten drei (ausgerichtet, integriert und inhärent) optimal sind. Optimale Motivation führt zu nachhaltiger Leistung, Kreativität und Wohlbefinden.

Führungsimplikationen. Effektive Führungskräfte:

• Erkennen unterschiedliche Motivationsansichten bei sich selbst und anderen
• Helfen Einzelpersonen, von suboptimalen zu optimalen Ansichten zu wechseln
• Schaffen Arbeitsbedingungen, die optimale Motivation fördern

3. Psychologische Bedürfnisse nach Autonomie, Verbundenheit und Kompetenz treiben die Motivation an

Die Natur der menschlichen Motivation dreht sich nicht ums Geldverdienen. Die Natur der menschlichen Motivation liegt im Sinnstiften.

ARC-Rahmenwerk. Drei grundlegende psychologische Bedürfnisse treiben die menschliche Motivation an:

• Autonomie: Das Bedürfnis, wahrzunehmen, dass wir Wahlmöglichkeiten haben
• Verbundenheit: Das Bedürfnis, sich um andere zu kümmern und von anderen umsorgt zu werden
• Kompetenz: Das Bedürfnis, sich bei der Bewältigung alltäglicher Herausforderungen effektiv zu fühlen

Die Erfüllung von ARC führt zum Aufblühen. Wenn diese Bedürfnisse erfüllt sind, erleben Einzelpersonen:

• Positive Energie und Vitalität
• Ein Gefühl des Wohlbefindens
• Nachhaltig hohe Leistung
• Erhöhte Kreativität und Produktivität

Fokus der Führung. Um optimale Motivation zu fördern, sollten Führungskräfte:

• Wahlmöglichkeiten und Begründungen für Aufgaben bieten (Autonomie)
• Bedeutungsvolle Verbindungen und Zweck fördern (Verbundenheit)
• Möglichkeiten für Wachstum und Meisterschaft bieten (Kompetenz)

4. Selbstregulation durch Achtsamkeit, Werte und Zweck verbessert die Motivation

Selbstregulation bedeutet, Gefühle, Gedanken, Werte und Zweck achtsam zu managen, um sofortige und nachhaltige positive Anstrengungen zu erzielen.

MVPs der Selbstregulation. Drei Schlüsselelemente fördern hochwertige Selbstregulation:

1. Achtsamkeit: Bewusst und urteilsfrei im gegenwärtigen Moment sein
2. Werte: Vorher überlegte, kognitive Standards dessen, was eine Person als gut oder schlecht betrachtet
3. Zweck: Ein tiefer und bedeutungsvoller Grund, etwas zu tun

Vorteile der Selbstregulation. Effektive Selbstregulation:

• Hilft Einzelpersonen, zu optimalen Motivationsansichten zu wechseln
• Erhöht die Resilienz angesichts von Herausforderungen am Arbeitsplatz
• Fördert nachhaltig hochwertige Leistung

Entwicklung von Selbstregulationsfähigkeiten. Führungskräfte können dies unterstützen, indem sie:

• Achtsamkeitspraktiken am Arbeitsplatz fördern
• Übungen zur Werteklärung erleichtern
• Einzelpersonen helfen, ihre Arbeit mit einem größeren Zweck zu verbinden

5. Führungskräfte sollten Motivationsgespräche führen, nicht Probleme lösen

Motivationsgespräche garantieren keinen Wechsel zu einer optimalen Motivationsansicht, bieten jedoch zumindest eine Gelegenheit für Wachstum und Verständnis.

Motivationsgespräche. Dies sind informelle oder formelle Gelegenheiten, Einzelpersonen zu helfen, zu einer optimalen Motivationsansicht zu wechseln. Sie unterscheiden sich von traditionellen Problemlösungs- oder Feedback-Sitzungen.

Wichtige Prinzipien:

• Vermeiden Sie Problemlösungen oder das Aufzwingen Ihrer Werte
• Erwarten Sie keinen sofortigen Wechsel
• Konzentrieren Sie sich darauf, die aktuelle Ansicht der Person zu verstehen
• Helfen Sie ihnen, ihre eigenen Werte und Zwecke zu erkunden

Gesprächsstruktur:

1. Bereiten Sie sich vor, indem Sie Ihre eigene Motivationsansicht untersuchen
2. Helfen Sie der Person, ihre aktuelle Ansicht zu identifizieren
3. Erleichtern Sie den Wechsel zu einer optimalen Ansicht mithilfe der MVPs
4. Führen Sie eine Reflexion über die Gesprächserfahrung

6. Überdenken Sie gängige Überzeugungen am Arbeitsplatz, die die Motivation untergraben

Nicht alle Überzeugungen sind Werte, aber alle Werte sind Überzeugungen. Die Qualität Ihrer Überzeugungen bestimmt die Qualität Ihrer Führungswerte.

Fünf zu hinterfragende Überzeugungen:

1. "Es ist nichts Persönliches; es ist nur Geschäft"
2. "Der Zweck eines Unternehmens ist es, Geld zu verdienen"
3. "Führungskräfte sind in einer Machtposition"
4. "Das Einzige, was wirklich zählt, sind Ergebnisse"
5. "Wenn man es nicht messen kann, ist es nicht wichtig"

Überzeugungen neu formulieren. Betrachten Sie alternative Perspektiven:

1. Wenn es Geschäft ist, ist es persönlich
2. Der Zweck eines Unternehmens ist es, zu dienen
3. Führungskräfte schaffen Arbeitsplätze, in denen Menschen ihre psychologischen Bedürfnisse befriedigen können
4. Was zählt, ist warum und wie Ergebnisse erzielt werden
5. Wenn man es nicht messen kann, ist es wahrscheinlich wirklich wichtig

Führungsimplikationen. Indem Führungskräfte diese Überzeugungen hinterfragen, können sie:

• Ein humaneres Arbeitsumfeld schaffen
• Intrinsische Motivation und Zweck fördern
• Langfristigen nachhaltigen Erfolg fördern

7. Ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das optimale Motivation fördert, nützt allen

Wenn Sie sich darauf konzentrieren, was Sie für Menschen wollen, erhalten Sie eher die Ergebnisse, die Sie von Menschen wollen.

Vorteile für die Organisation:

• Erhöhte Produktivität und Kreativität
• Höhere Mitarbeiterbindung und -engagement
• Verbesserte Kundenzufriedenheit und -loyalität
• Nachhaltiger langfristiger Erfolg

Vorteile für Einzelpersonen:

• Größere Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden
• Verbesserte persönliche Entwicklung und Wachstum
• Bessere Work-Life-Balance
• Erhöhtes Gefühl von Zweck und Bedeutung

Führungsansatz. Um ein solches Arbeitsumfeld zu schaffen:

• Konzentrieren Sie sich darauf, die psychologischen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu befriedigen (ARC)
• Führen Sie regelmäßige Motivationsgespräche
• Hinterfragen und formulieren Sie veraltete organisatorische Überzeugungen neu
• Investieren Sie in die Entwicklung der Selbstregulationsfähigkeiten der Einzelpersonen
• Modellieren Sie optimale Motivation in Ihren eigenen Führungspraktiken

Durch das Verständnis und die Anwendung dieser wichtigen Erkenntnisse können Führungskräfte ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem Menschen aufblühen und erfolgreich sind, was zu nachhaltiger hoher Leistung und Wohlbefinden sowohl für Einzelpersonen als auch für Organisationen führt.

Zuletzt aktualisiert: August 20, 2024