Alive at Work

1. سازمان‌ها اغلب سیستم جستجو را غیرفعال می‌کنند که منجر به disengagement می‌شود.

"زمانی که سیستم‌های جستجو فعال نیستند، آرزوهای انسانی در زمستان بی‌پایان نارضایتی یخ می‌زنند."

میراث عصر صنعتی. بسیاری از سازمان‌ها که در دوران انقلاب صنعتی طراحی شده‌اند، کنترل و کارایی را بر engagement کارکنان ترجیح می‌دهند. این امر اغلب منجر به وظایف تکراری و تخصصی می‌شود که کنجکاوی طبیعی و تمایل به کاوش کارکنان را سرکوب می‌کند و به‌طور مؤثر سیستم‌های جستجوی آن‌ها را غیرفعال می‌سازد.

• بوروکراسی و شیوه‌های مدیریتی برای کنترل نیروی کار بزرگ ایجاد شده‌اند.
• سیاست‌ها اغلب تمایلات کارکنان به آزمایش و یادگیری را سرکوب می‌کنند.
• این امر به احساس خستگی، ورشکستگی خلاقانه و disengagement منجر می‌شود.

پایه زیستی disengagement. سیستم جستجو، یک شبکه عصبی در مغز، تمایل ما به کاوش، یادگیری و یافتن معنا را هدایت می‌کند. زمانی که این سیستم غیرفعال می‌شود، کارکنان احساس کمبود انگیزه، هدف و شوق می‌کنند. این یک مشکل انگیزشی نیست، بلکه یک مشکل زیستی است.

• سیستم جستجو دوپامین آزاد می‌کند، یک انتقال‌دهنده عصبی مرتبط با انگیزه و لذت.
• زمانی که سرکوب می‌شود، کارکنان محتاط، مضطرب و محتاط می‌شوند.
• این می‌تواند به علائم افسردگی و احساس ناتوانی آموخته‌شده منجر شود.

نیاز به تغییر. در محیط سریع‌التحول امروز، سازمان‌ها به نوآوری و سازگاری کارکنان نیاز دارند. سرکوب سیستم جستجو دیگر قابل قبول نیست. فعال‌سازی آن برای بقای سازمان و رشد آن ضروری است.

• سازمان‌ها به بینش و خلاقیت کارکنان نیاز دارند.
• آن‌ها به روش‌های جدید کار مبتنی بر فناوری نیاز دارند که کارکنان بهتر از رهبران درک می‌کنند.
• فعال‌سازی سیستم جستجو برای اشتیاق، انگیزه و نوآوری ضروری است.

2. ابراز وجود در محل کار سیستم جستجو را فعال می‌کند و عملکرد و ماندگاری را افزایش می‌دهد.

"کار کردن در وپرو به شما این فرصت را می‌دهد که خود را ابراز کنید."

فعال‌سازی بهترین خود. تشویق کارکنان به اشتراک‌گذاری داستان‌هایی درباره بهترین خود در محل کار، حس تعلق و اصالت را ایجاد می‌کند. این رویکرد، برخلاف روش‌های سنتی، به تازه‌واردان اجازه می‌دهد تا مهارت‌ها و ویژگی‌های منحصر به فرد خود را ابراز کنند و سیستم‌های جستجوی آن‌ها را فعال کند.

• استخدام‌های جدیدی که داستان‌های بهترین خود را به اشتراک گذاشتند، ۱۱٪ رضایت مشتری بالاتری نشان دادند.
• ماندگاری در شرایط بهترین خود ۳۲٪ بهبود یافت.
• این رویکرد حس ارتباط و هدف را تقویت می‌کند.

فراتر از عناوین شغلی. عناوین شغلی خودبازتابی، مانند "پری خداوندی آرزوها"، به کارکنان اجازه می‌دهد تا هویت‌های شخصی خود را به سازمان بیاورند. این امر خستگی عاطفی را کاهش می‌دهد و ایمنی روانی را ترویج می‌کند.

• ۸۵٪ از کارکنان گفتند که عناوین خودبازتابی خستگی را کاهش می‌دهد.
• ۷۷٪ گفتند که عناوین افراد را باز می‌کند و به تغییر فرهنگ کمک می‌کند.
• عناوین همچنین تعاملات لذت‌بخشی با افراد خارج از سازمان ایجاد می‌کند.

دینامیک‌های تیمی. زمانی که اعضای تیم ویژگی‌های منحصر به فرد خود را ابراز می‌کنند، همکاری و تصمیم‌گیری را تقویت می‌کند. این رویکرد تنوع را به یک دارایی تبدیل می‌کند، زیرا اعضای تیم احساس ارزشمندی و احترام می‌کنند.

• تیم‌هایی با عناوین خودبازتابی در چالش ساخت برج اسپاگتی عملکرد بهتری داشتند.
• بحث آزاد درباره ویژگی‌های منحصر به فرد یادگیری و عملکرد تیم را تقویت می‌کند.
• این به اعضای تیم اجازه می‌دهد تا "بهینه متمایز" باشند.

3. آزمایش و بازی مناطق امنی برای یادگیری و نوآوری ایجاد می‌کند.

"بازی می‌تواند تاب‌آوری عاطفی را ترویج دهد، عواقب منفی عاطفی تجربیات استرس‌زا را کاهش دهد و الگوهای بیان ژنی مثبت عاطفی را بارور کند."

مناطق امن برای یادگیری. ایجاد محیط‌های بدون ریسک که در آن کارکنان می‌توانند آزمایش و بازی کنند، برای فعال‌سازی سیستم جستجو ضروری است. این رویکرد ترس و اضطراب را کاهش می‌دهد و کارکنان را نسبت به ایده‌ها و اطلاعات جدید پذیراتر می‌کند.

• استفاده از لگوها برای شبیه‌سازی فرآیندهای تولیدی اجازه می‌دهد تا بدون عواقب واقعی آزمایش کنند.
• این رویکرد انگیزه درونی و کنجکاوی را تقویت می‌کند.
• این به کارکنان اجازه می‌دهد تا بدون عواقب منفی یاد بگیرند و آزمایش کنند.

یادگیری بازیگوشانه. زمانی که کارکنان تشویق به بازی و آزمایش می‌شوند، خلاق‌تر و نوآورتر می‌شوند. این رویکرد همچنین آزمایش و کاوش را عادی می‌کند و آن را به بخشی طبیعی از فرآیند کار تبدیل می‌کند.

• بازی یک یافته قوی در میان پستانداران است و این‌گونه یاد می‌گیریم که چه توانایی‌هایی داریم.
• بازیگوشی توسط احساسات منفی مانند ترس سرکوب می‌شود.
• زمانی که سیستم جستجو فعال می‌شود، کارکنان بیشتر تمایل دارند از مناطق راحتی خود دور شوند.

از بازی به تولید. هنگامی که سیستم‌های جستجوی کارکنان فعال می‌شود، مهم است که اشتیاق و ایده‌های آن‌ها را به کاربردهای واقعی ترجمه کنیم. این شامل دادن مالکیت به آن‌ها بر روی چشم‌انداز و فراهم کردن فضایی برای آزمایش و شکست است.

• کارکنان باید در بازطراحی فرآیندهای کاری خود مشارکت داشته باشند.
• آن‌ها باید آزادی اجرای راه‌حل‌های خود را داشته باشند.
• این رویکرد به تعهد بیشتر و نتایج بهتر منجر می‌شود.

4. آزادی در چارچوب، خلاقیت را با نیازهای سازمانی متعادل می‌کند.

"زبان برنامه‌ریزی و کنترل، اهداف و KPIها، معیارها و بنچمارک‌ها، کارایی و برتری، تخصص و استانداردسازی، شغل‌ها و حرفه‌ها، طرز تفکری را فاش می‌کند که به‌طور کامل برای چالش‌های کنونی شرکت‌ها نامناسب است."

نیاز به یک چارچوب. در حالی که آزادی برای خلاقیت ضروری است، سازمان‌ها همچنین به ساختار و کنترل برای رعایت مقررات و تعهدات مشتری نیاز دارند. کلید این است که آزادی را با یک چارچوب سازمانی واضح متعادل کنیم.

• سازمان‌ها به کارکنان نیاز دارند تا به مقررات پایبند باشند و به وعده‌های خود عمل کنند.
• باید یک چارچوب وجود داشته باشد تا تداوم و کنترل را تضمین کند.
• هدف این است که به کارکنان کمک کنیم تا آزادی را درون آن چارچوب پیدا کنند.

آزادی در چارچوب. این شامل ایجاد فضایی است که در آن کارکنان می‌توانند آزمایش کنند، خود را ابراز کنند و به نقاط قوت خود بپردازند، در حالی که در مرزهای شغل خود قرار دارند. این رویکرد سیستم جستجو را فعال می‌کند و اشتیاق را به سمت حل مشکلات سازمانی هدایت می‌کند.

• KLM به کارکنان اجازه داد تا در چارچوب عملیات عادی با رسانه‌های اجتماعی آزمایش کنند.
• به کارکنان دستور داده نشد که از رسانه‌های اجتماعی استفاده کنند، بلکه بودجه‌ای برای آزمایش به آن‌ها داده شد.
• این منجر به اشتیاق و خلاقیت کارکنان شد که به سازمان کمک کرد تا سازگار و نوآور باشد.

چابکی، نه آسیب‌پذیری. سازمان‌ها به چابکی نیاز دارند، نه آسیب‌پذیری. این به معنای متعادل کردن حس قوی آزادی و آزمایش کارکنان با یک چارچوب عملیاتی است. این تنها زمانی ممکن است که کارکنان تصویر بزرگ و هدف مشترک کار را درک کنند.

• کنترل بیش از حد خلاقیت و نوآوری را سرکوب می‌کند.
• آزادی بیش از حد می‌تواند به هرج و مرج و عدم تمرکز منجر شود.
• هدف این است که تعادل مناسبی بین آزادی و چارچوب پیدا کنیم.

5. رهبری متواضع فرهنگ یادگیری و نوآوری را پرورش می‌دهد.

"به من نشان بده چه کاری می‌توانی انجام دهی وقتی که هیچ بودجه و هیچ اختیاری نداری. این‌گونه است که می‌دانی یک رهبر هستی."

رهبری خدمتگزار. رهبران متواضع اولویت را به خدمت به کارکنان و ایجاد محیطی می‌دهند که در آن بتوانند شکوفا شوند. این رویکرد شامل گوش دادن به کارکنان، ارزش‌گذاری ایده‌های آن‌ها و کمک به حل مشکلات است.

• جونگیو چوی، رئیس بانکداری مصرفی در بانک استاندارد چارترد، به شعبه‌ها رفت و صبحانه به کارکنان داد.
• او از کارکنان پرسید که چگونه می‌تواند به بهبود شعبه‌های آن‌ها کمک کند.
• این رویکرد فرهنگ مالکیت و نوآوری را پرورش داد.

ذهنیت یادگیری. رهبران متواضع با اذعان به محدودیت‌های خود و باز بودن به بازخورد، یک ذهنیت یادگیری را مدل‌سازی می‌کنند. این امر کارکنان را تشویق می‌کند تا آزمایش کنند، ریسک کنند و از اشتباهات خود بیاموزند.

• رهبران متواضع احساسات عدم قطعیت و تواضع را ابراز می‌کنند.
• آن‌ها سفرهای توسعه‌ای خود را به اشتراک می‌گذارند.
• این امر در دیگران نیز ذهنیت یادگیری را تشویق می‌کند.

غلبه بر تکبر. تکبر، که اغلب نوعی ناتوانی آموخته‌شده است، یادگیری و نوآوری را سرکوب می‌کند. در مقابل، رهبران متواضع فرهنگی ایجاد می‌کنند که در آن کارکنان احساس امنیت می‌کنند تا ایده‌های خود را ابراز کنند و با رویکردهای جدید آزمایش کنند.

• تکبر یک سیستم دفاعی است که مانع از اعتراف افراد به ندانستن می‌شود.
• رهبران متواضع به افراد کمک می‌کنند تا به پتانسیل کامل خود برسند.
• آن‌ها مدل‌سازی می‌کنند که چگونه با اذعان به اشتباهات و محدودیت‌ها رشد کنند.

6. تجربه تأثیر کار، حس هدف را تقویت می‌کند.

"لاستیک‌ها برای آن‌ها جذاب شد. این بسیار متفاوت است از اینکه اگر فقط ۱۰۰۰ یورو که هزینه سفر بود را به آن‌ها می‌دادیم."

ارتباط شخصی. زمانی که کارکنان تأثیر کار خود بر دیگران را مشاهده می‌کنند، حس قوی‌تری از هدف ایجاد می‌شود. این ارتباط شخصی مؤثرتر از صرفاً گفتن به کارکنان درباره اهمیت کارشان است.

• کارکنان Nokian Tyres که در یک رویداد معرفی لاستیک در فنلاند شرکت کردند، احساس ارتباط بیشتری با کار خود داشتند.
• آن‌ها تأثیرات ملموس کار خود را تجربه کردند و به شرکت خود افتخار کردند.
• این منجر به حس مأموریت و ارتباط شد.

تأثیر عاطفی. هدف تنها یک مفهوم منطقی نیست؛ بلکه یک تجربه عاطفی است. زمانی که کارکنان احساس قدردانی از سوی کسانی که به آن‌ها خدمت می‌کنند را احساس می‌کنند، سیستم‌های جستجوی آن‌ها فعال می‌شود و انگیزه آن‌ها افزایش می‌یابد.

• جمع‌آورندگان کمک‌های مالی که با دریافت‌کنندگان بورس‌های تحصیلی ملاقات کردند، ۱۷۱٪ بیشتر پول جمع‌آوری کردند.
• یک پیام از یک دانش‌آموز تأثیر بیشتری نسبت به یک پیام از یک رهبر داشت.
• هدف باید احساس شود، نه فقط شنیده شود.

اصالت مهم است. ابتکارات ساخت هدف باید اصیل و با ارزش‌های رهبر سازگار باشد. اگر کارکنان این ابتکارات را به‌عنوان دستکاری درک کنند، می‌تواند به نتیجه معکوس منجر شود و به disengagement منجر شود.

• "جستجوی هدف" زمانی رخ می‌دهد که رهبران سعی می‌کنند از احساسات کارکنان سوءاستفاده کنند.
• کارکنان به اصالت جذب می‌شوند و از بی‌صداقتی دوری می‌کنند.
• رهبران باید واقعاً به حس هدف کارکنان خود اهمیت دهند.

7. ساخت روایت‌های شخصی درباره هدف، تاب‌آوری و انگیزه را افزایش می‌دهد.

"کسی که چرا برای زندگی دارد، می‌تواند با تقریباً هر چگونگی کنار بیاید."

تفسیر شخصی. هدف چیزی نیست که بتوان بر کارکنان تحمیل کرد؛ بلکه یک تفسیر شخصی از کار آن‌هاست. داستان‌هایی که ما درباره اینکه چرا کاری را انجام می‌دهیم برای خود تعریف می‌کنیم، تأثیر قدرتمندی بر انگیزه و تاب‌آوری ما دارد.

• کارکنان می‌توانند انتخاب کنند که بر "چگونگی" یا "چرا" کار خود تمرکز کنند.
• سطح بالاتری از تفسیر، که بر "چرا" تمرکز دارد، به تعهد بیشتری منجر می‌شود.
• داستان‌هایی که ما درباره کار خود برای خود تعریف می‌کنیم می‌تواند تأثیرات بزرگی بر رفتارهای ما داشته باشد.

داستان‌های معنادار. زمانی که کارکنان داستان‌های معناداری درباره کار خود می‌سازند، احتمال بیشتری دارد که در برابر چالش‌ها پایداری کنند. این داستان‌ها وظایف روزمره آن‌ها را به یک هدف بزرگ‌تر متصل می‌کند و کار آن‌ها را معنادارتر می‌سازد.

• یک نظافتچی در یک مرکز سرطان کار خود را به‌عنوان کمک به بیماران در یک زمان دشوار بازتعریف کرد.
• این بازتعریف به نگرش مثبت‌تری و حس هدف بزرگ‌تری منجر شد.
• همچنین مجموعه رفتارهای او در محل کار را گسترش داد.

تاب‌آوری و پایداری. زمانی که ما به‌طور شخصی "چرا" اعمال خود را درک می‌کنیم و به آن ایمان داریم، در برابر سختی‌ها تاب‌آوری و استقامت بیشتری داریم. این به این دلیل است که احساسات ما درگیر می‌شود و احتمال بیشتری دارد که در برابر دشواری‌ها پایداری کنیم.

• تفسیر سطح بالای ورزش بر فواید سلامتی بلندمدت تمرکز دارد.
• این کار را آسان‌تر می‌کند تا به یک رژیم ورزشی پایبند بمانیم.
• "چرا" رفتارهای ما داستانی قدرتمندتر از "چگونگی" است.

آخرین به‌روزرسانی:: January 31, 2025