نکات کلیدی
1. شنیدن: بنیاد موفقیت مدیریتی
شنیدن، بنیاد موفقیت در مدیریت افراد است. همان‌طور که یک باغبان خاک را آماده می‌کند تا محیطی ایده‌آل برای رشد گیاهان فراهم کند، شنیدن خوب نیز محیطی ایده‌آل برای رشد انسانی ایجاد می‌کند، جایی که افراد احساس توانمندی، ارزشمندی و احترام می‌کنند.
چهار مهارت شنیدن شامل توجه، دعوت، پرسش و بازگویی است. توجه به معنای تمرکز کامل فیزیکی و ذهنی بر روی سخنران است. دعوت به سخنران این امکان را می‌دهد که با نشانه‌های کلامی و غیرکلامی به صحبت ادامه دهد. پرسش شامل طرح سوالات واقعی و مبتنی بر کنجکاوی برای کشف افکار و احساسات سخنران است. بازگویی، جوهره پیام سخنران را با کلمات خودتان خلاصه می‌کند تا اطمینان حاصل شود که درک درستی از آن دارید.
شنیدن مؤثر اعتماد ایجاد می‌کند و کانال‌های ارتباطی را باز می‌کند. این امر به مدیران کمک می‌کند تا دیدگاه‌ها، نگرانی‌ها و ایده‌های کارکنان خود را درک کنند و منجر به تصمیم‌گیری و حل مسئله بهتر شود. با شنیدن فعال، مدیران احترام و ارزش برای کارکنان خود را نشان می‌دهند و محیط کاری مثبتی را ایجاد می‌کنند که در آن افراد احساس شنیده شدن و قدردانی می‌کنند.
2. روشن کردن چشم‌انداز محل کار و شایستگی‌های اصلی
برای یک باغبان، ایجاد یک باغ رویایی نیازمند دانستن نوع باغی است که می‌خواهد ایجاد کند و سپس اینکه چه نوع گیاهانی به او در این کار کمک خواهند کرد. برای یک مدیر، ایجاد یک محل کار عالی نیازمند روشن شدن درباره‌ی محیط کاری است که می‌خواهید ایجاد کنید و چه نوع شغل‌ها و افرادی به شما در این کار کمک خواهند کرد.
تعریف شایستگی‌های اصلی برای ایجاد محل کار مورد نظر شما بسیار حیاتی است. این‌ها قابلیت‌هایی هستند که از هر کارمند انتظار می‌رود و مشخص می‌کنند که "چگونه کار انجام می‌شود" در سازمان شما. برای انتخاب شایستگی‌های اصلی:
- نمونه‌ها را پیدا کنید: به افرادی در سازمان نگاه کنید که نمایانگر محل کاری هستند که می‌خواهید ایجاد کنید.
- به نشانه‌ها توجه کنید: نشانه‌های کلامی جنبه‌های مثبت "چگونه کار انجام می‌شود" را یادداشت کنید.
- از یک لیست کار کنید: از لیست ارائه شده‌ای از شایستگی‌های ممکن به عنوان نقطه شروع استفاده کنید.
توصیف‌های شغلی واضحی ایجاد کنید که بر اساس مسئولیت‌ها به جای وظایف باشد. این رویکرد به شما کمک می‌کند تا افرادی را استخدام کنید که بیشترین توانایی را در کمک به شما برای ایجاد محل کار مورد نظرتان دارند. یک توصیف شغلی خوب باید شامل:
- مسئولیت‌های کلیدی
- مهارت‌ها و دانش مورد نیاز
- شایستگی‌های اصلی
3. استخدام افراد مناسب از طریق مصاحبه‌های مبتنی بر سناریو
مصاحبه‌های مبتنی بر سناریو می‌توانند اطلاعات زیادی درباره‌ی مهارت‌ها، دانش و شایستگی‌های اصلی یک کارمند به شما بدهند که برای اتخاذ تصمیمات استخدامی بهتر و آگاهانه‌تر به آن نیاز دارید.
فرآیند مصاحبه مبتنی بر سناریو شامل سه مرحله است:
- سناریو را مشخص کنید: زمینه‌ای کلامی برای پاسخ دادن به سوالات "اگر" برای کاندیدا فراهم کنید.
- سوال "اگر" بپرسید: سوالی درباره‌ی اینکه کاندیدا چگونه یک موقعیت خاص را مدیریت می‌کند، مطرح کنید.
- توقف و گوش دادن: اجازه دهید کاندیدا بدون وقفه یا هدایت پاسخ دهد.
این رویکرد نشان می‌دهد که کاندیداها چگونه در موقعیت‌های واقعی فکر و عمل می‌کنند و بینش بیشتری نسبت به سوالات سنتی مصاحبه ارائه می‌دهد. این امکان را به شما می‌دهد تا مهارت‌های حل مسئله، توانایی‌های ارتباطی و هم‌راستایی آن‌ها با شایستگی‌های اصلی سازمان خود را ارزیابی کنید.
برای پیشرفت بیشتر، یک شبیه‌سازی مدل شغلی ایجاد کنید که به کاندیداها اجازه دهد درک و تجربه خود را به طور مستقیم نشان دهند. این می‌تواند شامل:
- ملاقات با افراد کلیدی در سازمان برای بحث درباره‌ی درخواست‌های استخدام
- شرکت در یک جلسه کارکنان ارشد برای ارائه‌ی یافته‌ها و طرح سوالات
- پیشنهاد مراحل بعدی برای ایجاد یک برنامه استخدام
4. استخدام مؤثر کارکنان: نه خیلی عمیق، نه خیلی سطحی
یک باغبان می‌تواند به طور چشمگیری شانس بقا یک گیاه را تحت تأثیر قرار دهد، بسته به اینکه آیا آن را خیلی عمیق، خیلی سطحی یا به طور مناسب می‌کارد. به همین ترتیب، نحوه‌ی شروع یک کارمند توسط مدیر می‌تواند تأثیر چشمگیری بر موفقیت او داشته باشد.
استخدام مؤثر به سه سوال حیاتی برای کارکنان جدید پاسخ می‌دهد:
- چه کسانی را باید بشناسم؟ (روابط و نقش‌های کلیدی)
- کارها چگونه در اینجا انجام می‌شود؟ (سیستم‌ها، رویه‌ها و هنجارهای فرهنگی)
- از من چه انتظاری می‌رود؟ (انتظارات و اهداف عملکرد)
از رویکرد LearningPath استفاده کنید تا اطلاعات و مهارت‌ها را به مرور زمان به گونه‌ای ارائه دهید که کارمند شما بتواند آن‌ها را جذب و استفاده کند. این مدل شامل:
- آگاهی: دیدن امکان انجام کارها به شیوه‌ای متفاوت
- انگیزه: شناسایی مزایای تغییر
- مهارت‌ها/دانش جدید: کسب قابلیت‌های لازم
- تغییر رفتار: پیاده‌سازی مهارت‌ها یا دانش جدید
از "کاشت خیلی عمیق" با غرق کردن کارکنان در اطلاعات بیش از حد یا انتظارات غیرواقعی اولیه خودداری کنید. به همین ترتیب، از "کاشت خیلی سطحی" با عدم ارائه اطلاعات، منابع یا حمایت کافی پرهیز کنید.
5. پرورش ذهنیت مربی برای رشد کارکنان
باور به پتانسیل افراد و تمایل به کمک به موفقیت آن‌ها.
ذهنیت مربی برای مدیریت مؤثر افراد بسیار حیاتی است. این شامل دو جنبه کلیدی است:
- باور به پتانسیل کارکنان خود
- تمایل به کمک به موفقیت آن‌ها
برای توسعه این ذهنیت، از فرآیند زیر استفاده کنید:
- باور اولیه خود درباره‌ی یک کارمند را شناسایی کنید.
- آن باور را مورد سوال قرار دهید.
- داده‌های جدیدی درباره‌ی قابلیت‌های کارمند جمع‌آوری کنید.
- داده‌های جدید را در موقعیت‌های واقعی آزمایش کنید.
- بر اساس شواهد، باور اولیه خود را اصلاح (یا دوباره متعهد شوید).
نگه‌داشتن یک ذهنیت مثبت نیازمند "بهداشت روانی خوب" است - به خود یادآوری کنید که چرا به آنچه که باور دارید، اعتقاد دارید و چگونه به شما و کارکنانتان کمک خواهد کرد. این رویکرد پایه‌ای برای استفاده مؤثر از مهارت‌های مدیریتی ایجاد می‌کند و به کارکنان کمک می‌کند احساس حمایت و انگیزه برای رشد کنند.
6. سبک مدیریت خود را به کارکنان فردی تطبیق دهید
مدل سبک اجتماعی رویکردی را برای آنچه باید به دنبالش باشید و چگونه از آنچه می‌بینید استفاده کنید، فراهم می‌کند تا بتوانید هر کارمند را به شیوه‌ای مدیریت کنید که هم برای او لذت‌بخش و هم مفید باشد.
مدل سبک اجتماعی چهار سبک اصلی را شناسایی می‌کند:
- رانندگان: متمرکز بر کار و هدف، نیاز به وضوح و خودمختاری دارند.
- بیانیه‌ها: متمرکز بر روابط و پیشرفت، نیاز به تعامل و آزادی دارند.
- دوستانه‌ها: متمرکز بر روابط و تیم، نیاز به حمایت و ساختار دارند.
- تحلیلی‌ها: متمرکز بر کار و اطلاعات، نیاز به تعادل عاطفی و زمان‌های معقول دارند.
سبک مدیریت خود را به هر سبک تطبیق دهید:
- رانندگان: به آن‌ها کمک کنید تا به دیدگاه‌های دیگران توجه کنند.
- بیانیه‌ها: آن‌ها را تشویق کنید تا واقعیت‌ها را بررسی کنند.
- دوستانه‌ها: از آن‌ها حمایت کنید تا موضع بگیرند.
- تحلیلی‌ها: به آن‌ها آموزش دهید تا تفکر خود را به اشتراک بگذارند.
با درک و تطبیق با هر سبک کارمند، می‌توانید محیط کاری مؤثرتر و هماهنگ‌تری ایجاد کنید که منجر به افزایش بهره‌وری و رضایت شغلی می‌شود.
7. توافقات واضح ایجاد کنید و بازخورد مؤثر ارائه دهید
ایجاد توافقات: روشن کردن، متعهد شدن، حمایت کردن.
فرآیند ایجاد توافقات واضح شامل سه مرحله است:
- روشن کردن: اطلاعات لازم برای تکمیل خوب توافق را فراهم کنید و در عین حال به تعهد کارمند مشغول شوید.
- متعهد شدن: اطمینان حاصل کنید که درک و توافق متقابل بر روی جزئیات وجود دارد.
- حمایت کردن: به تعهدات احترام بگذارید، بازخورد ارائه دهید و ذهنیت مربی را حفظ کنید.
بازخورد مؤثر باید:
- خاص باشد: از "بررسی دوربین" برای تمرکز بر رفتارهای قابل مشاهده استفاده کنید.
- به موقع باشد: بازخورد را به محض وقوع رویداد ارائه دهید.
- شامل تأثیر باشد: توضیح دهید که چرا رفتار مهم است و عواقب آن چیست.
هنگام ارائه بازخورد اصلاحی، مراحل زیر را دنبال کنید:
- موضوع را معرفی کنید.
- نظر کارمند را دعوت کنید.
- بر اساس آنچه می‌شنوید، بازخورد خود را خاص، به موقع و شامل تأثیر کنید.
- بر روی مراحل بعدی توافق کنید.
به یاد داشته باشید که بازخورد مثبت نیز ارائه دهید و عملکرد و رفتارهای خوب را شناسایی و تقویت کنید.
8. هنر واگذاری مسئولیت را برای رشد تیم تسلط یابید
واگذاری به معنای انتقال مسئولیت یک حوزه کاری به یک کارمند است.
مدل واگذاری شامل سه مرحله است:
- آماده‌سازی: تعریف حوزه کاری و سطوح مناسب خودمختاری.
- بحث/توافق: آماده‌سازی خود را با کارمند به اشتراک بگذارید و به درک متقابل برسید.
- حمایت: به تعهدات احترام بگذارید، بازخورد ارائه دهید و به تدریج خودمختاری کارمند را افزایش دهید.
برای واگذاری مؤثر:
- درباره‌ی دامنه مسئولیتی که منتقل می‌شود، واضح باشید.
- سطوح خودمختاری برای جنبه‌های مختلف کار را تعریف کنید.
- درباره‌ی نحوه‌ی همکاری در طول انتقال بحث و توافق کنید.
- حمایت و بازخورد مداوم ارائه دهید.
- به تدریج خودمختاری کارمند را با افزایش قابلیت‌های او افزایش دهید.
واگذاری مؤثر به کارکنان این امکان را می‌دهد که سطوح فزاینده‌ای از شایستگی را نشان دهند و شما را آزاد می‌کند تا مسئولیت‌های سطح بالاتری را بر عهده بگیرید. این یک ابزار قدرتمند برای ایجاد اعتماد و توسعه مهارت‌ها و اعتماد به نفس تیم شماست.
9. کارکنان را برای توسعه مهارت‌ها و دانش جدید مربی‌گری کنید
مربی‌گری هم به معنای کمک به یک فرد برای تصمیم‌گیری درباره‌ی چگونگی کسب مهارت‌ها و دانش جدید و هم در بیشتر موارد، بخشی از آن فرآیند یادگیری است.
مدل مربی‌گری شامل سه مرحله است:
- بررسی: درباره‌ی فرصت توسعه و چگونگی پرداختن به آن بحث کنید.
- متعهد شدن: اطمینان حاصل کنید که درک و توافق متقابل بر روی برنامه توسعه وجود دارد.
- توسعه: گزینه‌های مربی‌گری را کامل کنید، در تماس بمانید و ذهنیت مربی را حفظ کنید.
هنگام آموزش مهارت‌های جدید، عناصر کلیدی زیر را دنبال کنید:
- درگیر کردن: سطوح اولیه آگاهی و انگیزه را بررسی کنید.
- توضیح دادن: درک یا دانش خود را به اشتراک بگذارید.
- تمرین: فرصت‌هایی برای تبدیل درک به توانایی عملی ارائه دهید.
- ادغام: به کارمند کمک کنید تا یادگیری را در زندگی واقعی منعکس و اعمال کند.
به یاد داشته باشید که یادگیری در درون یادگیرنده اتفاق می‌افتد. وظیفه شما به عنوان یک مربی، حمایت از سفر کارمند در طول LearningPath است و راهنمایی آن‌ها در مراحل آگاهی، انگیزه، کسب مهارت و تغییر رفتار.
10. تعادل مسئولیت‌های مدیر و کارمند را حفظ کنید
همان‌طور که شما مسئولیت دارید که به کارکنان خود حمایت و هدایت لازم را ارائه دهید، آن‌ها نیز مسئولیت‌های اساسی نسبت به شما و شرکت دارند.
کارکنان مسئول:
- به بازخورد پاسخگو هستند: آن‌ها گوش می‌دهند، در گفت‌وگو درباره‌ی چگونگی تغییر شرکت می‌کنند و تلاش می‌کنند تا بهبود یابند.
- به توافقات خود پایبندند: آن‌ها آنچه را که متعهد شده‌اند، انجام می‌دهند.
- رشد خود را مدیریت می‌کنند: آن‌ها مسئولیت اصلی موفقیت و توسعه خود را بر عهده می‌گیرند.
- شهروندان خوبی برای شرکت هستند: آن‌ها نیازها و ترجیحات دیگران را در کنار نیازهای خود در نظر می‌گیرند.
مدیران باید:
- توافقات واضحی درباره‌ی این مسئولیت‌ها با کارکنان ایجاد کنند.
- از درخت تصمیم‌گیری مدیریتی برای رسیدگی به مسائل عملکرد استفاده کنند.
- از "گروگان‌گیری" توسط کارکنانی که مسئولیت‌های اساسی خود را انجام نمی‌دهند، خودداری کنند.
با حفظ این تعادل از مسئولیت‌ها، مدیران می‌توانند محیط کاری مؤثرتر و مثبتی ایجاد کنند و انرژی خود را بر روی حمایت و توسعه کارکنانی متمرکز کنند که به موفقیت خود و موفقیت سازمان متعهد هستند.
11. با وضوح، احترام و حرفه‌ای‌گری، اخراج‌ها را مدیریت کنید
این را به عنوان یک عملیات برای جداسازی فرد از تیم خود در نظر بگیرید: شما می‌خواهید همه زنده بمانند!
هنگام اخراج یک کارمند، مراحل زیر را دنبال کنید:
-
با دقت آماده شوید:
- اطمینان حاصل کنید که به این مسیر متعهد هستید.
- پیام اخراج واضح و ساده‌ای تهیه کنید.
- واکنش‌های ممکن کارمند را در نظر بگیرید و نحوه‌ی مدیریت آن‌ها را برنامه‌ریزی کنید.
- با منابع انسانی درباره‌ی ملاحظات قانونی مشورت کنید.
-
به‌طور بی‌نقص عمل کنید:
- زمان و مکان مناسبی را انتخاب کنید.
- پیام را به وضوح و به‌طور مختصر ارائه دهید.
- از نرم کردن پیام یا وارد شدن به گفت‌وگو خودداری کنید.
- واکنش‌های عاطفی را به‌طور حرفه‌ای مدیریت کنید.
-
به‌درستی پیگیری کنید:
- تمام مدارک و فرآیندهای لازم را کامل کنید.
- از صحبت منفی درباره‌ی کارمند اخراج شده خودداری کنید.
- با تیم خود درباره‌ی تغییرات ارتباط برقرار کنید.
- به کارکنان باقی‌مانده اطمینان دهید که شما عادلانه عمل می‌کنید و انتظاراتی دارید.
پس از اخراج، بر روی بازسازی اعتماد با تیم خود تمرکز کنید و با ثبات، تعادل و شفافیت در شیوه‌های مدیریتی خود عمل کنید. نشان دهید که موفقیت در تیم شما ناشی از انجام مسئولیت‌های کارکنان و مشارکت مثبت در سازمان است.
آخرین به‌روزرسانی::
FAQ
What's Growing Great Employees about?
- Employee Development Focus: Growing Great Employees by Erika Andersen is centered on transforming ordinary employees into extraordinary performers through effective management techniques.
- Gardening Metaphor: The book uses a gardening metaphor to illustrate that employees, like plants, need the right environment and care to thrive.
- Practical Strategies: It offers practical strategies for managers to create a nurturing workplace, emphasizing listening skills, setting clear expectations, and ongoing employee development.
Why should I read Growing Great Employees?
- Enhance Management Skills: The book provides actionable insights to improve management skills and employee performance.
- Versatile Application: Concepts are applicable to managers, HR professionals, coaches, and even parents, making it a versatile resource.
- Positive Workplace Impact: Implementing the strategies can lead to a more engaged and productive workforce, improving business outcomes.
What are the key takeaways of Growing Great Employees?
- Listening is Fundamental: Effective listening is crucial for management success, creating an environment where employees feel valued.
- Clarify Expectations: Managers should clearly communicate job expectations and organizational culture to help employees integrate smoothly.
- Ongoing Development: Continuous attention to employee growth is essential, with regular check-ins to support and address issues.
What is the "Gardener's Mind" concept in Growing Great Employees?
- Belief in Potential: The "Gardener's Mind" involves a manager's belief in their employees' potential and a desire to help them succeed.
- Self-Talk Importance: Managers should monitor their self-talk and beliefs about employees, as these influence management style and effectiveness.
- Positive Outcomes: Adopting this mindset fosters a supportive environment, leading to better employee performance and satisfaction.
How does Growing Great Employees suggest managers should listen?
- Active Listening Skills: The book outlines four key skills: paying attention, inviting, questioning, and restating, to better understand employees.
- Avoid Interruptions: Managers should allow employees to express their thoughts fully, building trust and respect.
- Restate for Clarity: Restating what an employee has said ensures understanding and shows that their input is valued.
What are the "who, how, and what" questions in Growing Great Employees?
- Who Do I Need to Know?: Helps new employees identify key relationships and individuals for success in their roles.
- How Do Things Happen Here?: Addresses systems, procedures, and cultural norms within the organization for better navigation.
- What’s Expected of Me?: Clarifies performance expectations and short-term priorities, ensuring role understanding from the outset.
What is the Social Style model mentioned in Growing Great Employees?
- Behavioral Differences Understanding: The model categorizes individuals based on assertiveness and responsiveness to understand different styles.
- Four Styles: Drivers, Expressives, Amiables, and Analyticals, each with unique strengths and weaknesses influencing work and interaction.
- Tailored Management Approaches: Recognizing an employee's Social Style allows managers to tailor their approach to support individual needs and enhance team dynamics.
What is the Delegation Model in Growing Great Employees?
- Three Steps: The model consists of Prepare, Discuss/Agree, and Support, ensuring clear responsibilities and employee empowerment.
- Define Responsibilities: In the Prepare step, managers define the area of responsibility and autonomy levels for successful task hand-off.
- Ongoing Support: The Support step emphasizes feedback and a coaching mindset to ensure continued employee development and success.
How does Growing Great Employees define effective feedback?
- Specific and Timely: Feedback should be specific, timely, and include the impact of the behavior to guide employee improvement.
- Encourages Growth: Constructive feedback focuses on behaviors rather than personal attributes, encouraging improvement.
- Regular Check-ins: Ongoing feedback and check-ins maintain accountability and support employee development, fostering open communication.
What are the responsibilities of employees according to Growing Great Employees?
- Responsiveness to Feedback: Employees should be open to feedback and engage in improvement discussions, showing commitment to growth.
- Keeping Agreements: Honoring performance and responsibility agreements is crucial for team dynamics and success.
- Managing Their Own Growth: Employees should take initiative in their development, seeking learning opportunities and addressing skill gaps.
How does Growing Great Employees suggest handling underperforming employees?
- Clear Agreements: Establish clear performance expectations to set a foundation for accountability and improvement.
- Feedback and Support: Provide regular feedback and support to help underperforming employees understand and address shortcomings.
- Decision Tree: Use the management decision tree to assess situations and decide on continued support or termination.
What are the best quotes from Growing Great Employees and what do they mean?
- "Listening is the foundation of success in managing people.": Emphasizes the critical role of listening in effective management for understanding employee needs.
- "Managing people is an important craft.": Highlights that effective management requires skill and attention, akin to gardening.
- "You can’t just throw them on the surface.": Illustrates the importance of proper onboarding to ensure employees receive the support needed to succeed.
نقد و بررسی
کتاب رشد کارکنان عالی عمدتاً نظرات مثبتی دریافت کرده است و خوانندگان از مشاوره‌های عملی، چارچوب‌های واضح و سبک نوشتاری جذاب آن قدردانی می‌کنند. بسیاری از خوانندگان به تمثیل باغبانی توجه کرده و بخش‌های "تجربه کنید" را مفید می‌دانند. مدیران در تمامی سطوح از راهنمایی‌های این کتاب در زمینه استخدام، آموزش و توسعه کارکنان بهره‌مند می‌شوند. برخی انتقادات شامل تکرار مکرر و استفاده بیش از حد از تمثیل باغبانی است. به‌طور کلی، خوانندگان این کتاب را به‌عنوان منبعی مفید برای مدیرانی که به دنبال بهبود مهارت‌های رهبری خود و رشد مؤثر تیم‌هایشان هستند، توصیه می‌کنند.
Similar Books
