Creativity, Inc.

1. Fogadjuk el a kudarcot a kreativitás és az innováció elengedhetetlen lépéseként

„A kudarc nem egy szükséges rossz. Valójában egyáltalán nem rossz. A valami újnak a következménye.”

Újítsuk meg a kudarc fogalmát. Ne hátráltató tényezőként tekintsünk a kudarcra, hanem lehetőségként a fejlődésre és tanulásra. A Pixar kreatív szemlélete éppen abban rejlik, hogy hibákat vállalnak és tanulnak belőlük. Ez a gondolkodásmód lehetővé teszi, hogy a csapatok kockáztassanak, kísérletezzenek és feszegetjék a határokat anélkül, hogy félniük kellene a következményektől.

Alakítsunk ki biztonságos környezetet. Teremtsünk olyan munkahelyi kultúrát, ahol az alkalmazottak bátran vállalhatnak kockázatot és megoszthatják ötleteiket, még akkor is, ha azok esetleg kudarcba fulladnak. Ez ösztönzi az innovációt és a kreativitást. Vezessünk be olyan rendszereket, amelyek gyors prototípus-készítést és iterációt tesznek lehetővé, így a csapatok gyorsan bukhatnak el, gyorsan tanulhatnak, és folyamatosan fejlődhetnek.

• Bátorítsuk a „plusszolást”: az ötletek továbbépítését ahelyett, hogy elutasítanánk őket
• Ünnepeljük azokat a kudarcokat, amelyek értékes felismerésekhez vezettek
• Osszuk meg a múltbeli kudarcok történeteit, amelyek végül sikerhez vezettek
• Vezessünk be utólagos elemzéseket, hogy tanuljunk a sikerekből és a kudarcokból egyaránt

2. Ápoljuk az őszinteség és a nyílt kommunikáció kultúráját

„Ha a folyosókon több az igazság, mint a megbeszéléseken, akkor baj van.”

Ösztönözzük az őszinte visszajelzést. Teremtsünk olyan légkört, ahol a csapattagok biztonságban érzik magukat véleményük, aggályaik és ötleteik nyílt kifejezésében. Ez a transzparencia jobb döntéshozatalhoz és problémamegoldáshoz vezet. Bátorítsuk az építő kritikát, és tegyük normává az ötletek tiszteletteljes megkérdőjelezését.

Alakítsunk ki hatékony kommunikációs struktúrákat. Rendszeres fórumokat hozzunk létre a nyílt párbeszédre, például napi stand-upokat, heti csapatmegbeszéléseket vagy havi town hallokat. Biztosítsuk, hogy a kommunikáció mind felfelé, mind lefelé áramoljon a szervezeti hierarchiában. A vezetők példát mutassanak az őszinteségben azzal, hogy átláthatóan beszélnek a vállalat kihívásairól és döntéseiről.

• Használjunk anonim visszajelző rendszereket az őszinteség ösztönzésére
• Képezzük az alkalmazottakat az építő jellegű visszajelzés adására és fogadására
• Hozzunk létre keresztfunkcionális csapatokat a szigetelődések lebontására és a sokszínű nézőpontok előmozdítására
• Vezessünk be „nincs túl őrült ötlet” brainstorming szabályt

3. A potenciált részesítsük előnyben, ne csak a tapasztalatot

„Ha egy jó ötletet adsz egy középszerű csapatnak, elrontják. Ha egy középszerű ötletet adsz egy zseniális csapatnak, vagy kijavítják, vagy valami jobbat találnak ki.”

Helyezzük előtérbe a tehetséget és a hozzáállást. Csapatépítéskor ne csak a tapasztalatot vagy a technikai tudást vegyük figyelembe, hanem azokat az egyéneket keressük, akikben megvan a potenciál, a szenvedély és a megfelelő szemlélet. Olyan jelölteket válasszunk, akik kreativitást, alkalmazkodóképességet és tanulási hajlandóságot mutatnak.

Építsünk erős tehetségpályát. Fektessünk be képzési és mentorprogramokba, hogy a szervezeten belül neveljük és fejlesszük a tehetséget. Adjunk lehetőséget az alkalmazottaknak új kihívások és felelősségek vállalására, hogy kibontakoztathassák képességeiket.

• Alkalmazzunk sokszínű toborzási gyakorlatokat az új nézőpontok bevonására
• Használjunk projektalapú értékeléseket a problémamegoldó képesség mérésére a kiválasztás során
• Kínáljunk gyakornoki és tanulószerződéses lehetőségeket a fiatal tehetségek felkutatására és fejlesztésére
• Bátorítsuk a belső mobilitást a meglévő tehetségek megtartása és fejlesztése érdekében

4. Védjük az újat, és küzdjünk a változástól való természetes félelem ellen

„A hibák megelőzésének költsége gyakran sokkal nagyobb, mint a javításuké.”

Fogadjuk el a kísérletezést. Bátorítsuk a csapatokat, hogy próbáljanak ki új megközelítéseket és technológiákat, még akkor is, ha azok kockázatosnak vagy szokatlannak tűnnek. Teremtsünk olyan kultúrát, amely értékeli az innovációt és hajlandó megkérdőjelezni a status quót. Szánjunk erőforrásokat és időt kísérleti projektekre, amelyek nem feltétlenül hoznak azonnali eredményt.

Kezeljük hatékonyan a változást. Ismerjük el, hogy a változás kényelmetlen lehet, és az emberek természetesen ellenállnak neki. Dolgozzunk ki stratégiákat, amelyek segítik a csapatot a zökkenőmentes átmenetben. Kommunikáljuk világosan a változások okait, és vonjuk be az alkalmazottakat a folyamatba, hogy elköteleződjenek.

• Vezessünk be „sandbox” programot az új ötletek tesztelésére
• Ünnepeljük és jutalmazzuk az innovatív gondolkodást, még ha az nem is hoz azonnali sikert
• Biztosítsunk képzést és támogatást az alkalmazottaknak az új technológiákhoz vagy folyamatokhoz való alkalmazkodáshoz
• Alkalmazzunk változásmenedzsment technikákat a nagyobb átmenetek irányítására

5. Egyensúlyozzuk a művészetet és a kereskedelmet minőségromlás nélkül

„A minőség a legjobb üzleti terv.”

Tegyük elsődlegessé a kiválóságot. Kötelezzük el magunkat a magas színvonalú munka mellett, még akkor is, ha ez több időt vagy erőforrást igényel. Értsük meg, hogy a minőségi termékek hosszú távon nagyobb eséllyel lesznek sikeresek, és erős hírnevet építenek a márkánknak.

Keressünk kreatív megoldásokat az üzleti kihívásokra. Ahelyett, hogy a művészi integritást kereskedelmi haszonért feláldoznánk, találjunk innovatív módokat arra, hogy egyszerre teljesítsük a kreatív és üzleti célokat. Ösztönözzük az együttműködést a kreatív és az üzleti csapatok között, hogy kölcsönösen előnyös megoldásokat találjanak.

• Vezessünk be szigorú minőségellenőrzési folyamatokat
• Fektessünk kutatás-fejlesztésbe, hogy lépést tartsunk a piaci trendekkel
• Hozzunk létre keresztfunkcionális csapatokat, amelyekben kreatív és üzleti szemléletű tagok is vannak
• Oktassuk a csapattagokat a művészi vízió és a kereskedelmi életképesség egyensúlyának fontosságáról

6. Távolítsuk el a kreativitás akadályait, és erősítsük csapatunkat

„Adj egy jó ötletet egy középszerű csapatnak, és elrontják. Adj egy középszerű ötletet egy nagyszerű csapatnak, és vagy kijavítják, vagy valami jobbat találnak ki.”

Azonosítsuk és szüntessük meg az akadályokat. Rendszeresen vizsgáljuk át szervezetünket olyan folyamatok, szabályzatok vagy struktúrák után kutatva, amelyek gátolják a kreativitást és az innovációt. Törekedjünk a munkafolyamatok egyszerűsítésére és a felesleges bürokrácia eltávolítására, amely elfojthatja az új ötleteket.

Erősítsük a döntéshozatali jogkört. Bízzunk csapatunkban, hogy döntéseket hozzanak és felelősséget vállaljanak munkájukért. Biztosítsuk számukra a szükséges erőforrásokat, hatáskört és támogatást az ötleteik hatékony megvalósításához. Bátorítsuk a megfontolt kockázatvállalást, és támogassuk őket még akkor is, ha az eredmény bizonytalan.

• Alkalmazzunk lapos szervezeti struktúrát a hierarchikus akadályok csökkentésére
• Biztosítsunk dedikált időt a kreatív tevékenységekre, mint például a Google „20%-os ideje”
• Tegyük elérhetővé az innovációt segítő eszközöket és technológiákat
• Határozzunk meg világos irányelveket a döntéshozatali autonómiára különböző szinteken

7. Folyamatosan kérdőjelezzük meg és értékeljük újra feltételezéseinket

„A jövő nem egy célállomás – hanem egy irány.”

Ápoljuk a kíváncsiságot. Ösztönözzünk folyamatos tanulásra és kérdezésre épülő kultúrát. Rendszeresen kérdőjelezzük meg a meglévő folyamatokat, hiedelmeket és stratégiákat, hogy biztosítsuk relevanciájukat és hatékonyságukat. Teremtsünk olyan környezetet, ahol a „miért” kérdés feltevése bátorított és értékelt.

Vezessünk be rendszeres felülvizsgálatokat. Alakítsunk ki olyan rendszereket, amelyek időről időre újraértékelik a vállalat irányát, stratégiáit és folyamatait. Legyünk készek irányt váltani vagy jelentős változtatásokat eszközölni, ha a bizonyítékok erre utalnak. Használjunk adatokat és visszajelzéseket a döntéshozatalhoz és az előítéletek megkérdőjelezéséhez.

• Tartsunk rendszeres „feltételezés-ellenőrzéseket” az alapvető hiedelmek azonosítására és tesztelésére
• Ösztönözzük a sokszínű nézőpontokat azáltal, hogy különböző osztályokból vonunk be csapattagokat a stratégiai megbeszélésekbe
• Alkalmazzunk forgatókönyv-tervezést a különböző jövőbeli lehetőségek előkészítésére
• Vezessünk be rendszert az ügyfél- és munkavállalói visszajelzések gyűjtésére és feldolgozására

8. A vezetők feladata olyan környezet megteremtése, ahol nagyszerű ötletek születhetnek

„A megfelelő emberek és a megfelelő kémia fontosabb, mint a tökéletes ötlet.”

Serkentsük a kreativitást. Hozzunk létre olyan munkahelyi környezetet, amely ösztönzi a kreativitást és az innovációt. Ez magában foglalja a kollaborációra tervezett fizikai tereket, valamint az ötletmegosztást és kísérletezést támogató kulturális normákat. A vezetők feladata az akadályok eltávolítása és az erőforrások biztosítása, nem pedig a megoldások előírása.

Mutassunk példát. Viselkedjünk úgy, ahogy azt látni szeretnénk a csapatban. Legyünk sebezhetőek, ismerjük el hibáinkat, és aktívan vegyünk részt a kreatív folyamatokban. Teremtsünk olyan légkört, ahol mindenki értékesnek érzi hozzájárulását, és ahol a hierarchia nem fojtja el a jó ötleteket.

• Tervezünk irodai tereket, amelyek elősegítik a közös munkát és a fókuszált tevékenységet egyaránt
• Tartsunk rendszeres ötletbörzéket vagy hackathonokat
• Biztosítsunk erőforrásokat a személyes fejlődéshez és kreatív tevékenységekhez
• Ismerjük el és jutalmazzuk az innovatív gondolkodást, bárhonnan is származzon a szervezeten belül

9. Fogadjuk el a bizonytalanságot, és alkalmazkodjunk a váratlan kihívásokhoz

„A kiszámíthatatlan az a talaj, amelyen a kreativitás támaszkodik.”

Fejlesszük az alkalmazkodóképességet. A gyorsan változó világban elengedhetetlen a rugalmasság és az alkalmazkodás képessége. Ösztönözzük a nyitott gondolkodást és a folyamatok rugalmasságát, tanítsuk meg a csapatokat, hogy a váratlan kihívásokat ne akadályként, hanem innovációs lehetőségként kezeljék.

Készüljünk fel a bizonytalanságra. Bár nem lehet minden kihívást előre látni, felkészíthetjük szervezetünket a hatékony reagálásra. Dolgozzunk ki vészforgatókönyveket, alakítsunk ki agilis munkafolyamatokat, és építsünk olyan kultúrát, amely a problémamegoldásra és a gyors alkalmazkodásra épül.

• Tartsunk rendszeres forgatókönyv-tervezési gyakorlatokat
• Hozzunk létre keresztfunkcionális „gyors reagálás” csapatokat a váratlan helyzetek kezelésére
• Alkalmazzunk agilis módszertanokat a teljes szervezetben, nem csak a szoftverfejlesztésben
• Ösztönözzük a növekedési szemléletet, amely a kihívásokat tanulási és fejlődési lehetőségként kezeli

10. Az embereket helyezzük előtérbe az ötletekkel szemben, és ápoljuk a tehetséget a hosszú távú siker érdekében

„Adj egy jó ötletet egy középszerű csapatnak, és elrontják. Adj egy középszerű ötletet egy zseniális csapatnak, és vagy kijavítják, vagy valami jobbat találnak ki.”

Fektessünk be az emberekbe. Ismerjük fel, hogy a csapat a legértékesebb erőforrásunk. Helyezzük előtérbe a tehetséges munkatársak felvételét, fejlesztését és megtartását. Teremtsünk olyan környezetet, ahol az alkalmazottak értékesnek, kihívásokkal telinek és támogatottnak érzik magukat a fejlődésük során.

Ápoljuk a tanulási kultúrát. Ösztönözzük a folyamatos tanulást és készségfejlesztést. Biztosítsunk lehetőségeket az alkalmazottak számára, hogy bővítsék tudásukat és képességeiket, akár saját szakterületükön, akár széles

Utoljára frissítve: January 22, 2025