HBR Guide to Coaching Employees (HBR Guide Series)

1. 効果的にコーチングし、成長を促進するためのマインドセットの転換

低い期待は成長を生み出すことが少なく、両者にとってフラストレーションを引き起こすことが多い。

成長マインドセットを受け入れる。 マネージャーとしての役割は、従業員がその潜在能力を最大限に発揮できるように支援し、動機付けることです。これには、能力が予め決まっているとする固定マインドセットから、努力と学習を通じてスキルが発展できると信じる成長マインドセットへの転換が必要です。

• 成長マインドセットの重要な側面：
  • 結果だけでなく、努力と戦略に焦点を当てる
  • 挑戦を学習の機会と捉える
  • リスクを取ることや失敗から学ぶことを奨励する
  • 生まれつきの才能だけでなく、進歩と改善を称賛する

この視点を採用することで、従業員が成長を支援されていると感じ、新しい挑戦に取り組む可能性が高まります。自分自身のコーチとしての成長もこのプロセスの一部であり、経験を積む中で学び、アプローチを調整することにオープンであることが重要です。

2. 戦略的な選択と連携を通じて最高のパフォーマンスを引き出す

スキルのある分野で人を挑戦させると、その人の脳は筋肉のように成長する。

タスクを強みと価値観に合わせる。 最高のパフォーマンスを達成するために、従業員が以下のタスクを選択するのを支援します：

1. 得意なこと
2. 楽しんでいること
3. 組織に価値をもたらすこと

この交差点が卓越性と成長の理想的な条件を作り出します。さらに、チームメンバー間および組織の使命との強い連携を促進します。

• 連携を構築するための戦略：
  • 対面での交流を奨励する
  • 協力的な問題解決の機会を作る
  • 会社の価値観と目的を強調するストーリーを共有する
  • チームおよび個人の成功を祝う

タスクを強みと連携させ、連携感を育むことで、従業員が最高のパフォーマンスを発揮し、継続的に改善する環境を作り出します。

3. アクティブリスニングと透明なコミュニケーションを通じて信頼を築く

信頼がなければ、従業員はあなたに本音を話さないでしょう。最良の場合でも、彼らが自分自身や組織内での役割をどう見ているかについて、真実または部分的な真実しか学べません。

関係構築を優先する。 信頼は効果的なコーチングの基盤です。信頼を築くためには、アクティブリスニングと透明なコミュニケーションに焦点を当てます。従業員の視点、目標、懸念を理解するために意識的な努力を払います。

• アクティブリスニングの技術：
  • 会話中に全注意を払う
  • 共有を促すオープンエンドの質問をする
  • 理解を確認するために要約やパラフレーズを行う
  • 感情や非言語的なサインを認識する

意図、期待、コーチングプロセス自体について透明性を持ちます。適切な場合には、自分の経験や脆弱性を共有します。約束やコミットメントを一貫して守ることで、信頼性を示します。信頼構築に投資することで、オープンな対話と意味のある成長のための安全な空間を作り出します。

4. 最大の効果とエンゲージメントを引き出すためにコーチングセッションを構築する

コーチングセッションは、成長の領域を特定し、開発計画を作成し、エクササイズを行い、進捗を確認するためのあなたと従業員との間の会話です。

目的のある会話をデザインする。 効果的なコーチングセッションには、慎重な計画と構造が必要です。まず、セッションの明確な成果に合意します。その後、以下のフレームワークに従います：

1. 問題の基礎的な理解を構築する
2. 自己認識を高めるために鏡を持ち上げる
3. 新しい視点を提供するために状況を再構築する
4. 新しいスキルや行動を練習する
5. 実行可能な次のステップを確保する

セッション全体で、自己反省と問題解決を促す思考を刺激する質問をします。単に答えや解決策を提供する誘惑を避けます。代わりに、従業員が洞察を発見し、改善のための独自の戦略を開発するように導きます。

• コーチングセッション中に尋ねるべき重要な質問：
  • 「何がうまくいっている？何がうまくいっていない？」
  • 「あなたが与えている影響をどう説明しますか？」
  • 「どのような代替アプローチを考えられますか？」
  • 「前進するためにどのようなサポートが必要ですか？」

コーチングの会話を効果的に構築することで、その影響を最大化し、従業員が自己の成長に責任を持つようにします。

5. 感情を管理し、公平さを保つことで効果的なフィードバックを提供する

人々が脅威反応にとらわれているとき、フィードバックを吸収し適用する能力が低下します。

受け入れやすい環境を作る。 効果的なフィードバックは成長に不可欠ですが、防御的な反応を引き起こすことがよくあります。フィードバックが聞かれ、適用されるようにするためには、感情を管理し、公平さを保つことに焦点を当てます。

• 影響力のあるフィードバックを提供するための戦略：
  • 時間をかけて信頼とポジティブな交流の基盤を築く
  • フィードバックの会話に適した時間と場所を選ぶ
  • 従業員の視点を理解するためにオープンエンドの質問から始める
  • 個人的な特性ではなく、具体的な行動とその影響に焦点を当てる
  • 建設的な批判と真の感謝をバランスよく提供する
  • 自分の観察と感情を説明し、動機を推測しない

感情が学習と動機付けに重要な役割を果たすことを忘れないでください。従業員を引きつけるために十分な感情を表現しますが、防御的な反応を引き起こさないようにします。安全で公平なフィードバック環境を作ることで、洞察が内面化され、行動に移される可能性が高まります。

6. 学習スタイルと性格に合わせたコーチングアプローチを調整する

人々がどのように学ぶのが好きかを知ることは、全体的な発展を加速させますが、彼らの好みのスタイルだけを使用することは、彼らが直面するすべての課題に対処するのに役立ちません。

コーチングをカスタマイズする。 従業員には異なる学習の好みがあることを認識し、それに応じてアプローチを調整します。経験学習サイクルは、4つの主要な学習スタイルを特定しています：

1. 経験（感情と関係）
2. 反省（観察と思考）
3. 分析（アイデアの統合と計画）
4. 行動（実験と実践）

観察と会話を通じて従業員の好みのスタイルを特定します。その後、彼らの好みに合わせたコーチング方法を調整し、他のスタイルでも柔軟性を持つように促します。

• 異なる学習スタイルに対するコーチング戦略：
  • 経験：個人的なつながりと感情的な関与に焦点を当てる
  • 反省：観察と深い分析の時間を提供する
  • 分析：概念モデルとデータ駆動の洞察を提供する
  • 行動：実践的な実験と現実世界の応用を奨励する

アプローチをカスタマイズすることで、学習と発展を加速させ、従業員が問題解決と成長戦略においてより多面的になるのを助けます。

7. 感情的成熟度を育てることでバランスの取れたリーダーを育成する

これらの未熟なマネージャーをあまりにも早く権限のあるポジションに置くことは、時間と経験を通じて得られる感情的な能力を発展させる機会を奪います。

感情的知性を優先する。 技術的なスキルや生まれつきの才能も重要ですが、長期的なリーダーシップの成功には感情的な成熟度が不可欠です。高い潜在能力を持つ従業員に以下の重要な感情的能力を発展させるようにコーチングします：

• 自己認識
• 共感
• 感情の調整
• 紛争解決
• 関係構築

技術的な能力だけに基づいて才能のある個人をあまりにも早く昇進させる誘惑に抵抗します。代わりに、以下の方法で感情的なスキルを発展させる機会を作ります：

1. 協力を必要とするクロスファンクショナルな任務
2. 経験豊富なリーダーとのメンタリング関係
3. コンフォートゾーンを超える挑戦的なプロジェクト
4. 定期的なフィードバックと自己反省のエクササイズ

技術的なスキルと並行して感情的な成熟度に焦点を当てることで、複雑な人間関係のダイナミクスをナビゲートし、組織の成功を推進するバランスの取れたリーダーを育成します。

8. チームコーチングを活用して集団のパフォーマンスを向上させる

コーチングは、チームメンバーが自分の潜在能力を発揮するのを助けることです。

チームのシナジーを育む。 個別のコーチングも重要ですが、チームコーチングは集団のパフォーマンスを大幅に向上させることができます。グループの相互作用の3つの重要な側面に焦点を当てます：

1. 努力：チームが集団のエネルギーを効果的に活用するように動機付ける
2. 戦略：チームが適切なアプローチを開発するのを支援する
3. 知識とスキル：専門知識の共有と発展を促進する

チームコーチングの介入を戦略的にタイミングを合わせます：

• 始まり：エンゲージメントとコミットメントの構築に焦点を当てる
• 中間点：パフォーマンス戦略の反省と洗練
• 終わり：学習と知識の移転を奨励する

個別およびチームレベルでコーチングを行うことで、継続的な改善と協力の文化を作り出し、全体的な組織の成功を推進します。

Last updated: August 30, 2024