Lean In

1. 女性がリーダーシップの役割で直面する独自の課題

率直に言えば、世界はまだ男性が支配している。

ジェンダー格差は依然として存在する。 女性の権利や教育の進展にもかかわらず、産業全体でのリーダーシップの役割は依然として男性が主導している。2013年の時点で、フォーチュン500企業のCEOのうち女性はわずか21人であり、エグゼクティブオフィサーのポジションに占める女性の割合は14%に過ぎなかった。この不均衡は有色人種の女性にとってさらに顕著である。

社会的期待が障壁を生む。 幼少期から、女の子は養育的で共同体的であるべきだというメッセージを受け取り、男の子は自己主張が強く野心的であるべきだと奨励される。これらのジェンダーステレオタイプは成人期にも続き、リーダーシップの役割を追求する女性にとって外部および内部の障害を生む。

野心のギャップ。 研究によれば、女性は男性よりも自分を野心的だと表現したり、トップマネジメントのポジションを目指すことが少ない。このギャップは早期に始まり、中学生の男の子が将来のキャリアでリーダーシップの役割を目指す可能性が女の子よりも高いことが示されている。

2. 内部の障壁を克服し、キャリアに積極的に取り組む

恐れなければ何をするだろうか？

自己疑念を認識し挑戦する。 多くの高成績の女性は「インポスター症候群」に苦しみ、自分の成功に値しないと感じることがある。この自己疑念は、女性が機会を追求し、自分自身を擁護することを妨げる可能性がある。

テーブルに座る。 サンドバーグは、会議で文字通りおよび比喩的に傍観者として座っている女性の個人的な逸話を共有している。彼女は女性に積極的に参加し、意見を述べ、職場での正当な地位を主張するよう奨励している。

自己疑念を克服するための戦略:

• 成功するまで演じる
• 力強いボディランゲージを採用する
• 完璧は進歩の敵であることを認識する
• 批判を成長の機会として捉える

3. 女性にとって成功と好感度は逆相関する

男性にとって成功と好感度は正の相関があり、女性にとっては負の相関がある。

ダブルバインド。 研究によれば、女性が成功するにつれて、しばしば好感度が低下する。このため、女性は尊敬されることと好かれることの間で選ばなければならないというジレンマに直面し、男性はこの問題に直面することが少ない。

綱渡りをナビゲートする。 成功するためには、女性は自己主張と温かさのバランスを取る必要がある。サンドバーグは、女性が自分自身と自分のアイデアを擁護しながらも「絶えず親切である」ことを勧めている。これには以下が含まれる：

効果的な自己擁護のためのテクニック:

• 業績を話す際に「私」ではなく「私たち」を使用する
• 要求を組織の利益の観点からフレームする
• 親切さと主張を組み合わせる
• 共同体的な言語で交渉する

現状に挑戦する。 現実に適応することが必要である一方で、サンドバーグはシステム自体を変えることの重要性を強調している。これらのバイアスに対する認識を高めることで、女性がこの二重基準をナビゲートする必要のない未来に向けて進むことができる。

4. キャリアパスにおいては梯子ではなくジャングルジムを追求する

キャリアは梯子ではなくジャングルジムである。

柔軟性を受け入れる。 伝統的なキャリアの梯子は時代遅れになりつつある。代わりに、キャリアをジャングルジムとして考え、頂点に向かう複数の道を持つことを考える。この考え方は、横移動、ジグザグ、さらには後退を含むが、最終的にはより大きな機会につながる可能性がある。

成長と影響を優先する。 キャリアの決定を行う際には、学習と影響を与える可能性が最も高い役割に焦点を当てる。サンドバーグは、成長の可能性に基づいてGoogleや後にFacebookに参加することを選んだ経験を共有しており、タイトルや責任の面で一見後退するように見える場合でもそうしている。

キャリア移動を考慮する際の要因:

• スキル開発の可能性
• 長期的な目標との整合性
• 影響を与える機会
• 会社の成長軌道
• メンターやチームメンバーの質

5. メンターやスポンサーを求めるが、まずは卓越することに焦点を当てる

卓越すればメンターが得られる。

メンターシップは割り当てられるものではなく、獲得されるものである。 多くの若いプロフェッショナルは、メンターを見つけることが成功の鍵だと誤解している。サンドバーグは、まず卓越することに焦点を当てるべきだと主張しており、そうすればメンターは自然に引き寄せられる。

メンターとスポンサーを区別する。 メンターはアドバイスや指導を提供し、スポンサーはキャリアの進展を積極的に支援する。どちらも価値があるが、スポンサーはキャリアの進展に直接的な影響を与えることができる。

メンター関係を築く:

• 一般的な指導ではなく、具体的で思慮深いアドバイスを求める
• 関係を相互に有益にするために価値を提供する
• 同僚や後輩からのメンターシップにもオープンである
• 予期しない場所でメンターを探す

6. 自信と誠実さを持ってコミュニケーションする

自信を感じること、または自信を感じているふりをすることは、機会を掴むために必要である。

躊躇する傾向を克服する。 女性はしばしばメッセージを弱めるような修飾語を使用する。最初は自信を偽装してでも、明確かつ確信を持ってコミュニケーションする練習をする。

誠実さと効果をバランスさせる。 自分自身に忠実であることは重要だが、異なる環境で聞かれるためにコミュニケーションスタイルを適応させることを学ぶ。これは自分を変えることではなく、効果的に自己表現するためのツールを開発することを意味する。

自信を持ったコミュニケーションのテクニック:

• フィラー言葉や謝罪の言葉を排除する
• 重要な対話の前にパワーポーズを使用して自信を高める
• 褒め言葉を素直に受け入れる練習をする
• 自分の業績を控えめにせずに共有する

7. 離れる前に離れない：キャリアに積極的に関与し続ける

子供を持つ前の数ヶ月や数年は、後退する時期ではなく、積極的に取り組むべき重要な時期である。

予防的な妥協を避ける。 多くの女性は将来の家族の責任を見越してキャリアの野心を縮小する。この「離れる前に離れる」ことは、機会を逃し、選択肢が減少する自己成就的予言を生む可能性がある。

関与し続け、扉を開けておく。 家族を計画している間も、挑戦的な任務やキャリアの成長を追求し続ける。これにより、子供を持つときにより多くの選択肢と柔軟性が得られる。

キャリアと家族計画のバランスを取るための戦略:

• 家族に優しい雇用主やポリシーを探す
• 子供を持つ前に強固なプロフェッショナル基盤を築く
• キャリアのマイルストーンに対する妊娠のタイミングを考慮する
• パートナーと早期に期待とサポートについて話し合う

8. パートナーを家庭の責任において真のパートナーにする

女性が職場でより力を持つべきであるように、男性も家庭でより力を持つべきである。

平等なパートナーシップは全員に利益をもたらす。 研究によれば、家庭の責任を共有するカップルは、より強い結婚生活、より成功したキャリア、そしてより良く調整された子供を持つ。しかし、女性は依然として家事や育児の不均衡な負担を負っている。

伝統的なジェンダー役割に挑戦する。 男性が家庭での責任をより多く引き受けるよう奨励し、「母性的なゲートキーピング」を避けることで彼らの関与を妨げないようにする。このシフトには個々の努力と広範な社会的変化が必要である。

平等なパートナーシップへのステップ:

• パートナーと期待を率直に話し合う
• 個々の強みや好みに基づいてタスクを分担する
• 父親の育児休暇や柔軟な勤務形態を擁護する
• 男性の家庭での貢献を軽視する社会的規範に挑戦する

9. 「すべてを手に入れる」ことを再定義し、仕事と生活の統合を目指す

完璧よりも完了が優れている。

完璧の神話を拒否する。 「すべてを手に入れる」という考えは不可能な基準を設定する。代わりに、自分自身と家族にとって最良の選択をすることに焦点を当て、トレードオフが避けられないことを認識する。

仕事と生活の統合を目指す。 完璧なバランスを求めるのではなく、自分の優先順位に合った形で仕事と個人生活を融合させる方法を探す。これには、境界を設定する、テクノロジーを活用する、成功を自分の条件で再定義することが含まれるかもしれない。

仕事と生活の統合のための戦略:

• 非交渉的なものを特定し、それに応じて優先順位をつける
• 可能な限り委任し、アウトソーシングする
• 自己慈悲を実践し、罪悪感を手放す
• 優先順位が時間とともに変わることを認識する

10. 職場でのジェンダー問題について声を上げる

私たちは気づかないことを変えることはできず、一度気づけば変えざるを得ない。

沈黙を破る。 多くの女性は、難しいまたは過敏だとラベルを貼られることを恐れて職場でジェンダー問題について話すことを避ける。サンドバーグは、進展のためにはオープンな対話が不可欠であると主張している。

データと個人的なストーリーを使用する。 ジェンダー格差の事実を個人的な逸話と組み合わせて、問題を身近で説得力のあるものにする。男性と女性の両方が自分の経験や視点を共有することを奨励する。

ジェンダー問題に対処するためのアプローチ:

• 無意識のバイアスを非対立的な方法で指摘する
• 採用、昇進、家族休暇ポリシーのシステム的な変更を擁護する
• 組織内で女性のサポートネットワークを作る
• 女性の同僚の成功を祝福し、増幅する

11. 真の平等のために男性と女性が協力する

男性リーダーにこの不足を認識させ、彼らのサークルを広げるよう奨励する必要がある。

男性を同盟者として巻き込む。 ジェンダー平等を達成するには、男性の積極的な参加が必要である。男性の同僚に女性をメンターし、スポンサーするよう奨励し、包括的なポリシーや実践を擁護する。

インターセクショナリティを認識する。 ジェンダー不平等は、人種、階級、性的指向などに基づく他の形態の差別と交差する。真に包括的なアプローチは、これらの多次元の多様性に対処する必要がある。

ジェンダー平等を促進するための行動:

• シニア男性とジュニア女性をペアにするメンターシッププログラムを作成する
• 採用や昇進に関与するすべての従業員に対してバイアストレーニングを実施する
• 組織のすべてのレベルでジェンダー多様性の具体的かつ測定可能な目標を設定する
• 男性が育児休暇やフレックスタイムを取ることを奨励し、これらの実践をすべての従業員にとって標準化する

外部および内部の障壁に挑戦しながら協力することで、リーダーシップがジェンダーではなく、才能、情熱、影響力によって定義される世界を創造することができる。

Last updated: July 23, 2024