重点摘要
1. 激进尊重：优化协作，而非强制
“协作是任何伟大人类成就的关键。”
促进团队合作。 激进尊重是关于创造一个人们有效合作的环境，而不是使用权力强迫服从。这种方法在现代经济中能带来更好的结果和创新。
防止强制。 领导者必须主动对抗阻碍协作的行为，如偏见决策、欺凌和骚扰。这需要设计管理系统，设置权力的制衡，确保领导者对其行为和结果负责。
赋权员工。 不要把员工视为需要赋权的对象，而是要认识到他们的内在能力，并创建系统来释放他们的最佳努力。这意味着给予员工发言权，征求他们的意见，并在他们直言不讳时给予奖励。
2. 尊重个性而非要求一致
“除了演员之外，没有人能在假装成别人时做到最好。”
拥抱多样性。 成功的协作需要多样的观点和经验。当团队互相挑战彼此的想法时，他们会改进彼此的工作。这就是为什么工作中的反馈对个人和集体的成长和成功至关重要。
避免同质化。 组织在招聘时往往寻找“文化契合”而不是“文化增值”，强迫员工一致，使组织难以进化。这种方法排除了那些可能做出重要贡献的人。
鼓励真实。 创建一个让人们在工作中感到舒适做真实自我的环境。这并不意味着忽视言辞对他人的影响，而是调整沟通风格，同时保持自我真实。
3. 理解并解决偏见、偏见和欺凌
“只有当我们愿意注意到问题时，我们才能解决问题。”
认识差异：
- 偏见：无意识的，“无意的”
- 偏见：有意识的信念，“有意的”
- 欺凌：故意的有害行为，“恶意的”
适当处理：
- 对于偏见：使用“我”陈述邀请分享观点
- 对于偏见：使用“它”陈述建立明确的界限
- 对于欺凌：使用“你”陈述直接面对行为
理解动态。 了解这些问题如何升级：
- 偏见 + 权力 = 歧视
- 欺凌 + 权力 = 骚扰
- 权力（职位或身体）= 物理侵犯的条件
4. 领导者：设计公平和问责的系统
“如果你不为正义设计管理系统，你将得到系统性的不公正，并损害你的结果。”
应用设计原则：
- 制衡：限制个人权力，创建协作决策过程
- 衡量重要事项：主动量化和解决管理过程中的偏见
重点领域：
- 薪酬：设计有原则的系统，按人口统计分析薪酬数据
- 绩效管理：使用360度评估、校准过程、晋升委员会
- 招聘：依赖招聘委员会，而不是个别经理
- 离职：分析解雇决策中的偏见，进行彻底的离职面谈
创建问责制。 确保没有一个人，包括CEO，有不受监督的权力来雇佣、解雇、晋升或支付另一个人。
5. 见义勇为者：干预以打破职场不公
“你的沉默不会保护你。” - Audre Lorde
认识你的角色。 见义勇为者对激进尊重文化至关重要。他们帮助偏见、偏见和欺凌的目标者感到不再孤单，并向造成伤害的人提供明确的反馈。
使用干预的5个D：
- 直接：挑战造成伤害的人
- 分散注意力：制造分散注意力的情况以缓和局势
- 委派：寻求更适合干预的人的帮助
- 延迟：稍后与受害者联系
- 记录：记录发生的事情，以便在需要时提供证据
建立团结。 通过干预，见义勇为者创造了一个良性循环，鼓励他人也这样做，使工作场所对每个人都更好。
6. 受害者：战略性选择你的回应
“你可能没有你希望的所有回应方式。但你仍然可以选择如何或是否回应，以及你怎么想。”
评估你的选择：
- 记录事件
- 与同事建立团结
- 找到最近的出口
- 直接与造成伤害的人交谈（如果值得冒险）
- 向人力资源报告（如果值得冒险）
- 采取法律行动（如果值得冒险）
- 公开讲述你的故事（如果值得冒险）
计算投资回报率。 考虑发声的利弊，认识到你可能会在内心感受到弊端。了解发声的好处，如肯定自己，防止内化偏见，并改善他人的情况。
保持主动权。 记住选择不回应与被迫沉默是不同的。根据你对情况的评估和个人情况做出主动选择。
7. 造成伤害的人：承认并弥补
“如果你不知道自己做错了什么，你就不能做对。”
遵循AAAAAC过程：
- 意识到（自我教育）
- 公开承认错误
- 接受后果
- 弥补
- 道歉
- 永久改变
管理防御心理。 当被告知你的行为有偏见或有害时，感到防御是自然的。然而，保持对你的偏见不知情比承认它们更危险。
关注影响，而非意图。 在别人告诉你你做了伤害他们的事情后，不要坚持让他们“假设好意”。相反，寻找你的态度或行为可能造成的实际伤害。
8. 创建同意文化以防止身体侵犯
“如果你想触摸某人，即使只是握手，你有责任知道他们是否愿意被触摸。”
建立明确的指南：
- 如果对方不想被触摸，不要触摸
- 如果你不确定，不要触摸
- 如果你喝醉了，不要触摸
- 如果你喝醉时无法控制自己，不要喝酒，尤其是在工作场所
处理不同类型的触摸：
- 不受欢迎的触摸
- 同事之间的自愿触摸
- 滥用权力关系
- 暴力
管理工作场所的酒精。 考虑完全不允许酒精，或实施严格的政策以限制消费并防止与酒精相关的事件。
9. 对权力说真话而不毁掉你的职业生涯
“恐惧来自于关注发声的代价；勇气来自于关注保持沉默的代价。” - Ashley Judd
发声策略：
- 彻底记录事件
- 与同事建立团结
- 在解决问题前找到退出选项
- 考虑不同方法的风险和收益（直接对话、人力资源报告、法律行动、公开披露）
了解你的权利。 熟悉保护举报工作场所问题的工人法律。考虑咨询就业律师以了解你的选择。
建立支持网络。 寻找导师、盟友和专业组织，在你应对挑战时提供指导和支持。
10. 衡量重要事项以确保公平实践
“你得到你所衡量的。”
按人口统计分析数据：
- 薪酬：寻找不同群体之间的薪酬差距
- 晋升：跟踪代表性不足群体的晋升率
- 绩效评估：进行语言分析以识别反馈中的偏见
- 招聘：检查招聘过程的每个阶段是否存在潜在偏见
设定明确目标。 为改善多样性和包容性指标设定目标，但避免可能导致反向歧视的配额系统。
创建透明度。 与员工分享公平性计划的进展，以建立信任和问责制。
明智地使用技术。 利用增强写作软件等工具，识别职位描述、绩效评估和其他沟通中的潜在偏见语言。
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评论
激进尊重由金·斯科特撰写，获得了褒贬不一的评价，平均评分为3.85分（满分5分）。许多读者欣赏斯科特的诚实、脆弱和关于创建公正工作场所的实用建议。书中涵盖了偏见、歧视和骚扰等话题，并为各种角色提供了策略。一些读者认为书中的内容富有洞察力且有帮助，而另一些人则批评其特权视角和结构混乱。熟悉斯科特前作《激进坦诚》的读者对这本书的评价也各不相同。总体而言，这本书被视为领导者和对职场正义感兴趣的人的宝贵资源。
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