重点摘要
1. 掌握提问的艺术，成为更有效的领导者
你需要一种方法来管理跳入解决问题的诱惑。
教练习惯。 这本书介绍了一种以提问为中心的新领导方法，而不是提供立即的解决方案。通过从提供建议转向好奇心驱动的询问，领导者可以释放团队的潜力，促进更大的自主性和成长。
七个关键问题。 这种方法的核心由七个精心设计的问题组成：
- 你在想什么？（启动问题）
- 还有呢？（AWE问题）
- 对你来说，这里的真正挑战是什么？（聚焦问题）
- 你想要什么？（基础问题）
- 我怎么帮你？（懒惰问题）
- 如果你对这个说是，你对什么说不？（战略问题）
- 对你来说，最有用的是什么？（学习问题）
通过掌握这些问题，领导者可以创造更有意义的对话，帮助团队成员找到自己的解决方案，并最终在他们的角色中变得更有效。
2. 使用“启动问题”来启动有意义的对话
“你在想什么？”是一个说，让我们谈谈最重要的事情的问题。
开放但有重点。 启动问题“你在想什么？”是一个强有力的对话启动器。它足够开放，让对方提出对他们最重要的事情，但又足够有重点，避免无目的的小谈话。
3P模型。 为了进一步聚焦对话，可以使用3P模型：
- 项目：情况的内容
- 人员：关系和互动
- 模式：行为和工作方式
通过使用这个问题和模型，领导者可以迅速进入有意义的讨论，解决团队成员面临的最紧迫问题。
3. 使用“AWE问题”生成更多选项和见解
“还有呢？”——AWE问题——具有神奇的属性。
释放潜力。 AWE问题“还有呢？”是一个简单但强大的工具，可以生成更多的想法和见解。通过多次提出这个问题，领导者可以帮助团队成员发现他们最初可能没有考虑到的选项。
AWE问题的好处：
- 生成更多选项，导致更好的决策
- 通过鼓励好奇心来驯服领导者的“建议怪物”
- 为领导者处理信息争取时间
- 为更深层次的思考和反思创造空间
在对话中至少提出三次这个问题，以充分探讨手头的话题。
4. 使用“聚焦问题”关注真正的挑战
关注真正的问题，而不是第一个问题。
深入挖掘。 聚焦问题“对你来说，这里的真正挑战是什么？”帮助领导者和团队成员识别手头的核心问题。通常，首先提出的问题并不是需要解决的真正挑战。
解决常见陷阱：
- 挑战的增多：一次提出太多问题
- 教练幽灵：讨论第三方而不是实际问题
- 抽象和概括：模糊的高层次讨论
通过使用聚焦问题，领导者可以穿透这些模糊的情况，专注于真正的挑战，从而更有效地解决问题和做出决策。
5. 使用“基础问题”揭示真实的愿望
对自己的自由负责是出了名的难。
成人对成人的对话。 基础问题“你想要什么？”是工作场所成熟、富有成效的关系的核心。它鼓励人们对自己的需求和愿望负责。
回答的挑战：
- 人们往往不知道自己想要什么
- 很难要求我们想要的东西
- 清晰地传达愿望可能具有挑战性
- 听到“不”的答案可能会不舒服
通过定期提出这个问题，领导者可以培养一种清晰、直接和相互尊重的文化，从而更有效地合作和解决问题。
6. 使用“懒惰问题”避免过度承诺
我怎么帮你？
澄清请求。 懒惰问题“我怎么帮你？”有两个重要目的。首先，它迫使对方提出明确、具体的请求。其次，它防止领导者在没有完全了解情况的情况下跳入行动。
“懒惰”的好处：
- 鼓励清晰的沟通
- 防止不必要的工作或误导的帮助
- 允许领导者评估他们是否可以或应该满足请求
- 赋予团队成员思考自己的需求
通过采用这种“懒惰”的方法，领导者可以避免过度承诺，确保他们的努力真正有帮助并符合团队的需求。
7. 使用“战略问题”做出战略决策
一个“是”没有“否”来给它边界和形式是没有意义的。
深思熟虑的承诺。 战略问题“如果你对这个说是，你对什么说不？”帮助领导者和团队成员做出更有意图的决策。它鼓励考虑任何承诺中涉及的权衡。
需要考虑的“否”类型：
- 省略的否：说是自动消除的选项是什么？
- 委托的否：为了使是成为可能，必须停止或改变什么？
通过定期提出这个问题，领导者可以帮助他们的团队有效地优先排序，避免过度承诺，并确保他们的努力与战略目标一致。
8. 使用“学习问题”嵌入学习
关键是打断遗忘的过程。
双环学习。 学习问题“对你来说，最有用的是什么？”有助于在对话或会议结束时创造一个反思和见解的时刻。这个问题鼓励“双环学习”，人们不仅解决眼前的问题，还在过程中创造一个学习时刻。
学习问题的好处：
- 假设对话是有用的，积极地框定它
- 鼓励识别关键要点
- 使学习变得个人化和主观化
- 为领导者提供反馈
- 强化互动的价值
通过一致地使用这个问题，领导者可以帮助团队成员从每次互动中提取最大价值，并不断提高他们的技能和知识。
9. 建立新习惯以转变你的领导方法
如果你以抽象和稍微模糊的方式定义你的新习惯，你将无法获得牵引力。
新习惯公式。 为了有效地改变行为并实施教练习惯，领导者应使用以下公式：
- 识别触发：当这种情况发生时...
- 识别旧习惯：而不是...
- 定义新行为：我将...
成功习惯形成的关键：
- 明确触发和新行为
- 保持新习惯简短（少于60秒）
- 通过重复和正念深度练习
- 计划挫折并如何重新上轨
通过有意识地围绕这些强有力的问题建立新习惯，领导者可以转变他们的管理和教练方法。
10. 拥抱参与的神经科学以促进更好的关系
每秒五次，在无意识层面上，你的大脑在扫描周围的环境并问自己：这里安全吗？还是危险的？
TERA模型。 理解参与的神经科学可以帮助领导者创造一个促进更好关系和生产力的环境。TERA模型概述了四个关键的参与驱动因素：
- 部落：你是和我在一起还是反对我？
- 期望：我知道会发生什么吗？
- 排名：我的相对重要性是什么？
- 自主性：我有选择吗？
在领导中应用TERA：
- 提问以增加部落感和自主性
- 尽可能提供明确的期望
- 通过积极倾听尊重和提升他人的地位
- 提供选择并鼓励独立解决问题
通过在互动中考虑这些神经驱动因素，领导者可以为他们的团队创造一个更具参与性、生产性和积极的工作环境。
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评论
《教练习惯》获得了褒贬不一的评价，许多人称赞其通过七个关键问题进行教练的实用方法。读者们欣赏其简明的格式和可操作的建议，认为这对提升领导力和沟通技巧很有帮助。一些人批评这本书内容重复或缺乏深度。许多读者重视书中强调提问而非给出建议的做法。书中的配套视频和对其他作品的引用普遍受到好评。总体而言，这本书被认为是那些希望培养教练思维的人的有用资源。
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