The Fund

1. 从球童到逆向者：达里奥的非凡崛起

他比任何人都早一步理解人际关系的本质，并巧妙地将其转化为自己的优势。

卑微起点。 雷·达里奥出生于长岛一个工薪阶层家庭，父亲是一名爵士乐手。他最初接触财富的机会，源于在当地一座高尔夫俱乐部做球童，该俱乐部常有华尔街金融家光顾。这段经历不仅让他了解了市场，更重要的是学会了如何与富有且有权势的人打交道。

早期机遇。 通过做球童，达里奥结识了莱布家族，获得了关键的机会。

• 伊莎贝尔·莱布资助他前往欧洲，指导她的孙子戈登。
• 戈登·B·莱布后来为达里奥提供了纽约证券交易所的暑期工作。
• 其他莱布家族合伙人也投资了达里奥的早期项目。
  这些关系，加上他在哈佛商学院的教育背景，使他走上了一条远离出身的成功之路。

找到定位。 经历了早期挫折，包括被希尔森解雇后，达里奥开始为企业提供商品对冲咨询，逐渐取得成功。他塑造了自己作为一名经济学家的科学形象，通过传真销售市场评论。他的逆向预测，如1987年股灾的预言，尽管有时失误，却为他赢得了声誉，吸引了世界银行和柯达等客户。

2. 《原则》的诞生：生活与工作的宣言

桥水的人必须极度渴望真相，甚至愿意为此自我羞辱。

文化体系化。 随着桥水的发展，达里奥试图像管理投资一样系统化管理公司。他开始将人与人之间的互动原则写下来，强调激进的诚实和冲突能带来更好结果的信念。这逐渐演变成《原则》，一份不断扩展的宣言，旨在指导公司所有行为。

核心理念。 主要包括：

• “品尝汤”：将问题拆解成部分。
• “根本原因”：找出错误的根源。
• “痛苦+反思=进步”：从困难中学习。
• “不容忍劣质”：直接面对缺陷。
• “思想的精英统治”：最好的想法应当获胜，不论职位高低。

不断演进的文档。 最初只是一份简短的内部备忘录，后来扩展成数百页。达里奥不断根据最新事件和员工表现修订《原则》，使其成为一个动态的目标，同时确保它始终是公司身份的核心，反映达里奥当下的思考。

3. 激进透明：桥水的真相与痛苦文化

痛苦同样能带来回报，尽管它本质上不那么愉快。

不惜一切代价的开放。 桥水文化以“激进透明”为核心，员工被期望对彼此极度诚实，不顾感情。这通过公开反馈实现，常在会议中进行录音，供全体员工在“透明图书馆”回顾。

诚实的执行机制。 包括：

• 问题日志：公开登记对同事的投诉。
• 点数收集器：实时评价员工各项属性。
• 强制反馈：员工必须给予负面反馈。
• 公开质询/诊断：对个人错误或性格缺陷的公开审查。

人性的代价。 虽然被视为自我提升之路，但持续的审视和公开批评带来了巨大压力、焦虑和高离职率。员工形容自己感到恐惧、羞辱和紧张，有些甚至寻求精神治疗。该体系虽促进开放，却也滋生恐惧，生存往往意味着顺从达里奥的观点。

4. 人的机器：试炼、解雇与“进步”的代价

你们三分之二都该被解雇。

人事系统化。 达里奥试图将机器思维应用于人力资源，将员工视为“设备零件”进行优化。这催生了复杂的评估和分类系统，旨在将人放在“天生适合”的岗位，或将不合适者剔除出“机器”。

公开审判。 错误或性格缺陷常导致公开“审判”或“诊断”，录音并在全公司传播，作为“学习机会”。这些事件有时持续数月，以其强度和情绪压力闻名，如卡蒂娜·斯特凡诺娃的崩溃录音或凯文·坎贝尔的公开哭泣。

高离职率。 持续的压力和公开批评导致员工大量流失。达里奥将其称为“自我筛选”，剔除无法适应文化者，但许多人因倦怠、羞辱或根本不认同体系而离开，且离职时常签署严格的非贬损协议。

5. 自动化追求：将《原则》转化为软件

你和妻子争吵时，拿起iPad说：“Prince，我该怎么办？”

生活软件化。 达里奥设想将《原则》转化为软件，自动化决策，不仅限于投资，还包括管理甚至个人生活。这催生了点数收集器、PriOS（原则操作系统）和基于AI的“Prince”等工具。

雄心勃勃的项目。

• 点数收集器：实时评价同事多项属性的应用。
• PriOS：基于评分为管理决策提供逐步指引的主系统。
• Prince：基于《原则》逻辑回答问题的AI助手。

技术难题。 尽管投入巨大，聘请了IBM Watson创始人戴维·费鲁奇等顶尖人才，软件项目仍面临挑战。费鲁奇发现将达里奥经常自相矛盾且主观的《原则》转化为硬科学极为困难，认为系统“更多是人为造作而非智能”。工具常无法预测达里奥本人决策，或提供一致、逻辑的指导。

6. 公众形象与私下现实：两个雷·达里奥

雷所做的一切都有精神层面的意义。

形象塑造。 达里奥积极打造公众形象，从神秘的对冲基金经理转变为畅销书作者和全球思想领袖。他力求与乔布斯、巴菲特等人相提并论，强调自己的谦逊、开放心态及《原则》的普适性。

媒体攻势。 他频繁出席TED演讲、接受查理·罗斯等知名记者采访，并登上主流媒体，塑造桥水为“思想精英统治”和“有意发展型组织”，常淡化或否认文化被批评为“邪教”。

内部矛盾。 这种公开叙事与员工体验常常背道而驰。达里奥谈论非等级制的诚实和重视所有意见，内部却描述挑战达里奥风险极大，批评主要自上而下，最终决策由创始人主导，常无视数据或同侪反馈。

7. 继任之争：继承人兴衰

有时，你必须愿意射杀你所爱的人。

不断更迭。 达里奥多次宣布将淡出日常管理，引入多位高调高管作为潜在CEO，但这些新人常与达里奥根深蒂固的控制和独特文化冲突，导致迅速离职。

典型案例：

• 布里特·哈里斯：任CEO数月后因压力和健康问题离开。
• 吉姆·科米：任总法律顾问，因与文化及达里奥冲突离职。
• 乔恩·鲁宾斯坦：任联合CEO，认为文化是“骗局”后离开。
• 拉里·卡尔普、克雷格·蒙迪、朱利安·马克：其他资深高管，因与达里奥或体系冲突迅速离职。

詹森的长线布局。 达里奥的长期门徒格雷格·詹森经历多年公开批评和降职，包括因背后议论达里奥被调查失去CEO头衔。尽管压力巨大，詹森坚持留下，似乎在等待达里奥最终退出，游走于内部权力斗争和达里奥多变的性格之间。

8. 投资引擎：策略、表现与秘密

这只是表象。

“经济机器”。 达里奥宣传桥水的投资流程为系统化、规则化方法，基于理解全球经济如同机器运作。他声称该流程被提炼成算法，是桥水成功的源泉，能根据历史模式预测市场走势。

内部实情。 虽然桥水确实使用系统规则，但流程远不如公开宣称的自动化，更多依赖达里奥个人指挥。

• 一个小型“信任圈”做出关键决策，常跟随达里奥直觉。
• 许多规则是简单的“如果-那么”语句，随着竞争对手发展更复杂量化策略而显得过时。
• 旗舰基金高达10%的资产交易完全基于达里奥指令。

业绩困境。 尽管声名显赫，桥水旗舰基金“纯阿尔法”在2011至2019年间表现平平，常落后于市场基准甚至普通对冲基金，违背了达里奥关于持续优越投资机器的说法。

9. 信任圈：忠诚、债务与离开

我们都曾为一个虐待狂父亲工作。

核心圈层动态。 达里奥培养了一小批忠诚投资人员组成“信任圈”，他们掌握公司核心投资流程。成员通常签订“终身合同”，既绑定桥水，也享有接触和潜在财富。

财务纠缠。 达里奥设计安排，关键高管包括詹森及信任圈成员承担巨额债务，从达里奥手中购买桥水股权。这创造了强烈的财务激励，促使他们留下并推动公司价值增长，因为奖金常用于偿还对达里奥的贷款。

忠诚的代价。 即使在信任圈内，挑战达里奥也极具风险。高级成员鲍勃·埃利奥特拒绝参与达里奥的“合伙人”收购后遭受严厉批评和侮辱。他最终因与一名初级员工的关系离开，凸显达里奥对最信任部下的个人控制和审查。

10. 合伙人计划：套现同时留守

这是桥水高管将所有资产甚至更多押注于桥水的方式——过程中负债累累。

所有权变现。 随着达里奥步入退休年龄，他开始将桥水的纸面所有权转化为流动财富，向外部投资者出售股份，如德州教师退休基金，估值数十亿美元。

内部买入。 达里奥也向关键员工开放“合伙人”身份，实质拥有公司股份。这要求他们承担巨额个人债务，通常由摩根大通融资，以桥水股份作抵押，未来奖金用于偿还达里奥。

激励转变。 该安排意味着达里奥套现，而高管们则将财务未来押注于公司持续成功。这激励他们维持现状，确保公司价值，即使要忍受达里奥持续的参与和控制。

11. 光环渐逝：《原则》在内部失势

点数正在消亡。

内部衰退。 尽管达里奥在全球推广《原则》，其在桥水内部的实际应用和执行力却在减弱。高管频繁更替和体系的随意性削弱了员工的认同感。

系统衰败。

• PriOS及其他软件工具大多失效或被忽视。
• 透明图书馆因法律顾虑被缩减，会议录音减少。
• 强制点数和问题登记变得宽松或被规避。
• 公开审判和诊断减少。

疫情影响。 新冠疫情加速了衰退，远程办公使达里奥远离园区，分散了公司管理，旧体系难以执行，进一步削弱了《原则》在日常运营中的权威。

12. 持久的偶像：达里奥超越桥水的遗产

这才是真正的谦逊之人，他想。

全球名人。 尽管内部动荡和投资表现不稳，达里奥成功打造了一个智慧、仁慈亿万富翁的公众品牌，分享普世真理。他的著作、TED演讲和活跃社交媒体巩固了其全球影响力。

掌控话语权。 达里奥严密维护形象，抨击对桥水持批评态度的记者，利用平台推广自己的版本。他继续营销《原则》软件及相关产品，尽管内部使用已大幅减少。

复杂遗产。 达里奥的影响不可否认：他创建了全球最大对冲基金，塑造了独特且广受讨论的文化。然而，本书指出，这一成功伴随着许多员工的巨大人性代价，公众叙事与内部现实常大相径庭。他最终的形象，是谦逊教师与塑造现实的强权人物的复杂融合。

最后更新日期: May 13, 2025