نکات کلیدی
1. ساختار سازمانی بر مسئولیت‌پذیری تیم تأثیر می‌گذارد
ساختار سلسله‌مراتبی معمول سازمان‌ها به‌گونه‌ای طراحی شده است که مسئولیت‌ها و پاسخگویی‌ها را به حوزه‌های تخصصی و مهارتی تقسیم کند، که این امر همچنین به رهبری کمک می‌کند تا ببیند کجاها مشکلاتی به وجود آمده است.
سلسله‌مراتب‌های سنتی مانع از مسئولیت‌پذیری می‌شوند. ساختار سازمانی الهام‌گرفته از نظامی که امروزه در کسب‌وکارها رایج است، رویکردی از بالا به پایین در مسئولیت‌پذیری ایجاد می‌کند. این مدل تفکر (ژنرال‌ها)، گفتن (افسران) و انجام دادن (سربازان) را جدا می‌کند و منجر به ذهنیت "مسئولیت‌پذیر نگه‌داشتن" می‌شود که در آن رهبران سعی می‌کنند تیم‌های خود را کنترل و مدیریت میکرو کنند.
کارها به‌صورت افقی جریان دارد، نه از بالا به پایین. در واقع، بیشتر کارها در سازمان‌ها به‌صورت افقی بین بخش‌ها جریان دارد و نه به‌طور دقیق بر اساس ساختار سلسله‌مراتبی. این عدم تطابق بین جریان کار و ساختار مسئولیت‌پذیری اغلب منجر به اصطکاک و ناامیدی بین بخش‌ها می‌شود.
انتقال به مسئولیت‌پذیری تیمی. برای پرورش مسئولیت‌پذیری واقعی، سازمان‌ها باید از مدل متمرکز بر رهبر که در آن رؤسا "دیگران را مسئول نگه می‌دارند" (که در واقع به معنای گرفتن مسئولیت از افراد است) دور شوند. در عوض، باید رویکردی مبتنی بر تیم را در آغوش بگیرند که در آن مسئولیت به‌صورت مشترک و جمعی مدیریت شود.
2. سه نوع تیم: غیرعملکردی، عملکردی و مسئولیت‌پذیر
از این سه نوع، تیم‌های غیرعملکردی به‌طور قابل توجهی رایج‌تر هستند.
تیم‌های غیرعملکردی در فشار شکسته می‌شوند. در شرایط پر استرس، اعضای تیم‌های غیرعملکردی به حفظ خود اولویت می‌دهند و اغلب به سرزنش و انگشت‌نشان کردن متوسل می‌شوند. این رفتار اعتماد و همبستگی را تضعیف می‌کند و دستیابی به اهداف تیم را غیرممکن می‌سازد.
تیم‌های عملکردی به رهبران وابسته‌اند. در حالی که تیم‌های عملکردی در زمان‌های چالش‌برانگیز کنار هم می‌مانند، اما هنوز به شدت به رهبر خود برای هدایت در شرایط دشوار وابسته‌اند. این وابستگی، خودمختاری و توانایی تیم در حل مشکلات به‌طور مستقل را محدود می‌کند.
تیم‌های مسئولیت‌پذیر به‌طور مشترک مسائل را حل می‌کنند. ویژگی بارز یک تیم مسئولیت‌پذیر توانایی آن در پرداختن به مشکلات به‌صورت جمعی بدون وابستگی به رهبر برای مداخله است. این تیم‌ها موفقیت گروهی را بر دستاوردهای فردی ترجیح می‌دهند و فرهنگی از اعتماد، ارتباط باز و مسئولیت مشترک را پرورش می‌دهند.
3. اعتماد و سرنوشت مشترک، مسئولیت‌پذیری تیم را هدایت می‌کند
سرنوشت مشترک موتور هر تیم است. بدون آن، هیچ تیمی تحت فشار عمل نخواهد کرد و اعضای آن شانس کمی برای تبدیل شدن به یک تیم مسئولیت‌پذیر خواهند داشت.
سرنوشت مشترک وحدت ایجاد می‌کند. سرنوشت مشترک زمانی وجود دارد که موفقیت یا شکست یک عضو تیم به‌طور مستقیم بر کل تیم تأثیر بگذارد. این ارتباط متقابل افراد را ترغیب می‌کند تا با هم کار کنند و از یکدیگر حمایت کنند، حتی در شرایط چالش‌برانگیز.
اعتماد، آسیب‌پذیری را ممکن می‌سازد. سطوح بالای اعتماد به اعضای تیم اجازه می‌دهد که با یکدیگر باز، صادق و آسیب‌پذیر باشند. این ایمنی روانی برای پرداختن به مسائل واقعی و داشتن گفتگوهای دشوار بدون ترس از قضاوت یا انتقام بسیار حیاتی است.
ساختن سرنوشت مشترک و اعتماد:
- ایجاد اهداف و پاداش‌های وابسته به یکدیگر
- تشویق به ارتباط باز و بازخورد
- جشن گرفتن موفقیت‌های جمعی و یادگیری از شکست‌ها به‌طور مشترک
- پرورش فرهنگی از حمایت و همکاری متقابل
4. رفتارهای مخرب اعتماد تیم را تضعیف می‌کند
هیچ رفتاری برای تیم‌ها مخرب‌تر از صحبت درباره یک مسئله واقعی بدون حضور افرادی که تحت تأثیر آن مسئله قرار دارند، نیست (به‌عنوان مثال، صحبت کردن پشت سر یکدیگر).
غیبت، اعتماد را نابود می‌کند. صحبت کردن درباره مسائل پشت سر افراد، جوی از شک و تردید ایجاد می‌کند و همبستگی تیم را تضعیف می‌کند. این امر مانع از حل مستقیم مشکلات می‌شود و فرهنگی از اجتناب و رفتارهای منفعل-تهاجمی را پرورش می‌دهد.
عدم صحبت به‌جای خود منجر به قضاوت می‌شود. زمانی که اعضای تیم از ضمایر جمعی (ما، آنها، ما) استفاده می‌کنند یا سوال می‌پرسند به‌جای اینکه بیانیه‌ای ارائه دهند، از پذیرش مسئولیت شخصی اجتناب می‌کنند. این رفتار پرداختن به مسائل به‌طور مستقیم را دشوار می‌سازد و اغلب منجر به قضاوت‌های ناعادلانه درباره دیگران می‌شود.
ترویج رفتارهای سازنده:
- تشویق به ارتباط مستقیم درباره مسائل
- آموزش به اعضای تیم برای صحبت کردن به‌جای خود با استفاده از جملات "من"
- پرداختن به مشکلات با حضور تمام طرف‌های تحت تأثیر
- پرورش فرهنگی از باز بودن و بازخورد سازنده
5. اختیارات تصمیم‌گیری واضح، تیم‌ها را توانمند می‌سازد
یکی از مهم‌ترین اقداماتی که یک رهبر و یک تیم می‌توانند انجام دهند، مشخص کردن واضح اینکه کدام تصمیمات مربوط به تیم است و کدام مربوط به رهبر است.
ابهام، بی‌عملی را به وجود می‌آورد. زمانی که اختیارات تصمیم‌گیری نامشخص باشد، اعضای تیم اغلب به بی‌عملی روی می‌آورند یا به‌طور مداوم به تأیید رهبر نیاز دارند که منجر به ناکارآمدی و ناامیدی می‌شود.
ماتریس تصمیم‌گیری نقش‌ها را روشن می‌کند. ایجاد یک ماتریس تصمیم‌گیری واضح که مشخص کند کدام تصمیمات مربوط به رهبر، تیم یا اعضای فردی است، به همه این امکان را می‌دهد که در محدوده اختیارات خود عمل کنند. این وضوح وابستگی به رهبر را کاهش می‌دهد و خودمختاری را تقویت می‌کند.
اجرای ماتریس تصمیم‌گیری:
- فهرست کردن تمام تصمیمات مهمی که بر هدف تیم تأثیر می‌گذارد
- دسته‌بندی تصمیمات به سطوح (به‌عنوان مثال، تصمیم رهبر، تصمیم تیم با ورودی رهبر، تصمیم تیم با اطلاع‌رسانی به رهبر، تصمیم تیم بدون دخالت رهبر)
- به‌طور منظم ماتریس را بررسی و تنظیم کنید به‌طوری که قابلیت‌ها و اعتماد تیم افزایش یابد
6. گفتگوهای واقعی درباره مسائل عملکردی شکاف‌ها را برطرف می‌کند
تمام گفتگوهای واقعی درباره مسائل واقعی در واقع گفتگوهایی درباره شکاف بین آنچه انتظار می‌رود و آنچه تجربه می‌شود، هستند.
شناسایی انتظارات و واقعیت. اولین قدم در پرداختن به مسائل عملکردی، بیان واضح رفتار یا نتیجه مورد انتظار و مقایسه آن با واقعیت کنونی است. این شکاف مبنای گفتگوهای سازنده را تشکیل می‌دهد.
بازخورد به‌موقع حیاتی است. پرداختن به مسائل به محض شناسایی شکاف، از ایجاد ناامیدی جلوگیری می‌کند و گزینه‌های بیشتری برای حل مشکل فراهم می‌آورد. به تأخیر انداختن این گفتگوها اغلب منجر به عواقب شدیدتر و راه‌حل‌های کمتر می‌شود.
ساختاردهی گفتگوهای واقعی درباره مسائل:
- به‌وضوح انتظارات را بیان کنید
- واقعیت کنونی را توصیف کنید
- شکاف بین انتظارات و واقعیت را شناسایی کنید
- به‌طور مشترک یک برنامه اقدام برای پر کردن شکاف توسعه دهید
- زمان‌بندی برای پیگیری و ارزیابی مجدد تعیین کنید
7. شکستن قرارداد روانی مسئولیت‌پذیری را تقویت می‌کند
قرارداد روانی که تمام آسیب‌ها را به وجود می‌آورد به این صورت است: من درباره عملکرد تو صحبت نمی‌کنم و تو هم درباره عملکرد من صحبت نمی‌کنی.
توافق‌های ناگفته مانع رشد می‌شوند. قرارداد روانی مانع از پرداختن اعضای تیم به مسائل واقعی می‌شود و منجر به رکود و مشکلات حل‌نشده می‌گردد. شکستن این قرارداد برای پرورش مسئولیت‌پذیری واقعی ضروری است.
ایجاد هنجارهای جدید. برای شکستن قرارداد روانی، تیم‌ها باید مجموعه جدیدی از انتظارات را ایجاد کنند که بازخورد باز و صادقانه و انتقاد سازنده را تشویق کند. این تغییر نیاز به شجاعت و تعهد از سوی تمام اعضای تیم دارد.
مراحل شکستن قرارداد روانی:
- به‌طور جمعی انتظارات عملکرد تیم را تعریف کنید
- بر روی یک فرآیند برای ارائه و دریافت بازخورد توافق کنید
- تمرین پرداختن به مسائل واقعی در یک محیط ساختاریافته و ایمن
- به‌طور منظم هنجارهای جدید ارتباط باز و مسئولیت‌پذیری متقابل را تقویت کنید
8. رهبران باید کنترل را برای مسئولیت‌پذیری تیم رها کنند
اگر یک رهبر قرار است بخشی از مسئولیت‌پذیری را رها کند، تیم باید قدم جلو بگذارد و آن را بپذیرد.
رها کردن دشوار است. بسیاری از رهبران در رها کردن کنترل مشکل دارند و از دست دادن نفوذ یا امنیت شغلی می‌ترسند. با این حال، برای اینکه تیم‌ها به‌طور واقعی مسئولیت‌پذیر شوند، رهبران باید آماده باشند تا اختیارات و مسئولیت‌ها را واگذار کنند.
انتقال تدریجی کلید است. تغییر به مدل تیم مسئولیت‌پذیر نیاز به انتقال تدریجی قدرت تصمیم‌گیری و مسئولیت دارد. رهبران باید آمادگی تیم خود را ارزیابی کرده و در طول انتقال حمایت کنند.
آماده‌سازی برای انتقال:
- شناسایی ترس‌ها و نگرانی‌های شخصی درباره رها کردن کنترل
- ارزیابی قابلیت و تمایل اعضای تیم برای پذیرش مسئولیت‌پذیری
- ارزیابی سطح فعلی اعتماد و پرداختن به هرگونه مشکل عمده در روابط
- به‌وضوح هدف و سرنوشت مشترک تیم را تعریف کنید
- توسعه یک برنامه برای افزایش تدریجی خودمختاری و مسئولیت تیم
9. معیارها موفقیت تیم را در دستیابی به هدف اندازه‌گیری می‌کنند
هر معیار باید چیزی باشد که تیم بر آن تأثیر زیادی دارد.
معیارهای مبتنی بر هدف. معیارهای مؤثر تیم باید به‌طور مستقیم با هدف تعریف‌شده تیم مرتبط باشد و در حوزه تأثیر آنها قرار گیرد. این امر اطمینان می‌دهد که تیم می‌تواند اقداماتی معنادار برای بهبود عملکرد خود انجام دهد.
به‌موقع و قابل اندازه‌گیری. معیارها باید به‌طور منظم (هفتگی یا ماهانه) به‌روزرسانی شوند و به‌راحتی قابل اندازه‌گیری باشند تا بازخوردی واقعی در مورد پیشرفت تیم به سمت اهدافش ارائه دهند.
ویژگی‌های معیارهای خوب تیم:
- به‌طور مستقیم به هدف و مسئولیت‌های تیم مرتبط باشد
- در کنترل یا تأثیر قابل توجه تیم باشد
- قابل اندازه‌گیری و به‌طور مکرر به‌روزرسانی شود
- محدود در تعداد (ایده‌آل ۳-۵ معیار کلیدی)
- متعادل برای بازتاب جنبه‌های مختلف عملکرد تیم
- توسط تمام اعضای تیم درک و توافق شده باشد
آخرین به‌روزرسانی::
نقد و بررسی
کتاب تحول در کار تیمی نظرات متنوعی را به خود جلب کرده و میانگین امتیاز آن ۳.۸۵ از ۵ است. خوانندگان از رویکرد مختصر و عملی آن در زمینه مسئولیت‌پذیری تیمی و رهبری قدردانی می‌کنند. بسیاری آن را کتابی سریع و بینش‌زا می‌دانند که استراتژی‌های ارزشمندی برای مقابله با ناهنجاری‌های تیمی ارائه می‌دهد. برخی از محتوای ساده و ایده‌های قابل اجرا آن تمجید می‌کنند، در حالی که دیگران احساس می‌کنند در برخی زمینه‌ها عمق کافی ندارد. منتقدان به اختصار آن اشاره کرده و پیشنهاد می‌کنند که ممکن است برای تیم‌هایی که فاقد اعتماد هستند، راهنمایی کافی ارائه ندهد. به‌طور کلی، خوانندگان بر تمرکز آن بر چالش‌های واقعی تیمی و راه‌حل‌های ممکن تأکید می‌کنند.
Similar Books
