The Irrational Bundle

1. Des incitations financières excessives peuvent nuire à la performance

Lorsque le niveau d'incitation est très élevé, il peut attirer trop d'attention et ainsi distraire l'esprit de la personne avec des pensées sur la récompense.

Pression des enjeux élevés. Face à des primes ou des récompenses extrêmement importantes, les individus ressentent souvent un stress et une anxiété accrus, ce qui conduit à une diminution de la performance. Ce phénomène, connu sous le nom de "choking under pressure" (s'effondrer sous la pression), a été démontré dans des expériences menées en Inde et au MIT. Les participants auxquels on offrait des primes très importantes pour accomplir des tâches ont obtenu de moins bons résultats que ceux auxquels on offrait des primes modérées ou faibles.

Niveau de motivation optimal. La relation entre les incitations et la performance suit une courbe en U inversé, similaire à la loi de Yerkes-Dodson en psychologie. Cela signifie que :

• Des incitations faibles entraînent une faible motivation et une mauvaise performance
• Des incitations modérées conduisent à une performance optimale
• Des incitations extrêmement élevées provoquent une surmotivation, du stress et une diminution de la performance

Implications pour la rémunération. Ces résultats suggèrent que les structures de primes élevées traditionnelles dans des industries comme la finance peuvent être contre-productives. Les entreprises devraient envisager des modèles de rémunération alternatifs, tels que :

• Des primes plus petites et plus fréquentes
• Une rémunération basée sur la performance moyenne sur de plus longues périodes
• Mettre l'accent sur les récompenses non monétaires et la satisfaction au travail

2. Le sens au travail est crucial pour la motivation et la productivité

Si vous êtes un manager qui veut vraiment démotiver ses employés, détruisez leur travail sous leurs yeux. Ou, si vous voulez être un peu plus subtil, ignorez-les simplement ainsi que leurs efforts.

Le pouvoir du but. Les employés qui trouvent un sens à leur travail sont significativement plus motivés et productifs. Cela a été démontré dans des expériences impliquant des Lego Bionicles et des tâches de recherche de lettres. Les participants qui croyaient que leur travail avait un but ou était reconnu ont mieux performé et persévéré plus longtemps que ceux dont le travail était ignoré ou immédiatement détruit.

Créer des environnements de travail significatifs. Les managers peuvent améliorer la satisfaction au travail et la productivité en :

• Communiquant clairement l'impact et l'importance du travail des employés
• Fournissant des retours réguliers et des reconnaissances
• Permettant aux employés de voir les résultats finaux de leurs efforts
• Favorisant un sentiment de propriété et de fierté dans son travail

Petits gestes, grand impact. Même des reconnaissances mineures des efforts peuvent améliorer considérablement la motivation. Dans l'expérience de recherche de lettres, le simple fait de regarder le travail terminé avant de le classer a conduit à une productivité significativement plus élevée par rapport à le déchiqueter ou l'ignorer immédiatement.

3. Reconnaître les efforts des employés booste significativement le moral

Il est apparu que trouver des paires de lettres peut être soit agréable et intéressant (si votre effort est reconnu) soit une corvée (si votre travail est déchiqueté).

Le pouvoir de la reconnaissance. La simple reconnaissance du travail d'un employé peut avoir un impact profond sur sa motivation et sa satisfaction au travail. Dans des expériences, les participants dont le travail était reconnu ont accompli significativement plus de tâches que ceux dont le travail était ignoré ou détruit.

Effets de l'ignorance des efforts. Étonnamment, ignorer le travail d'un employé peut être presque aussi démotivant que de le détruire activement. Dans l'expérience de recherche de lettres :

• Condition reconnue : 9,03 feuilles complétées en moyenne
• Condition ignorée : 6,77 feuilles complétées
• Condition déchiquetée : 6,34 feuilles complétées

Mettre en œuvre la reconnaissance. Les managers peuvent améliorer le moral et la productivité grâce à :

• Des sessions de feedback régulières
• La reconnaissance publique des réalisations
• La création de systèmes pour suivre et célébrer les progrès
• Encourager la reconnaissance entre pairs

4. La joie de gagner par l'effort dépasse les récompenses faciles

Le contrafreeloading se réfère à la constatation que de nombreux animaux préfèrent gagner leur nourriture plutôt que de simplement manger de la nourriture identique mais librement accessible.

Motivation intrinsèque au travail. Les humains, comme de nombreux animaux, préfèrent souvent travailler pour des récompenses plutôt que de les recevoir gratuitement. Ce phénomène, connu sous le nom de "contrafreeloading", contredit les modèles économiques simples de comportement qui supposent que les individus cherchent toujours à minimiser l'effort.

Exemples de contrafreeloading :

• Les animaux choisissant de résoudre des puzzles pour obtenir de la nourriture au lieu de manger à partir d'une source facilement accessible
• Les personnes s'engageant dans des passe-temps difficiles ou des projets de bricolage malgré des alternatives moins chères
• La popularité des jeux vidéo qui nécessitent un effort significatif pour progresser

Implications pour la conception des emplois. Pour exploiter cet aspect de la nature humaine, les employeurs devraient :

• Fournir des tâches stimulantes mais réalisables
• Offrir des opportunités de développement des compétences et de maîtrise
• Créer un sentiment d'accomplissement dans le travail quotidien
• Équilibrer les récompenses extrinsèques avec la motivation intrinsèque

5. De petites réductions dans le sens du travail ont des impacts substantiels

Nous sous-estimons dramatiquement son pouvoir.

La fragilité du sens. Même des changements mineurs qui réduisent le sens ou l'importance perçue du travail peuvent avoir des effets négatifs significatifs sur la motivation et la productivité. Cela a été démontré dans l'expérience des Lego Bionicle, où le simple fait de démonter les modèles complétés devant les participants a considérablement réduit leur volonté de continuer la tâche.

Effets en cascade. De petites réductions de sens peuvent entraîner :

• Une diminution de la satisfaction au travail
• Une baisse de la productivité
• Un taux de rotation plus élevé
• Une réduction de la qualité globale du travail

Protéger le sens au travail. Pour maintenir la motivation des employés, les organisations devraient :

• Considérer soigneusement l'impact des changements procéduraux sur le sens perçu
• Communiquer le but et l'importance de toutes les tâches, même les plus insignifiantes
• Créer des opportunités pour que les employés voient les résultats finaux de leur travail
• Favoriser une culture qui valorise et respecte toutes les contributions, quelle que soit leur échelle

6. La division du travail peut diminuer la satisfaction globale au travail

Non seulement le pauvre Jay ne faisait qu'une petite partie d'une tâche relativement insignifiante, mais il n'a jamais eu la satisfaction de voir ce travail terminé.

Inconvénients de la spécialisation extrême. Bien que la division du travail puisse augmenter l'efficacité, elle peut également entraîner une diminution de la satisfaction et de la motivation au travail. Lorsque les employés ne voient qu'une petite partie du processus global, ils peuvent avoir du mal à trouver un sens à leur travail.

Équilibrer efficacité et satisfaction. Les organisations devraient s'efforcer de :

• Fournir aux employés une compréhension claire de la manière dont leur travail s'intègre dans l'ensemble
• Faire tourner les responsabilités pour donner une perspective plus large
• Créer des opportunités de collaboration interfonctionnelle
• Célébrer les réalisations d'équipe pour favoriser un sentiment d'accomplissement partagé

Réimaginer la conception des emplois. Envisagez de mettre en œuvre :

• Des programmes d'enrichissement des emplois qui ajoutent de la variété et des responsabilités aux rôles
• Des mises à jour régulières sur les progrès et les résultats des projets
• Des systèmes permettant aux employés de suivre l'impact de leurs contributions

7. L'autocontrôle et la gratification différée sont difficiles mais essentiels

Malgré les incitations de la conscience, nous préférons souvent éviter de faire quelque chose de désagréable maintenant (faire de l'exercice, travailler sur un projet ennuyeux, nettoyer le garage) pour un avenir meilleur (être en meilleure santé, obtenir une promotion, gagner la gratitude de son conjoint).

La lutte contre la procrastination. Les humains ont souvent du mal à prioriser les bénéfices à long terme par rapport au confort ou au plaisir à court terme. Cette tendance peut conduire à la procrastination, à de mauvais choix de santé et à des difficultés financières.

Stratégies pour améliorer l'autocontrôle :

• Créer des plans spécifiques et réalisables pour les objectifs à long terme
• Utiliser des dispositifs de pré-engagement (par exemple, des applications qui limitent l'utilisation des réseaux sociaux)
• Diviser les grandes tâches en étapes plus petites et gérables
• Se récompenser pour avoir accompli des tâches difficiles
• Visualiser les bénéfices à long terme de la gratification différée

Le pouvoir des habitudes. Développer de bonnes habitudes peut réduire le besoin de volonté constante :

• Commencer par de petites actions cohérentes
• Lier de nouveaux comportements à des routines existantes
• Suivre les progrès pour maintenir la motivation
• Créer des environnements favorables qui facilitent les bons choix

8. Les comportements irrationnels sont prévisibles et peuvent être gérés

Nous sommes des pions dans un jeu dont nous ne comprenons en grande partie pas les forces.

Comprendre l'irrationalité. Bien que les humains se comportent souvent de manière irrationnelle, ces comportements suivent des schémas prévisibles. En reconnaissant ces schémas, nous pouvons concevoir de meilleurs systèmes et prendre de meilleures décisions.

Comportements irrationnels courants :

• Surévaluer ce que nous possédons (effet de dotation)
• Être trop influencé par des options non pertinentes (effet de leurre)
• Accorder trop d'importance aux articles gratuits
• Laisser les émotions l'emporter sur la prise de décision logique

Appliquer les connaissances comportementales. Les organisations et les décideurs peuvent utiliser ces connaissances pour :

• Concevoir des structures d'incitation plus efficaces
• Créer des "nudges" qui guident les gens vers de meilleurs choix
• Améliorer les stratégies de tarification et de marketing des produits
• Développer des modèles économiques et des politiques plus réalistes

9. Les normes sociales et de marché influencent profondément nos décisions

Lorsque nous traitons avec de l'argent, nous sommes conditionnés à penser à nos actions comme si nous venions de signer un code d'honneur.

Le pouvoir des normes sociales. Notre comportement est fortement influencé par des règles et des attentes sociales non écrites. Ces normes peuvent souvent nous motiver plus efficacement que les incitations financières.

Conflit entre normes sociales et de marché. Introduire de l'argent dans des situations sociales peut se retourner contre nous en déplaçant le contexte des normes sociales aux normes de marché. Cela peut entraîner :

• Une diminution de la motivation pour le travail bénévole lorsqu'un paiement est offert
• Une réduction de la volonté d'aider les autres lorsqu'un petit paiement est impliqué
• Des changements dans la valeur perçue des cadeaux par rapport à l'argent

Exploiter les normes sociales. Les organisations et les décideurs peuvent utiliser les normes sociales pour encourager les comportements souhaités :

• Mettre en avant les comportements positifs des pairs (par exemple, les comparaisons de conservation d'énergie)
• Formuler les demandes en termes de bénéfices sociaux plutôt que de gains financiers
• Créer un sentiment de communauté et de but partagé
• Utiliser des engagements publics pour encourager la réalisation des objectifs

Last updated: July 28, 2024