Anahtar Çıkarım
1. Güçlü sorular sorma sanatını ustalaşarak daha etkili bir lider olun
Açılış zorluğunu çözme isteğine kapılmamanız için bir yol bulmalısınız.
Koçluk alışkanlığı. Bu kitap, liderliği anında çözümler sunmak yerine güçlü sorular sorma etrafında dönen yeni bir yaklaşım olarak tanıtıyor. Tavsiye vermekten merak odaklı sorgulamaya geçerek, liderler ekiplerinin potansiyelini açığa çıkarabilir ve daha büyük bir özerklik ve büyüme sağlayabilir.
Yedi temel soru. Bu yaklaşımın özünü, dikkatlice hazırlanmış yedi soru oluşturuyor:
- Aklında ne var? (Başlangıç Sorusu)
- Başka ne var? (AWE Sorusu)
- Burada senin için gerçek zorluk nedir? (Odak Sorusu)
- Ne istiyorsun? (Temel Soru)
- Nasıl yardımcı olabilirim? (Tembel Soru)
- Buna evet diyorsan, neye hayır diyorsun? (Stratejik Soru)
- Senin için en faydalı olan neydi? (Öğrenme Sorusu)
Bu soruları ustaca kullanarak, liderler daha anlamlı sohbetler yaratabilir, ekip üyelerinin kendi çözümlerini bulmalarına yardımcı olabilir ve nihayetinde rollerinde daha etkili hale gelebilirler.
2. Anlamlı sohbetler başlatmak için "Başlangıç Sorusu"nu kullanın
"Aklında ne var?" sorusu, en önemli konuyu konuşalım demektir.
Açık ama odaklı. Başlangıç Sorusu, "Aklında ne var?", güçlü bir sohbet başlatıcıdır. Diğer kişinin en önemli bulduğu konuyu gündeme getirmesine olanak tanıyacak kadar açıktır, ancak amaçsız küçük konuşmalardan kaçınacak kadar da odaklıdır.
3P modeli. Sohbeti daha da odaklamak için 3P modelini kullanın:
- Projeler: Durumun içeriği
- İnsanlar: İlişkiler ve etkileşimler
- Kalıplar: Davranışlar ve çalışma biçimleri
Bu soru ve modeli kullanarak, liderler anlamlı tartışmalara hızla dalabilir ve ekip üyelerinin karşılaştığı en acil sorunları ele alabilirler.
3. Daha fazla seçenek ve içgörü üretmek için "AWE Sorusu"nu kullanın
"Başka ne var?"—AWE Sorusu—büyülü özelliklere sahiptir.
Potansiyeli açığa çıkarın. AWE Sorusu, "Başka ne var?", daha fazla fikir ve içgörü üretmek için basit ama güçlü bir araçtır. Bu soruyu birden fazla kez sorarak, liderler ekip üyelerinin başlangıçta düşünmediği seçenekleri keşfetmelerine yardımcı olabilir.
AWE Sorusu'nun faydaları:
- Daha fazla seçenek üreterek daha iyi kararlar alınmasını sağlar
- Merak uyandırarak liderin "Tavsiye Canavarı"nı kontrol altına alır
- Liderin bilgiyi işlemesi için zaman kazandırır
- Daha derin düşünme ve yansıtma için alan yaratır
Bu soruyu bir konuşmada en az üç kez sormayı hedefleyin, böylece ele alınan konuyu tam anlamıyla keşfedebilirsiniz.
4. "Odak Sorusu" ile gerçek zorluğa odaklanın
Gerçek soruna odaklanın, ilk soruna değil.
Derinlemesine inceleyin. Odak Sorusu, "Burada senin için gerçek zorluk nedir?", liderlerin ve ekip üyelerinin mevcut durumu belirlemelerine yardımcı olur. Genellikle, sunulan ilk sorun, ele alınması gereken gerçek zorluk değildir.
Yaygın tuzakları ele alma:
- Zorlukların çoğalması: Aynı anda çok fazla sorun sunulması
- Hayaletle koçluk: Gerçek sorun yerine üçüncü bir tarafı tartışmak
- Soyutlamalar ve Genelleştirmeler: Belirsiz, yüksek seviyeli tartışmalar
Odak Sorusu'nu kullanarak, liderler bu bulanık durumların içinden geçebilir ve gerçek zorluğa odaklanarak daha etkili problem çözme ve karar verme süreçleri gerçekleştirebilirler.
5. Gerçek arzuları "Temel Soru" ile ortaya çıkarın
Kendi özgürlüğünüz için sorumluluk almak, bilinen bir zorluktur.
Yetişkinler arası konuşmalar. Temel Soru, "Ne istiyorsun?", iş yerindeki olgun, üretken ilişkilerin merkezindedir. İnsanları kendi ihtiyaçları ve arzuları için sorumluluk almaya teşvik eder.
Cevaplamada karşılaşılan zorluklar:
- İnsanlar genellikle ne istediklerini bilmezler
- İstediklerimizi talep etmek zor olabilir
- Arzuları net bir şekilde iletmek zorlayıcı olabilir
- "Hayır" yanıtını duymak rahatsız edici olabilir
Bu soruyu düzenli olarak sorarak, liderler netlik, doğrudanlık ve karşılıklı saygı kültürünü teşvik edebilir, bu da daha etkili iş birliği ve problem çözme sağlar.
6. "Tembel Soru" ile aşırı taahhütlerden kaçının
Nasıl yardımcı olabilirim?
İstekleri netleştirin. Tembel Soru, "Nasıl yardımcı olabilirim?", iki önemli amaca hizmet eder. İlk olarak, diğer kişiyi net, spesifik bir talepte bulunmaya zorlar. İkincisi, liderin durumu tam olarak anlamadan harekete geçmesini engeller.
"Tembel" olmanın faydaları:
- Açık iletişimi teşvik eder
- Gereksiz iş veya yanlış yönlendirilmiş yardımları önler
- Liderin isteği yerine getirip getiremeyeceğini veya getirmesi gerekip gerekmediğini değerlendirmesine olanak tanır
- Ekip üyelerinin kendi ihtiyaçlarını düşünmelerini sağlar
Bu "tembel" yaklaşımı benimseyerek, liderler aşırı taahhütlerden kaçınabilir ve çabalarının gerçekten faydalı ve ekiplerinin ihtiyaçlarıyla uyumlu olmasını sağlayabilirler.
7. Stratejik kararlar almak için "Stratejik Soru"yu kullanın
Bir Evet, ona sınırlar ve biçim veren Hayır olmadan bir anlam ifade etmez.
Düşünceli taahhütler. Stratejik Soru, "Buna evet diyorsan, neye hayır diyorsun?", liderlerin ve ekip üyelerinin daha bilinçli kararlar almasına yardımcı olur. Herhangi bir taahhütte bulunurken, ilgili değişimlerin dikkate alınmasını teşvik eder.
Dikkate alınması gereken "Hayır" türleri:
- İhmal Hayırı: Evet diyerek otomatik olarak hangi seçenekler eleniyor?
- İşlem Hayırı: Evet'i mümkün kılmak için ne durdurulmalı veya değiştirilmelidir?
Bu soruyu düzenli olarak sorarak, liderler ekiplerinin önceliklerini etkili bir şekilde belirlemelerine, aşırı taahhütlerden kaçınmalarına ve çabalarının stratejik hedeflerle uyumlu olmasını sağlamalarına yardımcı olabilirler.
8. Öğrenmeyi "Öğrenme Sorusu" ile yerleştirin
Unutma sürecini kesmek esastır.
Çift döngü öğrenimi. Öğrenme Sorusu, "Senin için en faydalı olan neydi?", bir konuşma veya toplantının sonunda bir yansıma ve içgörü anı yaratmaya yardımcı olur. Bu soru, insanların yalnızca mevcut sorunu ele almakla kalmayıp, aynı zamanda sürecin kendisi hakkında bir öğrenme anı yaratmalarını teşvik eden "çift döngü öğrenimi"ni teşvik eder.
Öğrenme Sorusu'nun faydaları:
- Konuşmanın faydalı olduğunu varsayarak olumlu bir çerçeve sunar
- Anahtar çıkarımları belirlemeyi teşvik eder
- Öğrenmeyi kişisel ve öznel hale getirir
- Lider için geri bildirim sağlar
- Etkileşimin değerini pekiştirir
Bu soruyu sürekli kullanarak, liderler ekip üyelerinin her etkileşimden maksimum değeri çıkarmalarına ve becerilerini ve bilgilerini sürekli olarak geliştirmelerine yardımcı olabilirler.
9. Liderlik yaklaşımınızı dönüştürmek için yeni alışkanlıklar geliştirin
Yeni alışkanlığınızı soyut ve biraz belirsiz bir şekilde tanımlarsanız, ilerleme kaydedemezsiniz.
Yeni Alışkanlık Formülü. Davranışları etkili bir şekilde değiştirmek ve koçluk alışkanlığını uygulamak için liderler aşağıdaki formülü kullanmalıdır:
- Tetikleyiciyi belirleyin: Bu olduğunda...
- Eski alışkanlığı belirleyin: Bunun yerine...
- Yeni davranışı tanımlayın: Ben...
Başarılı alışkanlık oluşumunun anahtarları:
- Tetikleyici ve yeni davranış hakkında spesifik olun
- Yeni alışkanlığı kısa tutun (60 saniyeden az)
- Tekrar ve mindfulness ile derinlemesine pratik yapın
- Geri dönüşler için plan yapın ve nasıl tekrar yola döneceğinizi belirleyin
Bu güçlü sorular etrafında yeni alışkanlıklar inşa ederek, liderler yönetim ve koçluk yaklaşımlarını dönüştürebilirler.
10. Daha iyi ilişkiler geliştirmek için katılımın nörobilimini benimseyin
Beyniniz, her saniye beş kez, çevrenizi tarıyor ve kendine soruyor: Burada güvenli mi? Yoksa tehlikeli mi?
TERA modeli. Katılımın nörobilimini anlamak, liderlerin daha iyi ilişkiler ve verimlilik sağlayan bir ortam yaratmalarına yardımcı olabilir. TERA modeli, katılımın dört ana itici gücünü özetler:
- Kabile: Benimle misin yoksa karşı mı?
- Beklenti: Ne olacağını biliyor muyum?
- Sıralama: Göreceli önemim nedir?
- Özerklik: Seçimim var mı?
Liderlikte TERA uygulaması:
- Kabile ve özerklik hissini artırmak için sorular sorun
- Mümkün olduğunda net beklentiler sağlayın
- Aktif dinleme ile başkalarının statüsüne saygı gösterin ve onları yükseltin
- Seçenekler sunun ve bağımsız problem çözmeyi teşvik edin
Bu nörolojik itici güçleri etkileşimlerinde dikkate alarak, liderler ekipleri için daha katılımcı, verimli ve olumlu bir çalışma ortamı yaratabilirler.
Son güncelleme::
FAQ
What's "The Coaching Habit" about?
- Purpose of the Book: "The Coaching Habit" by Michael Bungay Stanier is about transforming managers and leaders into more coach-like figures by encouraging them to stay curious longer and rush to action and advice-giving more slowly.
- Core Concept: The book introduces a simple yet challenging habit: asking more questions and giving less advice to foster better leadership and management.
- Practical Approach: It provides a fast and practical read, offering seven essential questions that can be used to improve coaching skills in everyday interactions.
- Not Just for Coaches: The book is designed for anyone in a leadership role, not just professional coaches, aiming to enhance their ability to support and develop their teams effectively.
Why should I read "The Coaching Habit"?
- Improve Leadership Skills: The book offers practical tools to become a more effective leader by adopting a coaching mindset.
- Enhance Team Performance: By using the seven questions, leaders can help their teams become more self-sufficient and focused on meaningful work.
- Reduce Overwhelm: It provides strategies to manage workload better and avoid becoming a bottleneck in the organization.
- Build Better Relationships: The book emphasizes the importance of adult-to-adult conversations, helping leaders build more authentic and productive relationships with their teams.
What are the key takeaways of "The Coaching Habit"?
- Seven Essential Questions: The book revolves around seven questions that help leaders coach more effectively by focusing on what truly matters.
- Habit Building: It emphasizes the importance of building a coaching habit through understanding triggers, practicing deeply, and planning for setbacks.
- Focus on Development: The book distinguishes between coaching for performance and coaching for development, encouraging leaders to focus on the latter for long-term growth.
- Engagement and Impact: By asking the right questions, leaders can increase engagement, reduce dependency, and have a greater impact on their teams.
What are the seven essential questions in "The Coaching Habit"?
- The Kickstart Question: "What's on your mind?" to open up meaningful conversations.
- The AWE Question: "And what else?" to explore more options and insights.
- The Focus Question: "What's the real challenge here for you?" to identify the core issue.
- The Foundation Question: "What do you want?" to clarify needs and desires.
- The Lazy Question: "How can I help?" to offer support without taking over.
- The Strategic Question: "If you're saying Yes to this, what are you saying No to?" to prioritize effectively.
- The Learning Question: "What was most useful for you?" to reinforce learning and reflection.
How does "The Coaching Habit" suggest building a coaching habit?
- Identify Triggers: Recognize the moments that prompt old habits and use them to initiate new behaviors.
- Practice Deeply: Focus on small, specific actions that can be repeated and refined over time.
- Plan for Setbacks: Accept that mistakes will happen and have a plan to get back on track.
- Use the New Habit Formula: Combine triggers, old habits, and new behaviors to create lasting change.
What is the difference between coaching for performance and coaching for development in "The Coaching Habit"?
- Coaching for Performance: Focuses on addressing and fixing specific problems or challenges, often short-term and task-oriented.
- Coaching for Development: Shifts the focus to the person dealing with the issue, aiming for long-term growth and learning.
- More Powerful Conversations: Development coaching is more impactful as it encourages self-awareness and personal growth.
- Application of the 3P Model: Helps identify whether the focus should be on projects, people, or patterns to facilitate development.
How does "The Coaching Habit" address the issue of overdependence in teams?
- Encourages Self-Sufficiency: By asking questions instead of giving answers, leaders help team members find their own solutions.
- Reduces Bottlenecks: Leaders avoid becoming the sole problem-solvers, allowing the team to function more independently.
- Increases Autonomy: Team members gain a sense of mastery and control over their work, leading to higher motivation.
- Breaks Vicious Circles: The book identifies and provides strategies to break cycles of overdependence, overwhelm, and disconnection.
What role does neuroscience play in "The Coaching Habit"?
- Risk and Reward Response: The book explains how the brain constantly assesses situations as safe or dangerous, influencing engagement.
- TERA Quotient: Focuses on increasing Tribe, Expectation, Rank, and Autonomy to create a rewarding environment.
- Impact on Engagement: By asking questions, leaders can create a sense of safety and engagement, enhancing team performance.
- Learning and Memory: The book uses neuroscience to explain how asking questions can improve memory retention and learning.
What are some of the best quotes from "The Coaching Habit" and what do they mean?
- "Tell less and ask more." This quote encapsulates the book's core message of shifting from giving advice to asking questions to empower others.
- "We live in the world our questions create." It highlights the transformative power of questions in shaping our understanding and interactions.
- "What people think of as the moment of discovery is really the discovery of the question." This emphasizes the importance of asking the right questions to unlock insights and solutions.
- "Nothing is stronger than habit." It underscores the book's focus on building new habits to create lasting change in leadership behavior.
How does "The Coaching Habit" suggest handling the Advice Monster?
- Recognize the Urge: Be aware of the tendency to jump in with advice and solutions, often prematurely.
- Use the AWE Question: "And what else?" helps manage the impulse to give advice by encouraging further exploration.
- Stay Curious: Focus on asking questions and listening to the answers to keep the conversation open and productive.
- Practice Restraint: Develop the habit of holding back advice until it's truly needed, allowing others to find their own solutions.
How can "The Coaching Habit" help with strategic decision-making?
- The Strategic Question: "If you're saying Yes to this, what are you saying No to?" helps prioritize and focus on what truly matters.
- Clarifies Commitments: Encourages clear and committed Yes decisions, supported by necessary No actions.
- Avoids Overwhelm: Helps leaders and teams manage workload by making conscious choices about priorities.
- Aligns with Goals: Ensures that decisions are aligned with strategic objectives and long-term goals.
What additional resources does "The Coaching Habit" offer for further learning?
- My One Best Question Series: Features videos from business leaders and thought leaders sharing their best questions.
- Top-Shelf Management Books: A curated list of recommended books for further reading on self-management, organizational change, and strategy.
- Box of Crayons Lab: Offers insights and research sources for deeper understanding of the book's concepts.
- Online Tools and Videos: Provides access to videos and tools to help embed the learning and apply the book's principles in real life.
İncelemeler
Koçluk Alışkanlığı karışık yorumlar alıyor; birçok kişi, koçlukta yedi ana soru aracılığıyla pratik bir yaklaşım sunduğu için övgüde bulunuyor. Okuyucular, kitabın özlü formatını ve uygulanabilir tavsiyelerini takdir ediyor, liderlik ve iletişim becerilerini geliştirmek için faydalı buluyor. Bazı eleştirmenler, kitabın tekrarlayıcı olduğunu veya derinlikten yoksun olduğunu savunuyor. Birçok okuyucu, tavsiye vermek yerine soru sormaya vurgu yapılmasını değerli buluyor. Kitabın yanındaki videolar ve diğer eserlerle yapılan atıflar genellikle olumlu karşılanıyor. Genel olarak, koçluk zihniyeti geliştirmek isteyenler için faydalı bir kaynak olarak değerlendiriliyor.
Similar Books
