The Coaching Habit

1. Güçlü sorular sorma sanatını ustalaşarak daha etkili bir lider olun

Açılış zorluğunu çözme isteğine kapılmamanız için bir yol bulmalısınız.

Koçluk alışkanlığı. Bu kitap, liderliği anında çözümler sunmak yerine güçlü sorular sorma etrafında dönen yeni bir yaklaşım olarak tanıtıyor. Tavsiye vermekten merak odaklı sorgulamaya geçerek, liderler ekiplerinin potansiyelini açığa çıkarabilir ve daha büyük bir özerklik ve büyüme sağlayabilir.

Yedi temel soru. Bu yaklaşımın özünü, dikkatlice hazırlanmış yedi soru oluşturuyor:

• Aklında ne var? (Başlangıç Sorusu)
• Başka ne var? (AWE Sorusu)
• Burada senin için gerçek zorluk nedir? (Odak Sorusu)
• Ne istiyorsun? (Temel Soru)
• Nasıl yardımcı olabilirim? (Tembel Soru)
• Buna evet diyorsan, neye hayır diyorsun? (Stratejik Soru)
• Senin için en faydalı olan neydi? (Öğrenme Sorusu)

Bu soruları ustaca kullanarak, liderler daha anlamlı sohbetler yaratabilir, ekip üyelerinin kendi çözümlerini bulmalarına yardımcı olabilir ve nihayetinde rollerinde daha etkili hale gelebilirler.

2. Anlamlı sohbetler başlatmak için "Başlangıç Sorusu"nu kullanın

"Aklında ne var?" sorusu, en önemli konuyu konuşalım demektir.

Açık ama odaklı. Başlangıç Sorusu, "Aklında ne var?", güçlü bir sohbet başlatıcıdır. Diğer kişinin en önemli bulduğu konuyu gündeme getirmesine olanak tanıyacak kadar açıktır, ancak amaçsız küçük konuşmalardan kaçınacak kadar da odaklıdır.

3P modeli. Sohbeti daha da odaklamak için 3P modelini kullanın:

• Projeler: Durumun içeriği
• İnsanlar: İlişkiler ve etkileşimler
• Kalıplar: Davranışlar ve çalışma biçimleri

Bu soru ve modeli kullanarak, liderler anlamlı tartışmalara hızla dalabilir ve ekip üyelerinin karşılaştığı en acil sorunları ele alabilirler.

3. Daha fazla seçenek ve içgörü üretmek için "AWE Sorusu"nu kullanın

"Başka ne var?"—AWE Sorusu—büyülü özelliklere sahiptir.

Potansiyeli açığa çıkarın. AWE Sorusu, "Başka ne var?", daha fazla fikir ve içgörü üretmek için basit ama güçlü bir araçtır. Bu soruyu birden fazla kez sorarak, liderler ekip üyelerinin başlangıçta düşünmediği seçenekleri keşfetmelerine yardımcı olabilir.

AWE Sorusu'nun faydaları:

• Daha fazla seçenek üreterek daha iyi kararlar alınmasını sağlar
• Merak uyandırarak liderin "Tavsiye Canavarı"nı kontrol altına alır
• Liderin bilgiyi işlemesi için zaman kazandırır
• Daha derin düşünme ve yansıtma için alan yaratır

Bu soruyu bir konuşmada en az üç kez sormayı hedefleyin, böylece ele alınan konuyu tam anlamıyla keşfedebilirsiniz.

4. "Odak Sorusu" ile gerçek zorluğa odaklanın

Gerçek soruna odaklanın, ilk soruna değil.

Derinlemesine inceleyin. Odak Sorusu, "Burada senin için gerçek zorluk nedir?", liderlerin ve ekip üyelerinin mevcut durumu belirlemelerine yardımcı olur. Genellikle, sunulan ilk sorun, ele alınması gereken gerçek zorluk değildir.

Yaygın tuzakları ele alma:

• Zorlukların çoğalması: Aynı anda çok fazla sorun sunulması
• Hayaletle koçluk: Gerçek sorun yerine üçüncü bir tarafı tartışmak
• Soyutlamalar ve Genelleştirmeler: Belirsiz, yüksek seviyeli tartışmalar

Odak Sorusu'nu kullanarak, liderler bu bulanık durumların içinden geçebilir ve gerçek zorluğa odaklanarak daha etkili problem çözme ve karar verme süreçleri gerçekleştirebilirler.

5. Gerçek arzuları "Temel Soru" ile ortaya çıkarın

Kendi özgürlüğünüz için sorumluluk almak, bilinen bir zorluktur.

Yetişkinler arası konuşmalar. Temel Soru, "Ne istiyorsun?", iş yerindeki olgun, üretken ilişkilerin merkezindedir. İnsanları kendi ihtiyaçları ve arzuları için sorumluluk almaya teşvik eder.

Cevaplamada karşılaşılan zorluklar:

• İnsanlar genellikle ne istediklerini bilmezler
• İstediklerimizi talep etmek zor olabilir
• Arzuları net bir şekilde iletmek zorlayıcı olabilir
• "Hayır" yanıtını duymak rahatsız edici olabilir

Bu soruyu düzenli olarak sorarak, liderler netlik, doğrudanlık ve karşılıklı saygı kültürünü teşvik edebilir, bu da daha etkili iş birliği ve problem çözme sağlar.

6. "Tembel Soru" ile aşırı taahhütlerden kaçının

Nasıl yardımcı olabilirim?

İstekleri netleştirin. Tembel Soru, "Nasıl yardımcı olabilirim?", iki önemli amaca hizmet eder. İlk olarak, diğer kişiyi net, spesifik bir talepte bulunmaya zorlar. İkincisi, liderin durumu tam olarak anlamadan harekete geçmesini engeller.

"Tembel" olmanın faydaları:

• Açık iletişimi teşvik eder
• Gereksiz iş veya yanlış yönlendirilmiş yardımları önler
• Liderin isteği yerine getirip getiremeyeceğini veya getirmesi gerekip gerekmediğini değerlendirmesine olanak tanır
• Ekip üyelerinin kendi ihtiyaçlarını düşünmelerini sağlar

Bu "tembel" yaklaşımı benimseyerek, liderler aşırı taahhütlerden kaçınabilir ve çabalarının gerçekten faydalı ve ekiplerinin ihtiyaçlarıyla uyumlu olmasını sağlayabilirler.

7. Stratejik kararlar almak için "Stratejik Soru"yu kullanın

Bir Evet, ona sınırlar ve biçim veren Hayır olmadan bir anlam ifade etmez.

Düşünceli taahhütler. Stratejik Soru, "Buna evet diyorsan, neye hayır diyorsun?", liderlerin ve ekip üyelerinin daha bilinçli kararlar almasına yardımcı olur. Herhangi bir taahhütte bulunurken, ilgili değişimlerin dikkate alınmasını teşvik eder.

Dikkate alınması gereken "Hayır" türleri:

• İhmal Hayırı: Evet diyerek otomatik olarak hangi seçenekler eleniyor?
• İşlem Hayırı: Evet'i mümkün kılmak için ne durdurulmalı veya değiştirilmelidir?

Bu soruyu düzenli olarak sorarak, liderler ekiplerinin önceliklerini etkili bir şekilde belirlemelerine, aşırı taahhütlerden kaçınmalarına ve çabalarının stratejik hedeflerle uyumlu olmasını sağlamalarına yardımcı olabilirler.

8. Öğrenmeyi "Öğrenme Sorusu" ile yerleştirin

Unutma sürecini kesmek esastır.

Çift döngü öğrenimi. Öğrenme Sorusu, "Senin için en faydalı olan neydi?", bir konuşma veya toplantının sonunda bir yansıma ve içgörü anı yaratmaya yardımcı olur. Bu soru, insanların yalnızca mevcut sorunu ele almakla kalmayıp, aynı zamanda sürecin kendisi hakkında bir öğrenme anı yaratmalarını teşvik eden "çift döngü öğrenimi"ni teşvik eder.

Öğrenme Sorusu'nun faydaları:

• Konuşmanın faydalı olduğunu varsayarak olumlu bir çerçeve sunar
• Anahtar çıkarımları belirlemeyi teşvik eder
• Öğrenmeyi kişisel ve öznel hale getirir
• Lider için geri bildirim sağlar
• Etkileşimin değerini pekiştirir

Bu soruyu sürekli kullanarak, liderler ekip üyelerinin her etkileşimden maksimum değeri çıkarmalarına ve becerilerini ve bilgilerini sürekli olarak geliştirmelerine yardımcı olabilirler.

9. Liderlik yaklaşımınızı dönüştürmek için yeni alışkanlıklar geliştirin

Yeni alışkanlığınızı soyut ve biraz belirsiz bir şekilde tanımlarsanız, ilerleme kaydedemezsiniz.

Yeni Alışkanlık Formülü. Davranışları etkili bir şekilde değiştirmek ve koçluk alışkanlığını uygulamak için liderler aşağıdaki formülü kullanmalıdır:

1. Tetikleyiciyi belirleyin: Bu olduğunda...
2. Eski alışkanlığı belirleyin: Bunun yerine...
3. Yeni davranışı tanımlayın: Ben...

Başarılı alışkanlık oluşumunun anahtarları:

• Tetikleyici ve yeni davranış hakkında spesifik olun
• Yeni alışkanlığı kısa tutun (60 saniyeden az)
• Tekrar ve mindfulness ile derinlemesine pratik yapın
• Geri dönüşler için plan yapın ve nasıl tekrar yola döneceğinizi belirleyin

Bu güçlü sorular etrafında yeni alışkanlıklar inşa ederek, liderler yönetim ve koçluk yaklaşımlarını dönüştürebilirler.

10. Daha iyi ilişkiler geliştirmek için katılımın nörobilimini benimseyin

Beyniniz, her saniye beş kez, çevrenizi tarıyor ve kendine soruyor: Burada güvenli mi? Yoksa tehlikeli mi?

TERA modeli. Katılımın nörobilimini anlamak, liderlerin daha iyi ilişkiler ve verimlilik sağlayan bir ortam yaratmalarına yardımcı olabilir. TERA modeli, katılımın dört ana itici gücünü özetler:

• Kabile: Benimle misin yoksa karşı mı?
• Beklenti: Ne olacağını biliyor muyum?
• Sıralama: Göreceli önemim nedir?
• Özerklik: Seçimim var mı?

Liderlikte TERA uygulaması:

• Kabile ve özerklik hissini artırmak için sorular sorun
• Mümkün olduğunda net beklentiler sağlayın
• Aktif dinleme ile başkalarının statüsüne saygı gösterin ve onları yükseltin
• Seçenekler sunun ve bağımsız problem çözmeyi teşvik edin

Bu nörolojik itici güçleri etkileşimlerinde dikkate alarak, liderler ekipleri için daha katılımcı, verimli ve olumlu bir çalışma ortamı yaratabilirler.

Son güncelleme:: July 27, 2024