Leadership and the One Minute Manager Updated Ed

1. رهبری موقعیتی: تطبیق سبک شما با فرد و وظیفه

"روش‌های مختلف برای افراد مختلف"

انعطاف‌پذیری کلید است. رهبری موقعیتی به این نکته توجه دارد که هیچ رویکرد یکسانی برای مدیریت وجود ندارد. در عوض، رهبران مؤثر سبک خود را بر اساس نیازهای خاص فرد و وظیفه‌ای که در دست دارند، تطبیق می‌دهند. این رویکرد امکان راهنمایی و حمایت شخصی‌سازی شده را فراهم می‌کند که منجر به نتایج بهتر و توسعه کارکنان می‌شود.

زمینه مهم است. ممکن است یک فرد برای وظایف مختلف یا در زمان‌های مختلف در توسعه خود به سبک‌های رهبری متفاوتی نیاز داشته باشد. به عنوان مثال، یک کارمند با تجربه ممکن است در حوزه تخصصی خود به راهنمایی کمی نیاز داشته باشد اما در یک پروژه جدید به راهنمایی بیشتری نیاز داشته باشد. با توجه به این تفاوت‌ها، رهبران می‌توانند سطح مناسبی از حمایت و راهنمایی را در زمان مورد نیاز ارائه دهند.

2. سه مهارت یک رهبر موقعیتی: تعیین هدف، تشخیص و تطبیق

"شما باید سه مهارت را یاد بگیرید: تعیین هدف، تشخیص و تطبیق."

تعیین هدف پایه و اساس است. اهداف واضح، خاص و قابل اندازه‌گیری جهت و هدف را فراهم می‌کنند. آن‌ها باید SMART باشند: خاص، انگیزشی، قابل دستیابی، مرتبط و قابل پیگیری. این اطمینان می‌دهد که هم رهبر و هم عضو تیم در مورد انتظارات و نتایج همسو هستند.

تشخیص شامل ارزیابی سطح توسعه فرد برای یک وظیفه خاص است. این شامل ارزیابی شایستگی (مهارت‌ها و دانش) و تعهد (اعتماد به نفس و انگیزه) آن‌ها می‌شود. با تشخیص دقیق جایی که یک کارمند قرار دارد، رهبران می‌توانند سطح مناسبی از حمایت را ارائه دهند.

تطبیق هنر انتخاب سبک رهبری مناسب بر اساس تشخیص است. این مهارت نیازمند انعطاف‌پذیری و پاسخگویی رهبران است که رویکرد خود را برای برآورده کردن نیازهای هر فرد و موقعیت تطبیق دهند.

3. چهار سطح توسعه: از مبتدی مشتاق تا دست‌یافته خودکفا

"همه افراد پتانسیل عملکرد اوج را دارند — شما فقط باید بدانید از کجا آمده‌اند و آن‌ها را در آنجا ملاقات کنید."

توسعه یک سفر است. چهار سطح توسعه نشان‌دهنده ترکیب‌های مختلفی از شایستگی و تعهد هستند:

• D1: مبتدی مشتاق (شایستگی کم، تعهد بالا)
• D2: یادگیرنده ناامید (برخی شایستگی، تعهد کم)
• D3: اجراکننده توانمند اما محتاط (شایستگی متوسط تا بالا، تعهد متغیر)
• D4: دست‌یافته خودکفا (شایستگی بالا، تعهد بالا)

پیشرفت همیشه خطی نیست. افراد می‌توانند بسته به وظیفه یا شرایط بین سطوح حرکت کنند. شناخت این نوسانات به رهبران اجازه می‌دهد تا در هر مرحله حمایت مناسبی ارائه دهند.

4. چهار سبک رهبری: هدایت، مربی‌گری، حمایت و واگذاری

"یک مدیر کامل انعطاف‌پذیر است و می‌تواند از چهار سبک رهبری مختلف استفاده کند."

هدایت (S1) در جهت‌دهی بالا و در حمایت کم است. برای مبتدیان مشتاق که به راهنمایی و ساختار واضح نیاز دارند، مناسب است.

مربی‌گری (S2) در هر دو جهت‌دهی و حمایت بالا است. برای یادگیرندگان ناامید که به تشویق و راهنمایی مداوم نیاز دارند، ایده‌آل است.

حمایت (S3) در جهت‌دهی کم و در حمایت بالا است. برای اجراکنندگان توانمند اما محتاط که به تقویت اعتماد به نفس و انگیزه نیاز دارند، کار می‌کند.

واگذاری (S4) در هر دو جهت‌دهی و حمایت کم است. برای دست‌یافتگان خودکفا که می‌توانند به طور مستقل با نظارت کم کار کنند، مناسب است.

5. تطبیق سبک رهبری با سطح توسعه برای عملکرد بهینه

"هیچ چیز به اندازه رفتار برابر با نابرابرها ناعادلانه نیست."

هم‌راستایی حیاتی است. کلید رهبری موقعیتی مؤثر تطبیق سبک رهبری (S1-S4) با سطح توسعه فردی (D1-D4) برای هر وظیفه یا هدف خاص است. این هم‌راستایی اطمینان می‌دهد که کارکنان مقدار مناسبی از جهت‌دهی و حمایت را برای موفقیت و رشد دریافت می‌کنند.

انعطاف‌پذیری یک قدرت است، نه ناسازگاری. برخی ممکن است تغییر سبک‌های رهبری را ناسازگار بدانند، اما در واقع یک رویکرد پاسخگو و مؤثر است. با تطبیق با نیازهای هر فرد، رهبران می‌توانند عملکرد را بهینه کرده و توسعه را تقویت کنند.

پیشرفت تدریجی. هدف کمک به افراد برای حرکت از سطوح توسعه پایین‌تر به بالاتر در طول زمان است، که نیاز به مدیریت دستی کمتری دارد زیرا آن‌ها شایسته‌تر و متعهدتر می‌شوند.

6. قدرت اهداف یک دقیقه‌ای، تحسین‌ها و هدایت‌های مجدد

"سخت‌تر کار نکنید — هوشمندانه‌تر کار کنید."

اهداف یک دقیقه‌ای وضوح و تمرکز را فراهم می‌کنند. آن‌ها مختصر، خاص و به راحتی قابل بررسی هستند، و اطمینان می‌دهند که هم رهبر و هم عضو تیم در مورد انتظارات همسو هستند.

تحسین‌های یک دقیقه‌ای تقویت مثبت فوری ارائه می‌دهند. با گرفتن افراد در حال انجام کارهای درست و اذعان به پیشرفت آن‌ها، رهبران انگیزه و اعتماد به نفس را افزایش می‌دهند.

هدایت‌های مجدد یک دقیقه‌ای مسائل عملکردی را به سرعت و به طور مؤثر مورد توجه قرار می‌دهند. آن‌ها بر رفتار خاصی که نیاز به بهبود دارد تمرکز می‌کنند، نه بر شخص، و رویکردی مثبت و سازنده را حفظ می‌کنند.

7. شش نوع مکالمه برای رهبری مؤثر

"رهبری موقعیتی چیزی نیست که شما با مردم انجام دهید، بلکه چیزی است که با مردم انجام می‌دهید."

مکالمات هم‌راستایی زمینه را برای همکاری مؤثر با توافق بر اهداف، سطوح توسعه و سبک‌های رهبری فراهم می‌کنند.

مکالمات سبک (S1-S4) رویکرد رهبری توافق شده را اجرا می‌کنند و سطح مناسبی از جهت‌دهی و حمایت را ارائه می‌دهند.

مکالمات یک به یک امکان بررسی‌های منظم و تنظیمات را فراهم می‌کنند و ارتباط باز و اعتماد را تقویت می‌کنند.

8. توسعه افراد: سفری از وابستگی به استقلال

"وقتی کار بهترین رهبر انجام می‌شود، مردم می‌گویند، 'ما خودمان انجام دادیم!'"

توانمندسازی تدریجی. هدف نهایی رهبری موقعیتی توسعه افراد از وابستگی به استقلال است. این فرآیند شامل کاهش تدریجی جهت‌دهی و حمایت است زیرا افراد در شایستگی و تعهد رشد می‌کنند.

جشن گرفتن پیشرفت. اذعان و تحسین پیشرفت در هر مرحله از توسعه رفتار مثبت را تقویت کرده و انگیزه رشد مداوم را فراهم می‌کند.

اعتماد و خودمختاری. همان‌طور که افراد خودکفاتر می‌شوند، رهبران باید یاد بگیرند که عقب‌نشینی کرده و به اعضای تیم خود اعتماد کنند تا به طور مستقل تصمیم‌گیری کرده و مشکلات را حل کنند.

9. اهمیت فرضیات مثبت درباره پتانسیل افراد

"همه افراد پتانسیل عملکرد بالا را دارند. برخی افراد فقط به کمی کمک در طول راه نیاز دارند."

باور رفتار را هدایت می‌کند. رهبرانی که بهترین‌ها را درباره پتانسیل افراد خود فرض می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که زمان و تلاش خود را در توسعه آن‌ها سرمایه‌گذاری کنند. این دیدگاه مثبت یک پیشگویی خودتحقق‌بخش ایجاد می‌کند که رشد و عملکرد بالا را تشویق می‌کند.

پتانسیل در مقابل وضعیت فعلی. شناخت این که همه پتانسیل تبدیل شدن به یک اجراکننده بالا را دارند، به رهبران اجازه می‌دهد تا مسائل عملکرد فعلی را به عنوان فرصت‌های توسعه ببینند، نه محدودیت‌های ثابت.

ذهنیت رشد. با پرورش فرهنگی که ارزش یادگیری و بهبود را دارد، رهبران می‌توانند محیطی ایجاد کنند که در آن افراد احساس حمایت در پذیرش ریسک‌ها و توسعه مهارت‌های جدید کنند.

10. تعادل بین نتایج و افراد: کلید رهبری موفق

"افرادی که احساس خوبی نسبت به خود دارند، نتایج خوبی تولید می‌کنند."

تمرکز دوگانه. رهبران مؤثر درک می‌کنند که نتایج و افراد متقابل نیستند. با تمرکز بر هر دو، آن‌ها چرخه مثبتی ایجاد می‌کنند که در آن کارکنان متعهد و با انگیزه نتایج سازمانی بهتری را به ارمغان می‌آورند.

رویکرد جامع. تعادل بین نتایج و افراد شامل در نظر گرفتن هم بهره‌وری کوتاه‌مدت و هم توسعه بلندمدت است. این رویکرد منجر به موفقیت پایدار و سازمانی مقاوم‌تر می‌شود.

محیط کاری مثبت. وقتی افراد احساس ارزشمندی و حمایت می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که مولد، نوآور و متعهد به کار خود باشند. این وضعیت برد-بردی برای هر دو فرد و سازمان ایجاد می‌کند.

آخرین به‌روزرسانی:: August 9, 2024