The Irrational Bundle

1. انگیزه‌های مالی بیش از حد می‌توانند عملکرد را مختل کنند

زمانی که سطح انگیزه بسیار بالا باشد، می‌تواند توجه زیادی را به خود جلب کند و ذهن فرد را با افکار مربوط به پاداش منحرف کند.

فشار ناشی از پاداش‌های بزرگ. هنگامی که با پاداش‌ها یا جوایز بسیار بزرگ مواجه می‌شویم، افراد اغلب استرس و اضطراب بیشتری را تجربه می‌کنند که منجر به کاهش عملکرد می‌شود. این پدیده که به عنوان "خفه شدن تحت فشار" شناخته می‌شود، در آزمایش‌هایی که در هند و MIT انجام شد، نشان داده شد. شرکت‌کنندگانی که برای انجام وظایف پاداش‌های بسیار بزرگی دریافت کردند، عملکرد بدتری نسبت به کسانی که پاداش‌های متوسط یا کم دریافت کردند، داشتند.

سطح انگیزه بهینه. رابطه بین انگیزه‌ها و عملکرد به شکل یک منحنی U معکوس است، مشابه قانون یرکس-دادسون در روانشناسی. این بدان معناست که:

• انگیزه‌های کم منجر به انگیزه کم و عملکرد ضعیف می‌شوند
• انگیزه‌های متوسط به عملکرد بهینه منجر می‌شوند
• انگیزه‌های بسیار بالا باعث انگیزه بیش از حد، استرس و کاهش عملکرد می‌شوند

پیامدها برای جبران خسارت. این یافته‌ها نشان می‌دهند که ساختارهای پاداش بالا در صنایع مانند مالی ممکن است نتیجه معکوس داشته باشند. شرکت‌ها باید مدل‌های جبران خسارت جایگزین را در نظر بگیرند، مانند:

• پاداش‌های کوچکتر و مکرر
• پرداخت مبتنی بر عملکرد که در دوره‌های طولانی‌تر میانگین‌گیری می‌شود
• تأکید بر پاداش‌های غیرمالی و رضایت شغلی

2. معنا در کار برای انگیزه و بهره‌وری حیاتی است

اگر شما مدیری هستید که واقعاً می‌خواهید کارکنان خود را بی‌انگیزه کنید، کار آن‌ها را در مقابل چشمانشان نابود کنید. یا اگر می‌خواهید کمی ظریف‌تر عمل کنید، فقط آن‌ها و تلاش‌هایشان را نادیده بگیرید.

قدرت هدف. کارکنانی که در کار خود معنا پیدا می‌کنند، به طور قابل توجهی بیشتر انگیزه دارند و بهره‌ورتر هستند. این موضوع در آزمایش‌هایی که شامل لگو بایونیکل و وظایف جستجوی حروف بود، نشان داده شد. شرکت‌کنندگانی که باور داشتند کارشان هدف دارد یا به رسمیت شناخته شده است، بهتر عمل کردند و بیشتر از کسانی که کارشان نادیده گرفته شد یا بلافاصله نابود شد، ادامه دادند.

ایجاد محیط‌های کاری معنادار. مدیران می‌توانند با:

• به وضوح تأثیر و اهمیت کار کارکنان را بیان کنند
• ارائه بازخورد و شناخت منظم
• اجازه دادن به کارکنان برای دیدن نتایج نهایی تلاش‌هایشان
• پرورش حس مالکیت و افتخار در کار خود

اشارات کوچک، تأثیر بزرگ. حتی شناخت‌های جزئی از تلاش می‌تواند به طور چشمگیری انگیزه را بهبود بخشد. در آزمایش جستجوی حروف، تنها نگاه کردن به کار تکمیل شده قبل از بایگانی کردن آن منجر به بهره‌وری به مراتب بالاتر نسبت به بلافاصله خرد کردن یا نادیده گرفتن کار شد.

3. به رسمیت شناختن تلاش‌های کارکنان به طور قابل توجهی روحیه را تقویت می‌کند

به نظر می‌رسید که پیدا کردن جفت‌های حروف می‌تواند یا لذت‌بخش و جالب باشد (اگر تلاش شما به رسمیت شناخته شود) یا دردناک (اگر کار شما خرد شود).

قدرت شناخت. شناخت ساده از کار یک کارمند می‌تواند تأثیر عمیقی بر انگیزه و رضایت شغلی آن‌ها داشته باشد. در آزمایش‌ها، شرکت‌کنندگانی که کارشان به رسمیت شناخته شد، به طور قابل توجهی وظایف بیشتری را نسبت به کسانی که کارشان نادیده گرفته شد یا نابود شد، انجام دادند.

اثرات نادیده گرفتن تلاش. به طور شگفت‌انگیزی، نادیده گرفتن کار یک کارمند می‌تواند تقریباً به اندازه نابود کردن فعالانه آن بی‌انگیزه‌کننده باشد. در آزمایش جستجوی حروف:

• شرایط به رسمیت شناخته شده: به طور متوسط 9.03 برگه تکمیل شد
• شرایط نادیده گرفته شده: 6.77 برگه تکمیل شد
• شرایط خرد شده: 6.34 برگه تکمیل شد

اجرای شناخت. مدیران می‌توانند با:

• جلسات بازخورد منظم
• شناخت عمومی از دستاوردها
• ایجاد سیستم‌هایی برای پیگیری و جشن گرفتن پیشرفت
• تشویق به شناخت همکاران

4. لذت کسب درآمد از طریق تلاش بر پاداش‌های آسان غلبه می‌کند

"ضد بارگیری رایگان" به این واقعیت اشاره دارد که بسیاری از حیوانات ترجیح می‌دهند غذا را به دست آورند تا اینکه به سادگی غذای مشابه اما به راحتی در دسترس را بخورند.

انگیزه درونی در کار. انسان‌ها، مانند بسیاری از حیوانات، اغلب ترجیح می‌دهند برای پاداش‌ها کار کنند تا اینکه آن‌ها را به صورت رایگان دریافت کنند. این پدیده که به عنوان "ضد بارگیری رایگان" شناخته می‌شود، مدل‌های ساده اقتصادی رفتار را که فرض می‌کنند افراد همیشه به دنبال کاهش تلاش هستند، نقض می‌کند.

نمونه‌هایی از ضد بارگیری رایگان:

• حیواناتی که انتخاب می‌کنند برای غذا معما حل کنند به جای اینکه از منبعی به راحتی در دسترس بخورند
• افرادی که به فعالیت‌های چالش‌برانگیز یا پروژه‌های DIY مشغول می‌شوند با وجود گزینه‌های ارزان‌تر
• محبوبیت بازی‌های ویدئویی که نیاز به تلاش قابل توجهی برای پیشرفت دارند

پیامدها برای طراحی شغل. برای بهره‌برداری از این جنبه از طبیعت انسانی، کارفرمایان باید:

• وظایف چالش‌برانگیز اما قابل دستیابی ارائه دهند
• فرصت‌هایی برای توسعه مهارت و تسلط فراهم کنند
• حس موفقیت در کار روزانه ایجاد کنند
• تعادل بین پاداش‌های بیرونی و انگیزه درونی برقرار کنند

5. کاهش‌های کوچک در معنای کار تأثیرات قابل توجهی دارند

ما به طور چشمگیری قدرت آن را دست کم می‌گیریم.

شکنندگی معنا. حتی تغییرات جزئی که معنای درک شده یا اهمیت کار را کاهش می‌دهند، می‌توانند تأثیرات منفی قابل توجهی بر انگیزه و بهره‌وری داشته باشند. این موضوع در آزمایش لگو بایونیکل نشان داده شد، جایی که تنها جدا کردن مدل‌های تکمیل شده در مقابل شرکت‌کنندگان به طور چشمگیری تمایل آن‌ها به ادامه کار را کاهش داد.

اثرات زنجیره‌ای. کاهش‌های کوچک در معنا می‌توانند منجر به:

• کاهش رضایت شغلی
• کاهش بهره‌وری
• نرخ بالاتر ترک کار
• کاهش کیفیت کلی کار

حفظ معنا در کار. برای حفظ انگیزه کارکنان، سازمان‌ها باید:

• به دقت تأثیر تغییرات رویه‌ای بر معنای درک شده را در نظر بگیرند
• هدف و اهمیت همه وظایف، حتی وظایف به ظاهر جزئی را بیان کنند
• فرصت‌هایی برای کارکنان فراهم کنند تا نتایج نهایی کار خود را ببینند
• فرهنگی ایجاد کنند که ارزش و احترام به همه مشارکت‌ها، صرف نظر از مقیاس، را ترویج کند

6. تقسیم کار می‌تواند رضایت شغلی کلی را کاهش دهد

نه تنها جِی بیچاره فقط بخش کوچکی از یک وظیفه نسبتاً بی‌معنی را انجام می‌داد، بلکه هرگز رضایت از دیدن تکمیل این کار را نداشت.

معایب تخصص‌گرایی افراطی. در حالی که تقسیم کار می‌تواند کارایی را افزایش دهد، می‌تواند منجر به کاهش رضایت شغلی و انگیزه شود. هنگامی که کارکنان فقط بخش کوچکی از فرآیند کلی را می‌بینند، ممکن است در یافتن معنا در کار خود دچار مشکل شوند.

تعادل بین کارایی و رضایت. سازمان‌ها باید تلاش کنند تا:

• به کارکنان درک روشنی از چگونگی تناسب کارشان با تصویر بزرگتر ارائه دهند
• مسئولیت‌های شغلی را بچرخانند تا دیدگاه گسترده‌تری ارائه دهند
• فرصت‌هایی برای همکاری بین‌وظیفه‌ای ایجاد کنند
• دستاوردهای تیمی را جشن بگیرند تا حس موفقیت مشترک را تقویت کنند

بازاندیشی در طراحی شغل. در نظر بگیرید که:

• برنامه‌های غنی‌سازی شغلی که تنوع و مسئولیت را به نقش‌ها اضافه می‌کنند، اجرا کنید
• به‌روزرسانی‌های منظم در مورد پیشرفت و نتایج پروژه ارائه دهید
• سیستم‌هایی که به کارکنان اجازه می‌دهند تأثیر مشارکت‌های خود را پیگیری کنند، ایجاد کنید

7. خودکنترلی و تأخیر در لذت‌بردن چالش‌برانگیز اما حیاتی هستند

با وجود تحریک وجدان، ما اغلب ترجیح می‌دهیم از انجام کاری ناخوشایند در حال حاضر (ورزش کردن، کار بر روی پروژه‌ای آزاردهنده، تمیز کردن گاراژ) برای آینده‌ای بهتر (سالم‌تر بودن، ارتقاء شغلی، کسب قدردانی همسر) اجتناب کنیم.

مبارزه با تعلل. انسان‌ها اغلب در اولویت‌بندی منافع بلندمدت بر راحتی یا لذت کوتاه‌مدت دچار مشکل می‌شوند. این تمایل می‌تواند منجر به تعلل، انتخاب‌های ضعیف سلامتی و مشکلات مالی شود.

استراتژی‌هایی برای بهبود خودکنترلی:

• برنامه‌های خاص و قابل اجرا برای اهداف بلندمدت ایجاد کنید
• از دستگاه‌های پیش‌تعهد (مانند برنامه‌هایی که استفاده از شبکه‌های اجتماعی را محدود می‌کنند) استفاده کنید
• وظایف بزرگ را به مراحل کوچکتر و قابل مدیریت تقسیم کنید
• خود را برای انجام وظایف دشوار پاداش دهید
• منافع بلندمدت تأخیر در لذت‌بردن را تجسم کنید

قدرت عادت‌ها. توسعه عادت‌های قوی می‌تواند نیاز به اراده مداوم را کاهش دهد:

• با اقدامات کوچک و مداوم شروع کنید
• رفتارهای جدید را به روال‌های موجود پیوند دهید
• پیشرفت را پیگیری کنید تا انگیزه حفظ شود
• محیط‌های حمایتی ایجاد کنید که انتخاب‌های خوب را آسان‌تر کنند

8. رفتارهای غیرمنطقی قابل پیش‌بینی هستند و می‌توان آن‌ها را مدیریت کرد

ما مهره‌هایی در بازی هستیم که نیروهای آن را به طور عمده درک نمی‌کنیم.

درک غیرمنطقی بودن. در حالی که انسان‌ها اغلب به طور غیرمنطقی رفتار می‌کنند، این رفتارها الگوهای قابل پیش‌بینی را دنبال می‌کنند. با شناخت این الگوها، می‌توانیم سیستم‌های بهتری طراحی کنیم و تصمیمات بهتری بگیریم.

رفتارهای غیرمنطقی رایج:

• ارزش‌گذاری بیش از حد آنچه که داریم (اثر مالکیت)
• تحت تأثیر قرار گرفتن بیش از حد توسط گزینه‌های نامربوط (اثر طعمه)
• اهمیت بیش از حد به اقلام رایگان
• اجازه دادن به احساسات برای غلبه بر تصمیم‌گیری منطقی

کاربرد بینش‌های رفتاری. سازمان‌ها و سیاست‌گذاران می‌توانند از این دانش برای:

• طراحی ساختارهای انگیزشی مؤثرتر
• ایجاد "تلنگرهایی" که افراد را به سمت انتخاب‌های بهتر هدایت می‌کنند
• بهبود استراتژی‌های قیمت‌گذاری و بازاریابی محصولات
• توسعه مدل‌ها و سیاست‌های اقتصادی واقع‌بینانه‌تر

9. هنجارهای اجتماعی و بازار به شدت بر تصمیمات ما تأثیر می‌گذارند

وقتی با پول سر و کار داریم، آماده‌ایم که به اقدامات خود به گونه‌ای فکر کنیم که گویی به تازگی یک کد افتخار را امضا کرده‌ایم.

قدرت هنجارهای اجتماعی. رفتار ما به شدت تحت تأثیر قوانین و انتظارات اجتماعی نانوشته است. این هنجارها اغلب می‌توانند ما را مؤثرتر از انگیزه‌های مالی تحریک کنند.

تضاد بین هنجارهای اجتماعی و بازار. معرفی پول به موقعیت‌های اجتماعی می‌تواند با تغییر زمینه از هنجارهای اجتماعی به هنجارهای بازار نتیجه معکوس داشته باشد. این می‌تواند منجر به:

• کاهش انگیزه برای کار داوطلبانه زمانی که پرداختی ارائه می‌شود
• کاهش تمایل به کمک به دیگران زمانی که پرداختی کوچک درگیر است
• تغییر در ارزش درک شده هدایا در مقابل پول نقد

استفاده از هنجارهای اجتماعی. سازمان‌ها و سیاست‌گذاران می‌توانند از هنجارهای اجتماعی برای تشویق رفتارهای مطلوب استفاده کنند:

• رفتارهای مثبت همتایان را برجسته کنند (مثلاً مقایسه‌های صرفه‌جویی در انرژی)
• درخواست‌ها را به صورت منافع اجتماعی به جای منافع مالی بیان کنند
• حس جامعه و هدف مشترک ایجاد کنند
• از تعهدات عمومی برای تشویق به پیگیری اهداف استفاده کنند

آخرین به‌روزرسانی:: July 28, 2024