Payoff

1. Мотивация сложна: Простые вознаграждения часто дают обратный эффект

Какова бы ни была наша официальная должностная инструкция, мы все частично являемся мотиваторами.

Мотивация многогранна. Она включает такие факторы, как достижение, счастье, цель, прогресс, отношения, наследие и статус. Простые системы вознаграждений часто терпят неудачу, потому что игнорируют эту сложность. Например, эксперименты на заводе Intel показали, что денежные бонусы фактически снижали общую производительность по сравнению с отсутствием бонусов. Ваучеры на пиццу и комплименты оказались более эффективными мотиваторами.

Непреднамеренные последствия повсюду. Добросовестные попытки мотивировать могут дать обратный эффект, если:

• Сосредоточиться слишком узко на легко измеримых результатах
• Подорвать внутреннюю мотивацию и добрую волю
• Создать извращенные стимулы, поощряющие манипуляции с системой
• Сигнализировать о недоверии к преданности сотрудников

2. Смысл важнее счастья в долгосрочной мотивации

Когда нас признают за нашу работу, мы готовы работать усерднее за меньшую плату, а когда нас не признают, мы теряем большую часть мотивации.

Смысл обеспечивает устойчивый драйв. В то время как счастье мимолетно, чувство цели и значимости создает долговременную мотивацию. Это объясняет, почему люди часто выбирают сложную, но значимую работу вместо более легких, более приятных альтернатив. Даже в неприятных обстоятельствах нахождение смысла может повысить мотивацию и устойчивость.

Смысл исходит из:

• Чувства принадлежности к чему-то большему, чем ты сам
• Оказания положительного влияния на других
• Создания долговечного наследия
• Преодоления трудностей ради достойной цели
• Связывания своей работы с глубоко укоренившимися ценностями

3. Эффект IKEA: Мы ценим то, что создаем сами

Так же, как моя тяжелая работа над комодом IKEA увеличила мою привязанность к этой чертовой вещи, наши эксперименты с оригами показали, что чем больше усилий люди тратят, тем больше они, кажется, заботятся о своих творениях.

Мы переоцениваем свои собственные творения. Эксперименты показывают, что люди готовы платить гораздо больше за вещи, которые они сделали сами, даже если качество объективно ниже. Этот "эффект IKEA" применим не только к физическим объектам, но и к идеям, проектам и отношениям, в которые мы вкладываем усилия.

Последствия эффекта IKEA:

• Вовлечение людей в процесс создания увеличивает их вовлеченность и удовлетворенность
• Настройка и персонализация могут повысить воспринимаемую ценность
• Усилия и борьба могут фактически увеличить привязанность и мотивацию
• Лидеры должны предоставлять возможности сотрудникам формировать свою работу и окружающую среду

4. Деньги - слабый мотиватор по сравнению с целью и признанием

Например, в Intel мы увидели, как выплата бонусов людям, в недальновидной манере, убила их мотивацию.

Внутренние мотиваторы мощны. Хотя деньги важны, такие факторы, как значимая работа, автономия, мастерство и признание, часто оказываются более мотивирующими в долгосрочной перспективе. Эксперимент Intel показал, что простой комплимент от начальника был так же эффективен, как и денежный бонус в повышении краткосрочной производительности, и имел более положительный долгосрочный эффект.

Неденежные мотиваторы:

• Публичное признание и похвала
• Возможности для роста и обучения
• Увеличение автономии и ответственности
• Связь с более широкой целью
• Положительные рабочие отношения

5. Добрая воля и доверие хрупки, но важны для мотивации

Создать добрую волю относительно легко. Все, что нам нужно, это ободряющее слово здесь и там, подарок время от времени и искренний взгляд в глаза. Но мы также должны помнить, что добрая воля хрупка. Поддерживать ее легко, но разрушить еще легче.

Доверие позволяет взаимности. Когда сотрудники чувствуют доверие, они с большей вероятностью выходят за рамки своих должностных обязанностей. Однако чрезмерно жесткие контракты, микроменеджмент и транзакционные подходы могут быстро подорвать эту добрую волю.

Формирование доверия и доброй воли:

• Регулярно выражайте искреннюю признательность
• Позволяйте гибкость и автономию
• Общайтесь открыто и прозрачно
• Сосредоточьтесь на общих целях, а не на индивидуальных транзакциях
• Демонстрируйте приверженность благополучию и росту сотрудников

6. Долгосрочные отношения способствуют более глубокой приверженности и мотивации

Когда мы привержены и думаем в долгосрочной перспективе, мы в значительной степени откладываем в сторону свои собственные интересы ради блага семьи, и когда мы это делаем, могут произойти чудесные вещи.

Долгосрочная перспектива меняет поведение. Люди вкладывают больше усилий, доверия и доброй воли в отношения, которые они считают долговечными. Это относится к личным отношениям, но также и к рабочему месту. Когда сотрудники чувствуют долгосрочную приверженность со стороны работодателя, они с большей вероятностью будут глубоко вовлечены и мотивированы.

Построение долгосрочной приверженности:

• Обеспечьте четкие пути для роста и продвижения
• Инвестируйте в образование и развитие сотрудников
• Предлагайте комплексные льготы, которые сигнализируют о долгосрочной заботе
• Вовлекайте сотрудников в долгосрочное планирование и постановку видения
• Празднуйте вехи и общую историю

7. Стремление к символическому бессмертию формирует наши действия и наследие

Верите ли вы в буквальное бессмертие или нет, кажется, что мы все чувствуем жажду какого-то рода загробной жизни — чтобы нас помнили после того, как мы уйдем, даже если все, что останется от нас, это одинокий, символический надгробный камень, свидетельствующий о том, что мы когда-то были живым, дышащим и любимым человеком.

Наследие мотивирует нас. Желание быть запомненным и иметь долговременное влияние движет многими нашими действиями, от создания искусства до построения бизнеса и воспитания детей. Эта мотивация часто действует на подсознательном уровне, но может глубоко формировать наши выборы и приоритеты.

Проявления символического бессмертия:

• Благотворительность и создание фондов
• Достижение рекордов и достижений
• Создание произведений искусства или литературы
• Построение долговечных учреждений или бизнеса
• Передача ценностей и традиций будущим поколениям

8. Внутренняя мотивация важнее, чем мы осознаем

Когда мы занимаемся какой-либо деятельностью (например, упражнениями), они больше всего заботились о внутренних элементах, таких как положительный опыт бега на беговой дорожке или поднятие тяжестей. С другой стороны, исследователи обнаружили, что когда люди планировали пойти в спортзал, они больше всего заботились о внешних элементах, таких как завершение деятельности, улучшение здоровья и получение оплаты за свое время.

Мы недооцениваем внутреннюю мотивацию. При планировании деятельности мы склонны сосредотачиваться на внешних вознаграждениях и результатах. Однако во время фактического опыта внутренние факторы, такие как удовольствие, вызов и личный рост, становятся гораздо более важными. Это несоответствие приводит к тому, что мы делаем плохие прогнозы о том, что действительно будет нас мотивировать.

Использование внутренней мотивации:

• Разрабатывайте работу так, чтобы она была по своей сути увлекательной и сложной
• Предоставляйте возможности для автономии и мастерства
• Связывайте задачи с личными интересами и ценностями
• Создавайте среды, способствующие состояниям потока
• Подчеркивайте прогресс и обучение, а не только результаты

9. Признание усилий значительно повышает мотивацию

Признание - это своего рода человеческая магия — небольшая человеческая связь, подарок от одного человека другому, который превращается в гораздо более значимый результат.

Признание мощно. Эксперименты показывают, что простое признание чьей-то работы, даже без материальных вознаграждений, может значительно повысить мотивацию и продуктивность. Этот эффект часто недооценивается менеджерами и политиками.

Эффективные стратегии признания:

• Предоставляйте конкретную, своевременную похвалу за усилия и достижения
• Создавайте ритуалы для празднования вех и успехов
• Внедряйте программы признания коллег
• Делитесь вкладом сотрудников с более широкой организацией
• Связывайте индивидуальные усилия с более крупными организационными целями и влиянием

10. Социальные связи и положительные эмоции усиливают мотивацию на рабочем месте

Группы, в которых конфедерат был жизнерадостно энтузиастичен или спокойно тепл, проявляли больше сотрудничества и меньше межличностных конфликтов, лучше выполняли свою основную задачу и более справедливо распределяли повышения, чем группы, в которых актер проявлял негативные эмоции.

Положительные эмоции заразительны. Исследования показывают, что настроение и поведение даже одного человека могут значительно повлиять на динамику группы и производительность. Создание положительной социальной среды может повысить мотивацию, креативность и продуктивность всей команды или организации.

Культивирование положительных связей на рабочем месте:

• Поощряйте неформальные социальные взаимодействия
• Разрабатывайте совместные рабочие пространства
• Внедряйте тимбилдинговые мероприятия и ритуалы
• Обучайте лидеров эмоциональному интеллекту и позитивному лидерству
• Быстро реагируйте на негативное поведение и токсичные личности

Последнее обновление: October 2, 2024