Self Leadership and the One Minute Manager

1. چالش با محدودیت‌های فرضی برای آزادسازی پتانسیل شما

محدودیت فرضی باوری است که تجربه شما را محدود می‌کند.

تفکر فیل پتانسیل را محدود می‌کند. همان‌طور که یک فیل بچه زنجیر شده بزرگ می‌شود و باور می‌کند که نمی‌تواند آزاد شود، افراد نیز اغلب به باورهای محدودکننده‌ای پایبند می‌مانند که مانع از رسیدن به پتانسیل کاملشان می‌شود. این محدودیت‌های فرضی می‌توانند شخصی، حرفه‌ای یا موقعیتی باشند و اغلب از تجربیات گذشته یا تصورات نادرست ناشی می‌شوند.

چالش با فرضیات درها را باز می‌کند. با پرسش از این باورهای محدودکننده، افراد می‌توانند امکانات جدیدی کشف کنند و موانع را پشت سر بگذارند. این فرآیند شامل:

• شناسایی محدودیت‌های فرضی
• پرسش از اعتبار آن‌ها
• جستجوی شواهد برای رد آن‌ها
• بازنگری باورها به شیوه‌ای توانمندساز

کاربرد عملی کلیدی است. استیو، شخصیت اصلی، یاد می‌گیرد که فرضیات خود درباره توانایی‌هایش، قابلیت‌های تیمش و انتظارات مشتریانش را به چالش بکشد. این تغییر در ذهنیت به او اجازه می‌دهد تا با دیدگاه‌های تازه به مشکلات نزدیک شود و راه‌حل‌های نوآورانه پیدا کند.

2. فعال‌سازی نقاط قدرت برای دستیابی به موفقیت

پنج نقطه قدرت وجود دارد: دانش، شخصی، رابطه، وظیفه و موقعیت.

شناخت نقاط قوت خود. درک و بهره‌برداری از نقاط قدرت برای رهبری خود و موفقیت بسیار مهم است. این منابع قدرت شامل:

• قدرت دانش: تخصص و مهارت‌ها
• قدرت شخصی: کاریزما و مهارت‌های بین‌فردی
• قدرت رابطه: شبکه و ارتباطات
• قدرت وظیفه: توانایی انجام وظایف خاص
• قدرت موقعیت: اقتدار از نقش سازمانی

بهره‌برداری از منابع قدرت متنوع. با شناسایی و فعال‌سازی این نقاط قدرت مختلف، افراد می‌توانند اثربخشی و نفوذ خود را افزایش دهند. استیو یاد می‌گیرد که از قدرت وظیفه خود برای بودجه‌بندی و برنامه‌ریزی استفاده کند، در حالی که نیاز به توسعه قدرت دانش خود در روابط با مشتری و توسعه استراتژی را نیز تشخیص می‌دهد.

پرورش و گسترش قدرت. کار فعالانه برای تقویت هر نقطه قدرت می‌تواند به موفقیت و رشد شغلی بیشتر منجر شود. این شامل یادگیری مداوم، ساختن روابط و پذیرش وظایف چالش‌برانگیز برای گسترش قابلیت‌های فردی است.

3. پیش‌قدم بودن در دستیابی به آنچه برای موفقیت نیاز دارید

سومین ترفند رهبری خود: پیش‌قدم باشید! آنچه برای موفقیت نیاز دارید را به دست آورید!

ابتکار عمل برای موفقیت خود. پیش‌قدم بودن به معنای فعالانه جستجوی منابع، حمایت و فرصت‌های لازم برای دستیابی به اهداف است. این رویکرد مسئولیت موفقیت را از دیگران به خود فرد منتقل می‌کند.

شناسایی و ارتباط نیازها. رهبران خود باید:

• ارزیابی کنند که برای موفقیت چه نیاز دارند
• این نیازها را به وضوح به طرف‌های مربوطه بیان کنند
• منابع مناسب حمایت و راهنمایی را جستجو کنند

غلبه بر موانع درخواست. بسیاری از افراد به دلیل ترس از رد یا ظاهر شدن به عنوان ناتوان از درخواست آنچه نیاز دارند، تردید می‌کنند. استیو یاد می‌گیرد که با بیان درخواست‌های خود به عنوان آنچه برای موفقیت نیاز دارد، به جای درخواست اجازه یا تأیید، بر این موانع غلبه کند.

4. درک پیوستار توسعه برای تسلط بر مهارت‌های جدید

پیوستار توسعه آنچه افراد معمولاً تجربه می‌کنند را به تصویر می‌کشد، بنابراین می‌توانید بهتر برای مواجهه با آنچه احتمالاً اتفاق می‌افتد آماده شوید.

شناخت مراحل یادگیری. پیوستار توسعه چهار مرحله را که افراد معمولاً هنگام یادگیری مهارت‌های جدید یا پذیرش چالش‌های جدید طی می‌کنند، ترسیم می‌کند:

1. D1: مبتدی مشتاق (شایستگی کم، تعهد بالا)
2. D2: یادگیرنده ناامید (شایستگی کم تا متوسط، تعهد کم)
3. D3: اجراکننده توانمند اما محتاط (شایستگی متوسط تا بالا، تعهد متغیر)
4. D4: دست‌یافته خودکفا (شایستگی بالا، تعهد بالا)

پیمایش منحنی یادگیری. درک این مراحل به افراد کمک می‌کند:

• چالش‌ها را پیش‌بینی و برای آن‌ها آماده شوند
• تشخیص دهند که شکست‌ها و دلسردی‌ها بخش‌های عادی از فرآیند یادگیری هستند
• از طریق سختی‌ها به تسلط برسند

کاربرد در اهداف مختلف. استیو این مدل را هم در توسعه حرفه‌ای و هم در اهداف شخصی خود، مانند یادگیری یک ترفند جادویی، به کار می‌گیرد که به او کمک می‌کند پیشرفت خود را بهتر درک و مدیریت کند.

5. تشخیص سطح توسعه خود برای تعیین نیاز به حمایت

وقتی شایستگی شما کم است، به راهنمایی نیاز دارید؛ وقتی تعهد شما کم است، به حمایت نیاز دارید.

ارزیابی خود بسیار مهم است. تشخیص دقیق سطح توسعه خود در وظایف یا اهداف خاص به شما امکان می‌دهد نوع حمایت و راهنمایی مورد نیاز برای پیشرفت را شناسایی کنید.

تطبیق سبک رهبری با سطح توسعه. مدل SLII® چهار سبک رهبری را که با هر سطح توسعه مطابقت دارند، ترسیم می‌کند:

• S1: هدایت (برای D1)
• S2: مربی‌گری (برای D2)
• S3: حمایت (برای D3)
• S4: واگذاری (برای D4)

جستجوی حمایت مناسب. با درک سطح توسعه خود، می‌توانید به طور فعالانه نوع مناسب حمایت را جستجو کنید:

• سطوح D1 و D2 به راهنمایی و هدایت بیشتری نیاز دارند
• سطوح D3 و D4 از افزایش خودمختاری و حمایت بهره‌مند می‌شوند

استیو یاد می‌گیرد که سطح توسعه خود را در جنبه‌های مختلف شغلش تشخیص دهد و به دنبال حمایت و راهنمایی مناسب از رئیس و همکارانش باشد.

6. قدرت "من نیاز دارم" را برای جلب همکاری بپذیرید

دو کلمه قدرتمند برای به دست آوردن آنچه برای موفقیت نیاز دارید، "من نیاز دارم" است.

ارتباط مستقیم مؤثر است. استفاده از عبارت "من نیاز دارم" هنگام درخواست‌ها قدرتمندتر و مؤثرتر از پرسیدن سوالات یا بیان غیرمستقیم است. این رویکرد:

• نیازهای شما را به وضوح بیان می‌کند
• نشان می‌دهد که درباره آنچه برای موفقیت لازم است فکر کرده‌اید
• به تمایل دیگران برای کمک کردن متوسل می‌شود

اجتناب از سوالات بی‌مورد. به جای پرسیدن سوالات بالقوه واضح یا بی‌فایده، نیازهای خود را به طور مستقیم بیان کنید. برای مثال:

• به جای: "آیا مشغول هستید؟"
• بگویید: "من به 15 دقیقه از وقت شما برای بحث درباره این پروژه نیاز دارم."

تمرین ارتباط قاطعانه. استیو یاد می‌گیرد که این تکنیک را در موقعیت‌های مختلف، از درخواست بازخورد تا مدیریت روابط با مشتریان، به کار گیرد که منجر به تعاملات سازنده‌تر و نتایج بهتر می‌شود.

7. رهبران کسانی هستند که جهت و حمایت ارائه می‌دهند

رهبر کسی است که می‌تواند حمایت و راهنمایی لازم برای دستیابی به هدف شما را ارائه دهد.

تعریف رهبری خود را گسترش دهید. رهبری محدود به کسانی نیست که در موقعیت‌های رسمی قدرت هستند. هر کسی که بتواند راهنمایی و حمایت لازم برای کمک به شما در دستیابی به اهداف شما را ارائه دهد، می‌تواند در آن زمینه به عنوان رهبر در نظر گرفته شود.

جستجوی منابع متنوع رهبری. تشخیص دهید که افراد مختلف می‌توانند در زمینه‌های مختلف رهبری ارائه دهند:

• همکارانی با تخصص خاص
• مربیانی خارج از سازمان شما
• اعضای تیم با مهارت‌های مکمل

برای دیگران رهبر باشید. با توسعه شایستگی در زمینه‌های خاص، می‌توانید برای دیگران رهبر شوید و جهت و حمایتی که برای موفقیت نیاز دارند را ارائه دهید.

استیو یاد می‌گیرد که رهبری را به عنوان یک فرآیند پویا ببیند، از منابع مختلف راهنمایی بگیرد و در نهایت برای دیگران در سازمان خود رهبر شود.

8. توانمندسازی نیازمند رهبری خود برای اثربخشی است

توانمندسازی چیزی است که کسی به شما می‌دهد. رهبری خود چیزی است که شما انجام می‌دهید تا آن را مؤثر کنید.

توانمندسازی کافی نیست. صرفاً اعطای اختیار یا مسئولیت تضمین‌کننده موفقیت نیست. توانمندسازی مؤثر نیازمند این است که افراد نقش فعالی در توسعه و موفقیت خود ایفا کنند.

توسعه مهارت‌های رهبری خود. برای مؤثر کردن توانمندسازی، افراد باید:

• ابتکار عمل و مسئولیت‌پذیری برای اقدامات خود را بپذیرند
• منابع و حمایت‌های لازم را جستجو کنند
• به طور مداوم مهارت‌ها و دانش خود را توسعه دهند
• به شرایط و چالش‌های متغیر سازگار شوند

تعادل بین خودمختاری و حمایت. رهبران خود موفق می‌دانند که چه زمانی به طور مستقل عمل کنند و چه زمانی به دنبال راهنمایی باشند. استیو یاد می‌گیرد که خودمختاری جدید خود را با جستجوی فعالانه حمایت در مواقع نیاز متعادل کند، که منجر به موفقیت بیشتر در نقش او می‌شود.

با تسلط بر این نکات کلیدی، افراد می‌توانند رهبران خود مؤثرتری شوند، بهتر با چالش‌ها روبرو شوند و در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود موفق‌تر باشند.

آخرین به‌روزرسانی:: October 24, 2024