The Effective Manager

1. 定期的なワンオンワンでチームとの強い関係を築く

「マネージャーツールのワンオンワンは、ただ座って話す機会や、非公式にお互いを知るためのもの、または簡単なキャッチアップのためのものではありません。」

ワンオンワンの目的: これらの会議は、信頼を築き、パフォーマンスを向上させることを目的とした、構造化されたビジネス重視の会話です。以下のように行うべきです：

• 毎週30分間のスケジュールを設定
• 各直属の部下と行う
• 主に直属の部下のアジェンダに焦点を当てる
• マネージャーがメモを取る

フォーマット:

• 最初の10-15分: 直属の部下が話す
• 次の10-15分: マネージャーが話す
• 最後の5-10分（時間があれば）: 将来の計画や大きな課題について話し合う

メリット:

• コミュニケーションと信頼の向上
• フィードバックとコーチングの定期的な機会
• 週を通じての中断の減少
• チームメンバーの強みと課題の理解の向上

2. 効果的なフィードバックを提供して将来の行動を促す

「パフォーマンスコミュニケーション（およびフィードバック）の目的は、効果的な将来の行動を促すことです。」

マネージャーツールのフィードバックモデル:

1. フィードバックを提供する許可を求める
2. 観察された行動を述べる
3. 行動の影響を説明する
4. 効果的な将来の行動を促すか、感謝の意を表す

重要な原則:

• 態度や意図ではなく、具体的で観察可能な行動に焦点を当てる
• タイムリーに行う – イベント後できるだけ早くフィードバックを提供する
• 簡潔に – フィードバックの各インスタンスは15-30秒を目指す
• 怒りや判断を避け、中立的なトーンを使用する

例:

• ポジティブ: 「新入社員を手伝うために遅くまで残ってくれて、素晴らしいチームワークを見せてくれました。ありがとう。」
• 建設的: 「会議中に話を遮ると、進行が妨げられます。他の人が話し終えるまで待つように心がけてください。」

3. チームメンバーをコーチしてパフォーマンスを向上させる

「コーチングは『マネジメントトリニティ』の中で最も使用されていないツールです。」

マネージャーツールのコーチングモデル:

1. 目標を設定するために協力する（DBQ: 期限、行動、品質を使用）
2. 一緒にリソースをブレインストーミングする
3. 短期的な行動計画を作成する
4. 進捗を定期的に報告し、指示を行う

効果的なコーチングの実践:

• 改善すべき具体的なスキルや行動に焦点を当てる
• 明確で測定可能な目標を現実的な期限で設定する
• 大きな目標を小さな実行可能なステップに分解する
• ワンオンワンで定期的にチェックインし、フィードバックを提供する
• 進捗と課題に基づいて計画を調整する

メリット:

• 個人およびチームのパフォーマンスの向上
• 従業員のエンゲージメントとモチベーションの向上
• 組織内の将来のリーダーの育成

4. 責任を委任してチームと自分自身を成長させる

「委任を学ぶことは、エグゼクティブになるための移行の一部です。」

委任の重要性:

• マネージャーがより高次の責任に集中できる
• チームメンバーのスキルと自信を育む
• マネージャーとチームの将来の成長に備える

効果的な委任戦略:

• 小さなタスクから始めて、徐々に責任を増やす
• 明確な指示と期待を提供する
• 必要に応じてサポートとリソースを提供する
• 定期的にフォローアップして進捗を確認し、フィードバックを提供する
• マイクロマネジメントや委任したタスクを取り戻す衝動を抑える

委任の課題を克服する:

• チームメンバーの能力を信頼する
• 彼らのアプローチが自分と異なることを受け入れる
• ミスを学習の機会と見なす
• 短期的な非効率が長期的な利益につながることを認識する

5. マネージャーとして結果と保持を優先する

「効果的なマネージャーの定義は、結果を出し、部下を保持する人です。」

主要な責任:

1. 組織の目標と目的を達成する
2. 優秀なチームメンバーを保持する

結果を達成するための戦略:

• 組織の優先事項に合わせた明確で測定可能な目標を設定する
• 期待と進捗を定期的に伝える
• 必要なリソースとサポートを提供する
• チームメンバーがコミットメントを守るように責任を持たせる

保持を改善するための戦略:

• ワンオンワンを通じて強い関係を築く
• 成長と発展の機会を提供する
• 良い仕事を認識し、感謝する
• 問題を迅速かつ公正に対処する
• ポジティブなチーム文化を作る

バランスの取り方: 結果を追求しすぎると保持に悪影響を与える可能性があり、保持にのみ焦点を当てると結果が妥協される可能性があります。両方の目標を達成するためにバランスの取れたアプローチを目指しましょう。

6. パフォーマンス期待について明確に伝える

「あなたの最初の責任は、組織があなたに期待する結果を提供することです。」

明確な期待を設定する:

• 各役割の主要なパフォーマンス指標（KPI）を特定する
• 目標と基準を文書で伝える
• ワンオンワンやチームミーティングで期待を話し合う
• 成功の具体例を提供する

パフォーマンスの監視と話し合い:

• 定期的なチェックインを使用して進捗を評価する
• タイムリーにフィードバックを提供する（ポジティブおよび建設的）
• パフォーマンスの問題に迅速に対処する
• 成功とマイルストーンを祝う

文書化:

• パフォーマンスの話し合いのメモを取る
• 良いパフォーマンスと悪いパフォーマンスの具体的な事例を記録する
• これらの記録を正式なレビューや開発計画に使用する

7. 一貫性と目的のある交流を通じて信頼を築く

「一般的に、チームがマネージャーを信頼するほど、結果が良くなり、保持も向上します。」

信頼を築く:

• 言葉と行動に一貫性を持たせる
• コミットメントを守る
• 脆弱性を示し、ミスを認める
• チームメンバーの懸念やアイデアに積極的に耳を傾ける
• 適切な場合は機密を保持する

信頼構築の機会:

• ワンオンワン
• チームミーティング
• 非公式な交流
• 挑戦的な状況や対立

高い信頼のメリット:

• コミュニケーションと協力の向上
• リスクを取り、革新する意欲の増加
• エンゲージメントとコミットメントの向上
• 問題解決と意思決定の迅速化

8. 最適な影響を与えるためにポジティブとネガティブのフィードバックをバランスさせる

「ポジティブなフィードバックはネガティブなフィードバックよりもはるかに強力なツールです。キャリア全体を通じてそれを実感するのを待たないでください。」

フィードバックの比率:

• ポジティブなフィードバックとネガティブなフィードバックの比率を3:1または4:1にすることを目指す
• ポジティブなフィードバックを提供する機会を積極的に探す

ポジティブなフィードバックの戦略:

• 行動とその影響について具体的に述べる
• 行動を組織の目標や価値に結びつける
• ポジティブな行動の継続を奨励する

建設的なフィードバックの戦略:

• 人ではなく行動に焦点を当てる
• 行動の影響を説明する
• 改善のための解決策を協力して考える
• 変化を確認し、サポートを提供するためにフォローアップする

タイミング:

• 観察された行動の直後にポジティブおよびネガティブなフィードバックを提供する
• ワンオンワンでより詳細なパフォーマンスの話し合いを行う

9. 目標設定とコーチングに構造化されたアプローチを使用する

「マネージャーツールは、コーチングを特定のスキル領域での直属のパフォーマンスを向上させるための体系的な努力と定義しています。」

DBQ目標設定フレームワーク:

• 期限: 目標はいつ達成されるべきか？
• 行動: どの具体的な行動やスキルが改善されるべきか？
• 品質: 成功はどのように測定されるか？

例: 「3月1日までに（期限）、週次の運営会議で他の人を遮らずに少なくとも5回発言する（品質）。」

コーチングプロセス:

1. 改善すべきスキルや行動を特定する
2. DBQを使用して明確で測定可能な目標を設定する
3. 潜在的なリソースや戦略をブレインストーミングする
4. 具体的なタスクを含む短期的な行動計画を作成する
5. 進捗を監視し、定期的にフィードバックを提供する
6. 結果に基づいて計画を調整する

成功の鍵:

• 大きな目標を小さな実行可能なステップに分解する
• 初期のタスクには短い期限（1-3日）を設定して勢いをつける
• 様々な学習方法（読書、メンタリング、実践）を活用する
• 小さな勝利と進捗を祝う

10. キャリアの進展に応じてマネジメントスタイルを適応させる

「マイクは、自分自身がより多くのことを任されることで、個人的により多くのことができるようになったことに気づきました。」

キャリアの進展に伴うシフト:

• 個人貢献者 → マネージャー: フォーカスが個人の成果からチームの結果にシフトする
• マネージャー → エグゼクティブ: 強調点が戦術的思考から戦略的思考に移る

主要な適応:

• 進展に応じてより多くの責任を委任する
• チームメンバーを育成して大きな役割を担わせる
• 組織全体で関係を築く
• 長期的な計画と大局的な思考に焦点を当てる
• コミュニケーションとアライメントに多くの時間を費やす

克服すべき課題:

• 慣れ親しんだタスクを手放すことへの抵抗
• コントロールや関連性を失う恐れ
• 重要な責任を他人に任せることの難しさ

成功のための戦略:

• 委任と他者の育成の機会を積極的に探す
• 個人の成果ではなくチームの成功を祝う
• 高い潜在能力を持つチームメンバーにメンタリングとコーチングを行う
• 新しいリーダーシップの課題に適応し続ける
• ピアサポートとメンタリングのネットワークを構築する

最終更新日: August 26, 2024