Payoff

1. انگیزه پیچیده است: پاداش‌های ساده اغلب نتیجه معکوس دارند

هرچه که شرح وظایف رسمی ما باشد، همه ما به نوعی انگیزه‌دهنده نیمه‌وقت هستیم.

انگیزه چندوجهی است. عواملی مانند دستاورد، شادی، هدف، پیشرفت، روابط، میراث و وضعیت را در بر می‌گیرد. سیستم‌های پاداش ساده اغلب شکست می‌خورند زیرا این پیچیدگی را نادیده می‌گیرند. به عنوان مثال، آزمایش‌ها در یک کارخانه اینتل نشان داد که پاداش‌های نقدی در واقع بهره‌وری کلی را در مقایسه با عدم پاداش کاهش می‌دهند. کوپن‌های پیتزا و تعریف و تمجید انگیزه‌دهنده‌های مؤثرتری بودند.

پیامدهای ناخواسته فراوانند. تلاش‌های خیرخواهانه برای انگیزه‌دهی می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد با:

• تمرکز بیش از حد بر نتایج قابل اندازه‌گیری
• تضعیف انگیزه درونی و حسن نیت
• ایجاد انگیزه‌های نادرست که تشویق به بازی با سیستم می‌کنند
• نشان دادن عدم اعتماد به تعهد کارکنان

2. معنا بر شادی در انگیزه‌دهی بلندمدت برتری دارد

وقتی کار ما به رسمیت شناخته می‌شود، ما مایل به کار سخت‌تر با دستمزد کمتر هستیم و وقتی به رسمیت شناخته نمی‌شود، بخش زیادی از انگیزه خود را از دست می‌دهیم.

معنا انگیزه پایدار فراهم می‌کند. در حالی که شادی گذرا است، حس هدف و اهمیت انگیزه‌ای پایدار ایجاد می‌کند. این توضیح می‌دهد که چرا مردم اغلب کارهای چالش‌برانگیز اما معنادار را به جایگزین‌های آسان‌تر و لذت‌بخش‌تر انتخاب می‌کنند. حتی در شرایط ناخوشایند، یافتن معنا می‌تواند انگیزه و مقاومت را افزایش دهد.

معنا از:

• احساس بخشی از چیزی بزرگتر از خود
• ایجاد تأثیر مثبت بر دیگران
• ایجاد میراثی پایدار
• غلبه بر مشکلات برای یک هدف ارزشمند
• ارتباط کار با ارزش‌های عمیقاً نگه‌داشته شده

3. اثر ایکیا: ما به آنچه خودمان خلق می‌کنیم ارزش بیشتری می‌دهیم

همان‌طور که کار سخت من بر روی کشوی ایکیا علاقه من به آن را افزایش داد، آزمایش‌های اوریگامی ما نشان داد که هرچه افراد بیشتر تلاش کنند، به نظر می‌رسد که به خلقیات خود بیشتر اهمیت می‌دهند.

ما به خلقیات خود ارزش بیش از حد می‌دهیم. آزمایش‌ها نشان می‌دهند که مردم حاضرند برای چیزهایی که خودشان ساخته‌اند، حتی اگر کیفیت آن‌ها به‌طور عینی پایین‌تر باشد، پول بیشتری بپردازند. این "اثر ایکیا" نه تنها به اشیاء فیزیکی بلکه به ایده‌ها، پروژه‌ها و روابطی که در آن‌ها تلاش می‌کنیم نیز اعمال می‌شود.

پیامدهای اثر ایکیا:

• درگیر کردن افراد در فرآیند خلق، مشارکت و رضایت آن‌ها را افزایش می‌دهد
• سفارشی‌سازی و شخصی‌سازی می‌تواند ارزش درک‌شده را افزایش دهد
• تلاش و مبارزه می‌تواند در واقع دلبستگی و انگیزه را افزایش دهد
• رهبران باید فرصت‌هایی برای کارکنان فراهم کنند تا کار و محیط خود را شکل دهند

4. پول در مقایسه با هدف و شناخت، انگیزه‌دهنده ضعیفی است

در اینتل، به عنوان مثال، دیدیم که چگونه پرداخت پاداش به افراد، به‌طور کوتاه‌مدت، انگیزه آن‌ها را از بین برد.

انگیزه‌دهنده‌های درونی قدرتمند هستند. در حالی که پول مهم است، عواملی مانند کار معنادار، خودمختاری، تسلط و شناخت اغلب در بلندمدت انگیزه‌دهنده‌تر هستند. آزمایش اینتل نشان داد که یک تعریف ساده از سوی رئیس به اندازه یک پاداش نقدی در افزایش بهره‌وری کوتاه‌مدت مؤثر بود و تأثیر مثبت‌تری در بلندمدت داشت.

انگیزه‌دهنده‌های غیرمالی:

• شناخت و تحسین عمومی
• فرصت‌های رشد و یادگیری
• افزایش خودمختاری و مسئولیت
• ارتباط با یک هدف بزرگتر
• روابط مثبت در محیط کار

5. حسن نیت و اعتماد شکننده اما برای انگیزه حیاتی هستند

ایجاد حسن نیت نسبتاً آسان است. تنها چیزی که نیاز داریم یک کلمه تشویق‌آمیز اینجا و آنجا، یک هدیه از زمان به زمان و یک نگاه صادقانه در چشم‌هاست. اما باید به خاطر داشته باشیم که حسن نیت شکننده است. حمایت از آن آسان است، اما نابود کردن آن حتی آسان‌تر است.

اعتماد امکان تبادل متقابل را فراهم می‌کند. وقتی کارکنان احساس اعتماد می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که فراتر از شرح وظایف خود عمل کنند. با این حال، قراردادهای بیش از حد سختگیرانه، مدیریت خرد و رویکردهای معاملاتی می‌توانند به سرعت این حسن نیت را از بین ببرند.

پرورش اعتماد و حسن نیت:

• به‌طور منظم قدردانی صادقانه ابراز کنید
• اجازه انعطاف‌پذیری و خودمختاری بدهید
• به‌طور باز و شفاف ارتباط برقرار کنید
• بر اهداف مشترک به‌جای معاملات فردی تمرکز کنید
• تعهد به رفاه و رشد کارکنان را نشان دهید

6. روابط بلندمدت تعهد و انگیزه عمیق‌تری ایجاد می‌کنند

وقتی ما متعهد و بلندمدت فکر می‌کنیم، به‌طور عمده برنامه‌های خود را برای خیر خانواده کنار می‌گذاریم و وقتی این کار را می‌کنیم، چیزهای شگفت‌انگیزی می‌توانند رخ دهند.

دیدگاه بلندمدت رفتار را تغییر می‌دهد. مردم در روابطی که به‌عنوان پایدار می‌بینند، تلاش، اعتماد و حسن نیت بیشتری سرمایه‌گذاری می‌کنند. این امر به روابط شخصی اعمال می‌شود، اما همچنین به محیط کار. وقتی کارکنان احساس تعهد بلندمدت از سوی کارفرمای خود می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که به‌طور عمیق درگیر و انگیزه‌دار شوند.

ایجاد تعهد بلندمدت:

• مسیرهای روشن برای رشد و پیشرفت فراهم کنید
• در آموزش و توسعه کارکنان سرمایه‌گذاری کنید
• مزایای جامع ارائه دهید که نشان‌دهنده مراقبت بلندمدت است
• کارکنان را در برنامه‌ریزی و تعیین چشم‌انداز بلندمدت درگیر کنید
• دستاوردها و تاریخچه مشترک را جشن بگیرید

7. میل به جاودانگی نمادین اعمال و میراث ما را شکل می‌دهد

چه به نوع جاودانگی واقعی اعتقاد داشته باشید یا نه، به نظر می‌رسد که همه ما احساس نیاز به نوعی زندگی پس از مرگ داریم - اینکه پس از رفتن ما به یاد آورده شویم، حتی اگر تنها چیزی که از ما باقی بماند یک نشان قبر نمادین تنها باشد که گواهی می‌دهد که ما زمانی یک انسان زنده، نفس‌کش و محبوب بودیم.

میراث ما را انگیزه می‌دهد. میل به یادآوری و داشتن تأثیر پایدار بسیاری از اعمال ما را هدایت می‌کند، از خلق هنر تا ساختن کسب‌وکارها تا تربیت فرزندان. این انگیزه اغلب در سطح ناخودآگاه عمل می‌کند اما می‌تواند به‌طور عمیق انتخاب‌ها و اولویت‌های ما را شکل دهد.

تجلیات جاودانگی نمادین:

• نیکوکاری و ایجاد بنیادها
• دنبال کردن دستاوردها و شکستن رکوردها
• خلق آثار هنری یا ادبی
• ساختن نهادها یا کسب‌وکارهای پایدار
• انتقال ارزش‌ها و سنت‌ها به نسل‌های آینده

8. انگیزه درونی بیشتر از آنچه تصور می‌کنیم اهمیت دارد

وقتی در حال انجام فعالیتی هستیم (مانند ورزش کردن)، بیشتر به عناصر درونی مانند داشتن تجربه مثبت در دویدن روی تردمیل یا وزنه‌برداری اهمیت می‌دهند. از سوی دیگر، محققان دریافتند که وقتی مردم برنامه‌ریزی می‌کنند به باشگاه بروند، بیشتر به عناصر بیرونی مانند اتمام فعالیت، سالم‌تر شدن و دریافت پول برای زمان خود اهمیت می‌دهند.

ما انگیزه درونی را دست کم می‌گیریم. وقتی فعالیت‌ها را برنامه‌ریزی می‌کنیم، تمایل داریم بر پاداش‌ها و نتایج خارجی تمرکز کنیم. با این حال، در طول تجربه واقعی، عوامل درونی مانند لذت، چالش و رشد شخصی بسیار مهم‌تر می‌شوند. این عدم تطابق ما را به پیش‌بینی‌های ضعیف در مورد آنچه واقعاً ما را انگیزه می‌دهد، سوق می‌دهد.

بهره‌گیری از انگیزه درونی:

• کار را به‌طور ذاتی جذاب و چالش‌برانگیز طراحی کنید
• فرصت‌هایی برای خودمختاری و تسلط فراهم کنید
• وظایف را به علایق و ارزش‌های شخصی افراد متصل کنید
• محیط‌هایی ایجاد کنید که حالت‌های جریان را تقویت کنند
• بر پیشرفت و یادگیری تأکید کنید، نه فقط نتایج

9. به رسمیت شناختن تلاش‌ها انگیزه را به‌طور قابل توجهی افزایش می‌دهد

به رسمیت شناختن نوعی جادوی انسانی است - یک ارتباط انسانی کوچک، هدیه‌ای از یک نفر به نفر دیگر که به نتیجه‌ای بسیار بزرگ‌تر و معنادارتر تبدیل می‌شود.

شناخت قدرتمند است. آزمایش‌ها نشان می‌دهند که به سادگی به رسمیت شناختن کار کسی، حتی بدون پاداش‌های ملموس، می‌تواند انگیزه و بهره‌وری را به‌طور قابل توجهی افزایش دهد. این اثر اغلب توسط مدیران و سیاست‌گذاران دست کم گرفته می‌شود.

استراتژی‌های مؤثر به رسمیت شناختن:

• تحسین خاص و به‌موقع برای تلاش‌ها و دستاوردها ارائه دهید
• آیین‌هایی برای جشن گرفتن دستاوردها و موفقیت‌ها ایجاد کنید
• برنامه‌های به رسمیت شناختن همکاران را پیاده‌سازی کنید
• مشارکت‌های کارکنان را با سازمان گسترده‌تر به اشتراک بگذارید
• تلاش‌های فردی را به اهداف و تأثیرات بزرگ‌تر سازمانی پیوند دهید

10. ارتباطات اجتماعی و احساسات مثبت انگیزه در محیط کار را افزایش می‌دهند

گروه‌هایی که در آن‌ها همکار با اشتیاق شاد یا آرامش گرم ظاهر شد، همکاری بیشتری نشان دادند و کمتر دچار تعارضات بین‌فردی شدند، در وظیفه اصلی خود بهتر عمل کردند و افزایش حقوق را عادلانه‌تر توزیع کردند نسبت به گروه‌هایی که بازیگر احساسات منفی نشان داد.

احساسات مثبت مسری هستند. تحقیقات نشان می‌دهد که حالت و رفتار حتی یک فرد می‌تواند به‌طور قابل توجهی بر پویایی گروه و عملکرد تأثیر بگذارد. ایجاد یک محیط اجتماعی مثبت می‌تواند انگیزه، خلاقیت و بهره‌وری را در کل تیم یا سازمان افزایش دهد.

پرورش ارتباطات مثبت در محیط کار:

• تعاملات اجتماعی غیررسمی را تشویق کنید
• فضاهای کاری تعاملی طراحی کنید
• فعالیت‌ها و آیین‌های تیم‌سازی را پیاده‌سازی کنید
• رهبران را در هوش هیجانی و رهبری مثبت آموزش دهید
• رفتارهای منفی و شخصیت‌های سمی را به‌سرعت رسیدگی کنید

آخرین به‌روزرسانی:: October 2, 2024