Nine Lies About Work

1. 사람들은 자신이 속한 팀을 중요하게 생각하지, 자신이 일하는 회사를 중요하게 생각하지 않는다

팀은 직장에서의 경험에 있어 태양, 달, 그리고 별과 같다.

팀 경험이 가장 중요하다. 연구에 따르면, 참여도와 성과는 회사 간보다는 회사 내에서 더 큰 차이를 보인다. 회사들이 일관된 문화를 만들기 위해 노력하지만, 실제로 직원의 경험은 주로 그들의 직속 팀에 의해 형성된다.

팀이 유지율을 좌우한다. 사람들은 회사를 떠나는 것이 아니라 팀을 떠난다. 시스코(Cisco)에서, 팀 경험이 회사 전체에서 상위 절반에서 하위 절반으로 이동할 때, 그들이 회사를 떠날 가능성은 45% 증가한다. 이는 인재 유지를 위해 팀 역학과 리더십의 중요성을 강조한다.

팀 리더가 핵심이다. 참여도의 가장 강력한 예측 변수는 각 팀원이 "매일 직장에서 자신의 강점을 발휘할 기회를 가진다"는 느낌이다. 개별 강점을 식별하고 활용하며, 공유된 목적과 신뢰를 조성하는 팀 리더는 가장 참여도가 높은 팀 환경을 만든다.

2. 빠르게 변화하는 환경에서는 계획보다 지능 시스템이 우선이다

각 팀원의 독특한 지능을 실시간으로 활용하여 팀의 노력을 조율하는 것이 훨씬 낫다.

실시간 지능이 중요하다. 오늘날의 급변하는 세계에서는 고정된 계획이 빠르게 무용지물이 된다. 효과적인 리더는 실시간 정보를 수집하고 배포하는 시스템을 만들어 팀이 변화하는 상황에 신속하게 적응할 수 있도록 한다.

현장 의사결정을 권한 부여하라. 리더는 상명하달식 명령보다는 맥락과 정보를 제공하는 데 집중해야 한다. 이는 가장 관련성 있고 최신 정보를 가진 팀원이 정보에 입각한 결정을 내릴 수 있게 한다.

빈번한 체크인이 중요하다. 팀 리더와 팀원 간의 정기적이고 짧은 체크인(이상적으로는 주간)이 드문 길고 긴 리뷰보다 더 효과적이다. 이러한 체크인은 다음에 중점을 두어야 한다:

• 현재 우선순위
• 장애물과 잠재적 해결책
• 리더가 도울 수 있는 방법

3. 목표가 아닌 의미를 전달하는 것이 정렬과 동기를 부여한다

최고의 회사는 목표를 전달하지 않고, 의미를 전달한다.

의미가 동기를 부여한다. 전통적인 목표 설정 접근 방식은 종종 영감을 주지 못하지만, 공유된 목적과 가치는 팀을 강력하게 정렬하고 동기를 부여할 수 있다. 리더는 "무엇"이나 "어떻게"가 아닌 "왜"를 전달하는 데 집중해야 한다.

의미 전달을 위한 세 가지 레버:

1. 표현된 가치: 눈에 보이게 시연하고 축하하는 것
2. 의식: 핵심 가치를 강화하는 반복적인 관행
3. 이야기: 가장 중요한 것을 설명하고 강화하는 내러티브

개별 목표 설정을 허용하라. 상명하달식 목표를 강요하는 대신, 팀원이 더 넓은 목적에 맞는 자신의 목표를 설정하도록 권한을 부여하라. 이 접근 방식은 개별 강점과 동기를 존중하면서 전체적인 정렬을 유지한다.

4. 최고의 사람들은 다재다능하지 않고 특정 분야에서 뛰어나다

현실 세계에서의 탁월함은 모든 직업에서 특이하다.

독특함을 받아들여라. 최고 성과자들은 균일한 역량을 달성하는 것이 아니라, 그들의 독특한 강점을 활용하여 뛰어난 성과를 낸다. 조직은 잘-rounded한 직원을 만들기보다는 개별 강점을 식별하고 증폭하는 데 집중해야 한다.

역량 모델을 재고하라. 전통적인 역량 모델은 최고 성과자의 독특함을 포착하지 못하는 경우가 많다. 사람들을 미리 정해진 틀에 맞추려 하기보다는:

• 각자의 독특한 강점을 식별하고
• 그 강점을 원하는 결과를 달성하는 데 적용하는 방법을 찾고
• 상호 보완적인 강점을 활용하는 다양한 팀을 구성하라

특정 능력을 키워라. 팀원이 약점을 보완하는 데 주로 집중하기보다는 그들의 독특한 능력을 더욱 발전시키도록 격려하라. 이 접근 방식은 더 높은 참여도, 성과, 혁신으로 이어진다.

5. 피드백이 아닌 주의가 성과와 성장을 이끈다

사람들은 피드백이 필요하지 않다. 그들은 주의가 필요하며, 더 나아가 그들이 가장 잘하는 것에 대한 주의가 필요하다.

긍정적인 주의가 강력하다. 연구에 따르면, 강점에 집중하는 것이 약점에 집중하는 것보다 30배 더 참여도를 높인다. 긍정적인 주의는 성장, 창의성, 회복력을 자극한다.

"승리의 순간" 재현: 효과적인 리더는:

• 팀원이 뛰어난 순간을 적극적으로 찾고
• 관찰된 특정 행동과 그 영향을 설명하며
• 팀원이 자신의 최고의 작업을 인식하고 재현하도록 돕는다

개발 대화를 재고하라. 약점을 고치는 데 집중하는 대신, 팀원이:

1. 현재 잘 작동하는 것을 식별하고
2. 유사한 상황에서의 과거 성공을 회상하며
3. 강점을 기반으로 한 미래 행동을 상상하도록 돕는다.

6. 사람들은 다른 사람의 경험이 아닌 자신의 경험을 신뢰할 수 있게 평가할 수 있다

우리는 다른 사람을 평가하는 데 신뢰할 수 없지만, 사람들은 자신의 경험을 신뢰할 수 있게 평가할 수 있다.

평가 편향을 주의하라. 연구에 따르면, 사람들이 추상적인 자질이나 역량에 대해 다른 사람을 평가할 때, 평가 변동의 50% 이상이 평가자의 자체 평가 패턴에 의해 설명된다.

자신의 경험에 대한 평가에 집중하라. 다른 사람을 평가하도록 요청하는 대신, 자신의 경험과 의도에 대해 물어보라. 예를 들어:

• "특별한 결과를 원할 때 이 팀원에게 의지합니까?"
• "가능한 한 이 팀원과 함께 일하기를 선택합니까?"
• "오늘 이 사람을 승진시킬 수 있다면 그렇게 하겠습니까?"

신뢰할 수 있는 데이터를 의사결정에 사용하라. 성과나 잠재력을 평가할 때, 추상적인 자질에 대한 주관적인 평가보다는 구체적인 경험과 결과를 포착하는 데이터를 활용하라.

7. 사람들은 고정된 잠재력이 아닌 모멘텀을 가지고 있다

사람들에게 잠재력이 있다고 생각하는 것은 사실이 아니며, 유용하지도 않다. 대신, 사람들은 모멘텀을 가지고 있다.

"고잠재력" 프로그램을 재고하라. 고정된 잠재력 개념은 결함이 있으며 자기 충족적 예언으로 이어질 수 있다. 대신, 각자의 현재 궤적과 이를 가속화하는 방법에 집중하라.

모멘텀을 고려하라: 팀원을 평가할 때:

• 질량: 그들의 고유한 특성, 관심사, 열망
• 속도: 그들의 측정 가능한 기술, 경험, 성취

성장 대화를 촉진하라. 사람들을 고잠재력 또는 저잠재력으로 분류하는 대신, 다음에 대한 지속적인 논의를 하라:

• 현재 강점과 관심사
• 최근 성취와 배움
• 원하는 미래 방향과 기술 개발

8. 일과 삶의 균형보다 일에서의 사랑이 더 중요하다

일에서의 사랑은 확실히 유다이모니아보다 덜 입에 붙지만, 부드럽고 이상적이며 현실 세계의 실용주의와는 거리가 멀다고 들릴 수도 있다. 만약 그렇다면, 우리와 함께 해보라. 왜냐하면 사랑—특히 "사랑하는 일을 하는 것"이 아니라 "하는 일에서 사랑을 찾는 기술"—은 우리를 실용주의의 정점으로 직접 이끌기 때문이다.

일에서의 사랑을 추구하라. 일과 삶의 균형을 추구하는 대신, 일에서 기쁨, 몰입, 성취감을 찾는 데 집중하라. 이 접근 방식은 더 큰 회복력, 창의성, 전반적인 웰빙으로 이어진다.

"붉은 실"을 식별하라. 팀원이 다음과 같은 활동을 인식하도록 격려하라:

• 적극적으로 기대하는 활동
• 참여할 때 시간이 빨리 가는 활동
• 참여 후 에너지가 넘치는 활동

의도적으로 엮어라. 팀원이 더 많은 "붉은 실" 활동을 역할에 의도적으로 통합하도록 돕는다. 이는 다음을 포함할 수 있다:

• 직무 책임 재설계
• 팀원과의 다른 방식으로 협력
• 열정에 맞는 새로운 프로젝트 맡기

9. 우리는 다재다능한 자질이 아닌 독특한 강점을 가진 리더를 따른다

우리는 특정 능력을 따른다.

리더십은 균일한 자질 세트가 아니다. 효과적인 리더는 각기 다른 형태로 나타나며, 각자 독특한 강점이나 "특정 능력"을 가지고 있다. 이러한 두드러진 능력은 자신감을 불러일으키고 추종자를 끌어들인다.

독특한 리더십 스타일을 키워라. 일반적인 리더십 모델에 맞추려 하기보다는:

• 자신의 자연스러운 강점과 열정을 식별하고
• 독특한 능력을 연마하며
• 자신의 "특정 능력"을 활용하여 가치를 창출하고 다른 사람들에게 영감을 주라.

추종 경험을 창출하라. 리더십 스타일은 다양하지만, 모든 효과적인 리더는 추종자에게 다음과 같은 감정을 불러일으킨다:

• 의미 있는 사명에 대한 연결
• 기대의 명확성
• 개별 강점을 활용할 기회
• 미래에 대한 자신감

팀원에게 이러한 경험을 제공하는 데 집중하고, 자신의 독특한 강점과 접근 방식을 활용하라.

Last updated: July 22, 2024